摘要：本文從路橋施工企業(yè)人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，通過調(diào)查，分析總結(jié)出施工企業(yè)激勵機(jī)制存在的弊端，提出了改進(jìn)施工企業(yè)員工激勵機(jī)制的目標(biāo)和策略，對提高施工企業(yè)管理有一定的借鑒作用。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè):項目管理;激勵機(jī)制

引言

人是現(xiàn)代企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，激勵機(jī)制是人力資源戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素，如何運(yùn)用好激勵也就成為各個企業(yè)所面臨的十分重要的問題。這就要求施工企業(yè)對項目管理模式下的員工激勵機(jī)制進(jìn)行研究和探討。

1 施工企業(yè)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問題分析

施工企業(yè)激勵機(jī)制現(xiàn)狀施工企業(yè)傳統(tǒng)的激勵機(jī)制可以分為兩類，即物質(zhì)激勵和精神激勵。

從物質(zhì)激勵來看，員工報酬結(jié)構(gòu)中基本工資、崗位工資、工齡工資、津貼、補(bǔ)貼等不分崗位重要性，基本是固定的，只是隨著工齡變化稍有區(qū)別，具有平均主義色彩，激勵效果不明顯，反而會使員工產(chǎn)生“等、靠、要”的思想;福利待遇基本是與薪金收入掛鉤的待遇。

從精神激勵來看，在很長一段時間內(nèi)，特別是在計劃經(jīng)濟(jì)時期，施工企業(yè)企圖重用精神因素激勵員工，在較高層次上調(diào)動員工積極性，炮制出各種榮譽(yù)，“先進(jìn)”、“優(yōu)秀”、“勞動模范”等等頭銜紛沓而至。但是，一方面，這種激勵具有鼓舞人心的作用:另一方面，這種激勵方式忽略了操作過程中的公平性和員工實際需求情況，未必都能達(dá)到預(yù)期效果;同時，很多榮譽(yù)稱號定額分配給不同的項目經(jīng)理部，具有“平均性”。

2、施工企業(yè)激勵機(jī)制的缺陷

(1)任用、提拔機(jī)制不合理

缺乏公開競爭機(jī)制，施工企業(yè)干部選用往往神秘化，選拔干部透明度不高，視野不寬，架道狹窄。

隨著施工企業(yè)建立的項目經(jīng)理部越來越多，并且較為分散，施工企業(yè)對項目人員的了解有時會陷入“鞭長莫及”的困境，對于任用、提拔人才，施工企業(yè)相當(dāng)依賴項目經(jīng)理的個人意見。這樣，容易造成因個人喜好提拔了不該提拔的員工，冷落了應(yīng)該提拔的員工。

另外，受原有國有企業(yè)的管理體制影響，施工企業(yè)的一些政工崗位職工盡管不懂得工程技術(shù)、不懂得企業(yè)管理，但卻很快被提拔，走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，薪酬待遇和個人成就感被滿足。(2)激勵體系不科學(xué)

施工企業(yè)重視安全和質(zhì)量管理工作，重視技術(shù)創(chuàng)新等能“立竿見影”給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的工作，這毋庸置疑，但卻忽視了關(guān)系企業(yè)長遠(yuǎn)利益的員工激勵體系的完善問題。施工企業(yè)激勵體系大多沿襲原計劃經(jīng)濟(jì)條件下的激勵體系，并參考一些知名企業(yè)的做法，拿著“舶來品”直接“依葫蘆畫瓢”，未研究施工企業(yè)的行業(yè)特殊性，未調(diào)查本企業(yè)不同項目經(jīng)理部員工的需求，缺少本土化的過程。

(3)薪酬管理缺乏創(chuàng)新

施工企業(yè)不能提供合理的、有竟?fàn)幜Φ男匠?，通常是引起人才流失的直接原?施工企業(yè)的分配制度下，經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發(fā)揮出來.施工企業(yè)薪酬方面仍然存在平均主義傾向，按貢獻(xiàn)分配的原則沒有落實:有些企業(yè)薪酬制度不完善，缺乏科學(xué)的管理和制度;沒有發(fā)揮薪酬的激勵作用。

(4)激勵手段單一，缺乏針對性

施工企業(yè)人員構(gòu)成復(fù)雜，需求就更復(fù)雜，而激勵手段簡單統(tǒng)一，這一矛盾常常決定了激勵效果的低下，激勵手段單一是一些企業(yè)行為短期化、創(chuàng)新動力不足的根源。

施工企業(yè)激勵機(jī)制缺乏對員工深層次的激勵。在激勵機(jī)制重視激勵手段的短期效果，忽略中長期激勵手段的運(yùn)用。人的需求是多樣的，然而管理者卻常常忽視這一點(diǎn)。很多管理者認(rèn)為員工都是為“錢”來工作的，獎罰只與物質(zhì)結(jié)合在一起。

施工企業(yè)在員工激勵認(rèn)識上存在誤區(qū);注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。施工企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。

(5)考核機(jī)制效率低

在項目管理模式下，施工企業(yè)員工分散在不同的項目經(jīng)理部，分散性、流動性給員工考核帶來很多困難。近幾年，施工企業(yè)一直在不斷的完善各種考核機(jī)制，但是這是一個系統(tǒng)而龐大的工程，不是一蹴而就的事，需要我們在實際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷的去補(bǔ)充的完善。

2 激勵機(jī)制的措施分析

在項目管理模式下，施工企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工需求特點(diǎn)采取以下措施。

1、物質(zhì)激勵

(1)建立科學(xué)的薪酬體系

從薪酬種類來看，可以將施工企業(yè)薪酬分為兩類:一類是保健性因素，如工資、津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等;另一類是激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵等。

施工企業(yè)應(yīng)建立完善的福利制度和獎勵制度，來調(diào)動員工的積極性，另外在薪酬支付上還需注意技巧，對不同的人員要用不同的激勵措施，將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用.能取得較好的效果。企業(yè)可以通過工資、福利等方式把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。

從薪酬體系的構(gòu)建來看，改革工資結(jié)構(gòu)，形成多樣化的工資形式。基本形式是“基礎(chǔ)工資+浮動工資”，基本工資應(yīng)充分考慮不同工齡、學(xué)歷、職稱、流動年限職工的差別，尤其是對流動年限，按職工流動施工的工齡長短實行差別工資，有利于調(diào)動職工外地施工的積極性;“浮動工資”應(yīng)形成安全工資、工時工資、項目工資、技改工資等多種形式的工資分配格局，使職工收入與本部門、本項目實際工作緊密結(jié)合，工資分配形式更加靈活。樹立“多勞多得、按貢獻(xiàn)取酬”的分配觀念。形成“基本工資重差別，浮動工資重效率”的分配方法。

(2)、項目管理績效評價激勵

根據(jù)項目管理的實績，評價項目實現(xiàn)的利潤、質(zhì)量、工期、文明施工和合同履約情況。注重對每個交竣工程的績效評價，并將評價結(jié)果記錄項目經(jīng)理績效檔案，作為今后有新項目選用項目經(jīng)理的重要依據(jù)。通過這種方式、啟發(fā)激勵項目經(jīng)理的成就感，并使之和企業(yè)目標(biāo)、利益趨于一致.同時，工程項月的績效作為項目經(jīng)理、項目員工收入的重要依據(jù)，由此使項目管理人員的經(jīng)濟(jì)利益和其項目管理績效更緊密結(jié)合起來，最大限度地激勵了項目經(jīng)理和項日管理人員實現(xiàn)效益最大化的積極性。

2、精神激勵

（1）榮譽(yù)激勵

公司設(shè)立優(yōu)秀項目經(jīng)理、項目管理崗位標(biāo)兵、項目管理技術(shù)創(chuàng)新獎、敬業(yè)奉獻(xiàn)獎等各種榮譽(yù)稱號，并制定相應(yīng)評比辦法，每年組織一次評選，對評出的優(yōu)秀項目經(jīng)理和崗位標(biāo)兵進(jìn)行大張旗鼓地宣傳表彰，使項目經(jīng)理和項目管理人員感受到自身價值，并以此作為鞭策自己的內(nèi)在動力，同時，與物質(zhì)激勵相結(jié)合，對獲得殊榮的人員給予一定的物質(zhì)獎勵。

(2)競爭激勵

建立企業(yè)內(nèi)部良好的競爭機(jī)制和公平的精神激勵機(jī)制。首先要破除論資排輩，求全責(zé)備的思想，樹立用人所長，能者居位的觀念、

3、情感激勵

情緒具有一種動機(jī)激發(fā)功能，情感激勵就是加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與項目管理人員的感情溝通，尊重項目管理人員，使之始終保持良好地情緒和高昂的工作熱情，以開闊的思路，敏捷的思維富有創(chuàng)造性地工作。

適時對流動施工員工及其家屬進(jìn)行慰問，并在一定程度上幫助其解決家庭困難。流動施工職工在其生日、配偶生日、結(jié)婚紀(jì)念日等著重要的日子，可以安排職工休息，或是發(fā)放慰問金。定期組織職工參與文娛活動或組織聚會、聯(lián)歡、郊游等活動，使員工放松心情，保持愉悅。

4、成就激勵

成就激勵依據(jù)它作用的不同，又可分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵、績效激勵、目標(biāo)激勵和理想激勵六個方面。由于篇幅有限，不在此展開論述。

5.事業(yè)激勵

(1)教育培訓(xùn)激勵

作為人力資源流失比較嚴(yán)重的施工企業(yè)，更應(yīng)該把教育培訓(xùn)列入企業(yè)發(fā)展的長期計劃，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進(jìn)行人力資源培養(yǎng)之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計培訓(xùn)體系，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制。

(2)職業(yè)發(fā)展激勵

施工企業(yè)員工因長期流動施工易產(chǎn)生“漂泊一輩子”的消極情緒。對自己長期的職業(yè)規(guī)劃沒有目標(biāo)，因此，施工企業(yè)應(yīng)對職工建立良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

3 結(jié)論

在國家加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的宏觀經(jīng)濟(jì)背景下，施工企業(yè)若想開拓市場，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力，激發(fā)組織人員的積極性和工作熱情，最大程度的挖掘人的潛力，使得人才為企業(yè)乃至社會做出更多的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]趙瑞峰，路橋施工企業(yè)人性化激勵機(jī)制探析，當(dāng)代經(jīng)理人，2006(01)

[2]論員工滿意度現(xiàn)狀及其設(shè)想，重慶大學(xué)學(xué)報，2003(05).297-131