80后注定是特殊的一代人。管理者要有效地激勵(lì)80后員工，就必須摒棄偏見，改變舊有的管理理念和方式

“80后”是最近幾年來在媒體上出現(xiàn)頗多的一個(gè)詞，人們對80后褒貶不一。但不管是持正面看法的人還是持負(fù)面看法的人，在談?wù)?0后這個(gè)問題時(shí)普遍以偏概全，以百萬分之一的“特殊80后”來代表普通的80后。于是“盲人摸象”的問題就出來了，“垮掉的一代”、“懶惰的一代”等各種偏見出現(xiàn)在媒體上，打擊了一大片，讓大多數(shù)80后感到很不公平。同時(shí)，很多70后和60后的管理者看不慣部分80后的行為方式、思維方式，但是又不得不用80后，因此感到很迷茫，不知道如何駕馭80后才合適。

對于企業(yè)家和經(jīng)理人來講，現(xiàn)在已經(jīng)到了認(rèn)真研究80后的關(guān)鍵時(shí)刻。因?yàn)?0后既是員工，也是客戶。對于80后員工，企業(yè)家要明白他們想要什么事業(yè)；對于80后客戶，企業(yè)家要明白他們想要什么產(chǎn)品。

未來十年，決定勝負(fù)的除了把握好未來的市場機(jī)遇之外，最重要的成功要素就是能否打造一支高素質(zhì)的、對企業(yè)忠誠的員工隊(duì)伍?？梢哉f，未來十年中國企業(yè)界的佼佼者，將是那些懂得傾聽80后的聲音，懂得善待80后的員工，懂得尊重80后的個(gè)性，懂得激發(fā)80后主人翁精神的企業(yè)。誰能夠成為80后心目中的最佳雇主，誰就搶占了人才市場的制高點(diǎn)。

再認(rèn)識：摒棄對80后的偏見

80后注定是要成為特殊的一代人。因?yàn)樗麄兪侵袊谝淮?dú)生子女，他們生長在中國社會大變革的時(shí)代，成長于萬千寵愛集于一身的家庭環(huán)境中，特殊的時(shí)代和環(huán)境塑造了特殊的性格，也難怪社會給了他們很多負(fù)面的評價(jià)：貪圖享樂、不能吃苦、急功近利等等。但這些不足，如果從不同的角度來看，特別是用欣賞的眼光來看待80后時(shí)，就有了新的解讀。

“垮掉的一代”？

這幾年，人們給80后戴上了幾頂讓80后難以接受，卻無力辯駁的帽子，最嚴(yán)重的莫過于“垮掉的一代”。指責(zé)80后“垮掉”，其實(shí)是忽視了更深層的社會原因。

80后從小像生活在真空中的幼蟲，被家長百般呵護(hù)，被教育成要有遠(yuǎn)大的理想。等他們長大成人了才發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)與理想之間的差距居然那么大，讓80后無所適從，甚至驚慌失措，價(jià)值觀不得不重新調(diào)整。因此，很多人覺得這是垮掉的一代，是沒有希望的一代。

80后成長在改革開放之后快速發(fā)展的時(shí)代，價(jià)值觀、人生觀也相應(yīng)受到強(qiáng)烈沖擊，以前的觀念被沖破了，而新的體系還沒有形成，舊世界打碎了，新世界還沒有建立，所以生活在混沌之中，深受拜金主義、成功快餐化的影響。這種現(xiàn)象如果持續(xù)下去，80后必然會抱怨這個(gè)社會不公平，抱怨自己生不逢時(shí)。

對于20多歲的年輕人來說，正是價(jià)值觀形成的關(guān)鍵時(shí)期，卻沒有人幫助他們樹立健康的價(jià)值觀、人生觀和金錢觀。于是，有一小部分“80后”因?yàn)闊o法正視現(xiàn)實(shí)，選擇了逃避，或多或少地表現(xiàn)出頹廢的生活狀態(tài)，不思進(jìn)取。

其實(shí)，這種不適應(yīng)是暫時(shí)的，是家長教育的失敗，是大學(xué)教育的失敗。80后在學(xué)校里僅僅學(xué)到了很多沒有用的應(yīng)付考試的知識，卻不具備社會所需要的工作、社交技能，而學(xué)校更沒有把社會的陰暗面真實(shí)地告訴80后，結(jié)果導(dǎo)致80后的“免疫力”低下，把這個(gè)世界看得太好了，太簡單了。我相信只要給80后一段時(shí)間，讓他們用自己的眼睛去看世界，用自己的腦子重新審視這個(gè)世界，用不了多久他們就會清醒過來，就知道自己該怎么做，以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)世界的挑戰(zhàn)，不會垮掉。

“懶惰的一代”？

絕大多數(shù)80后是獨(dú)生子女，很多人養(yǎng)成了“飯來張口，衣來伸手”的習(xí)慣，懶惰就被培養(yǎng)起來了。另外，80后一方面被父母保護(hù)著，另一方面又沒有被完全信任；一方面在學(xué)校里學(xué)到了很多知識，另一方面又不具備在社會上立足的技能，很多人的懶惰逐漸轉(zhuǎn)變成害怕，逃避。這與他們內(nèi)心缺乏獨(dú)立意識和自信心有關(guān)。

然而，“懶惰”中卻潛藏著革命性的創(chuàng)新基因。實(shí)際上，懶人創(chuàng)造了世界。因?yàn)閼?，所以會在方式方法上找捷徑，設(shè)計(jì)出更好使的工具。大多數(shù)80后在很大程度上并不認(rèn)同傳統(tǒng)的艱苦奮斗，因?yàn)樗麄兿嘈庞斜绕D苦奮斗更聰明的方法。美國人自知工作努力趕不上中國人，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致趕不上日本人，工藝精湛趕不上德國人，把利潤最薄、工作量最大、破壞環(huán)境最嚴(yán)重的制造業(yè)轉(zhuǎn)移到第三世界國家，讓那些勤勞、智慧、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致的腦袋為他們服務(wù)，把這些人辛苦賺來的錢用合法的方式“搶走”。 這就是基于典型的“懶惰型思維”而做出的選擇與判斷。

2008年之后，中國開始從“大眾化消費(fèi)”步入“小眾化消費(fèi)”階段，人們的思維方式也開始轉(zhuǎn)變，企業(yè)的戰(zhàn)略必須做出相應(yīng)的調(diào)整。過去拼的是體力，現(xiàn)在拼的是智慧；過去拼的是固定資產(chǎn)，現(xiàn)在拼的是人力資源；過去強(qiáng)調(diào)的是客戶至上，未來強(qiáng)調(diào)的是員工至上；過去是傻干，現(xiàn)在是巧干。

今天很多80后剛剛展露出一種創(chuàng)新特質(zhì)，我們千萬不要把這些萌芽扼殺在搖籃里，非要讓80后像70后和60后那樣去思考問題，那是一種倒退。如果80后能想出好辦法，少干活，多辦事，少投入，多產(chǎn)出，既省心，又省力，那不是更佳的選擇嗎？

“叛逆的一代”？

80后最看不慣的就是那些“道貌岸然”的人，喜歡講大道理、喜歡教育別人的虛偽之人。這種狀況放大到一定程度就成了“叛逆”，不管老一代人說什么他們都不輕易相信，不管媒體上說什么他們都表示懷疑。越是“高、大、全”的英雄形象，他們越是不相信。

其實(shí)，80后之所以在老一代心目中顯得“叛逆”，是因?yàn)閮r(jià)值觀的沖突。80后比以前任何時(shí)代的人都更有主見，有自己獨(dú)立的判斷，即使是錯(cuò)了也要自己親自去嘗試，與老一代的傳統(tǒng)想法和做法往往不一致，所以老一代就認(rèn)為80后普遍“叛逆”。

可以說，很多傳統(tǒng)價(jià)值觀念在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中已經(jīng)過時(shí)了，與其說是80后“叛逆”，不如說是老一代的很多思想落伍了。比如，老一代人喜歡那些兢兢業(yè)業(yè)卻沒有任何成績的“老黃?！保?，在市場經(jīng)濟(jì)中，絕大多數(shù)以營利為目標(biāo)的企業(yè)是以結(jié)果論英雄。如果你很努力，卻沒有結(jié)果，按照現(xiàn)代企業(yè)的理解就不是好員工。這樣看來，80后的“叛逆”不僅不應(yīng)該受到指責(zé)，反而應(yīng)該大加贊賞。

另外，80后之所以顯得“叛逆”，是因?yàn)楹芏嗳瞬恢廊绾闻c80后溝通。絕大多數(shù)80后是講道理的。他們之所以“不聽話”，是因?yàn)樗麄冇X得這些人說得沒有道理，沒有站在他們的立場去看問題。要想說服80后，就要拿出令他們信服的事實(shí)和數(shù)據(jù)來，用理性的語言和真實(shí)的證據(jù)去說服他們，不要用一些似是而非的說辭和大話去愚弄他們，更不要編一些動人的故事來戲弄他們。如果每一個(gè)人都能站在80后的立場上去看問題，試著去理解他們的追求，理解他們的想法，理解他們的困惑，理解他們的痛苦，就不難激發(fā)他們的夢想，喚起他們的熱情。

“浮躁的一代”？

80后員工喜歡跳槽。很多老板抱怨80后員工不好管，你不管不行，管得太多也不行。現(xiàn)在的80后寧肯犧牲某些利益，也不愿意受委屈，用跳槽來炒老板的魷魚，而不是等著被老板炒魷魚。

其實(shí)，中國社會的浮躁問題并不是80后的錯(cuò)。全中國人都浮躁，因?yàn)榇蟓h(huán)境變得越來越浮躁，身在其中的80后也難逃夢魘，加上80后從小沒有吃過苦，所以浮躁心態(tài)在他們身上表現(xiàn)得淋漓盡致。進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)以后，各種致富的機(jī)會多了，生活節(jié)奏加快了，人們的選擇自由多了，就必然出現(xiàn)“選擇的困惑”、信仰危機(jī)。

在社會的大環(huán)境影響之下，加之競爭的壓力，企業(yè)環(huán)境也是浮躁的。大家往往等不及一個(gè)人的自然成熟，不愿意從頭開始培養(yǎng)人，恨不得招來一個(gè)人馬上就能上手干活，所以應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生不再受歡迎。80后畢業(yè)之后到了一個(gè)企業(yè)工作，最開始的時(shí)候并不能馬上創(chuàng)造價(jià)值，如果老板或上司沒有耐心，表現(xiàn)出不尊重部下，員工就沒有積極性。因?yàn)椴唤o員工系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工就不懂得怎么干活，自然就沒有業(yè)績。一旦沒有業(yè)績就覺得沒有意思，工作熱情下降，老板或上司看不到業(yè)績和熱情就會失望，員工看到老板或上司不滿意自己，就只好選擇跳槽，用兩敗俱傷的方式懲罰老板，而老板看到那么多80后跳槽就更不敢信任80后，于是形成惡性循環(huán)。80后覺得委屈，老板也覺得無奈。一個(gè)單位不給80后應(yīng)有的尊重，不給他們應(yīng)有的培訓(xùn)，不給他們成長與成熟的時(shí)間，結(jié)果只會使80后變得越來越浮躁。當(dāng)年我們那一代人剛剛進(jìn)入跨國公司時(shí)，差不多用了一年半的時(shí)間接受各種培訓(xùn)，上司手把手地教我們學(xué)會干活，之后才開始獨(dú)立承擔(dān)工作任務(wù)。

轉(zhuǎn)變：如何管理80后？

80后今天的問題與他們成熟得晚有關(guān)，與70后和60后相比，大概有5年的滯后期，這就是為什么很多人對80后有看法。到了成熟的年齡不成熟，到了理智的年齡不理智，到了奮斗的年齡不奮斗。但是，當(dāng)我們用欣賞的眼光審視他們時(shí)，就會看到他們跳槽背后的追求、斤斤計(jì)較背后的認(rèn)真、任性背后的進(jìn)取、懶惰背后的創(chuàng)新、叛逆背后的勇敢。這些優(yōu)點(diǎn)是從“中國制造”走向“中國創(chuàng)造”所必須具備的特質(zhì)。現(xiàn)階段管理者所面臨的挑戰(zhàn)，就是改變管理理念和方式，適應(yīng)80后的特點(diǎn)，幫助80后成長成熟，發(fā)掘、引導(dǎo)和激勵(lì)他們的優(yōu)點(diǎn)以創(chuàng)造價(jià)值。

從壓力式管理到動力式管理

企業(yè)一定要用人之長，一個(gè)人的個(gè)性越鮮明，往往缺點(diǎn)也越突出，一個(gè)人的能力越強(qiáng)，往往越有主見，越不聽話，像個(gè)刺頭。作為管理者，不要總盯著部下的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)，要善于發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢，引導(dǎo)他們，輔導(dǎo)他們，不再用批評與自我批評那種方式來管理80后，一定要從壓力式管理轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿κ焦芾?，使用好“利益?qū)動”這個(gè)法寶。

可以說，中國企業(yè)與跨國公司最本質(zhì)的區(qū)別就是員工在企業(yè)的定位不同、價(jià)值不同，所以對待員工的態(tài)度必然不同?？鐕鞠Ｍ酶鞣N方法來激發(fā)員工的工作熱情，讓他們?yōu)榱俗约旱睦娑^斗，讓他們發(fā)揮聰明才智去創(chuàng)造價(jià)值。中國企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題就是老板絕頂聰明，用腦在工作，而員工傻乎乎干活，用手在干活，腦與手是分離的，大多數(shù)白領(lǐng)員工的主觀能動性并沒有被調(diào)動起來，只要按照上司的指示去執(zhí)行就好了，最多使出來三分力。這就是為什么中國企業(yè)的老板喜歡談?wù)搱?zhí)行力，而不喜歡談?wù)搯T工激勵(lì)。簡單說來，跨國公司是用員工的智慧去賺錢，中國企業(yè)是用老板的智慧去賺錢。

80后普遍追求獨(dú)立，喜歡張揚(yáng)個(gè)性，做任何事情都喜歡按照自己的理解和意圖去做，不想讓別人指手畫腳，尤其是居高臨下的教訓(xùn)。面對這樣一群具有獨(dú)立意識的年輕人，最好的解決方法就是借鑒30多年前在西方企業(yè)流行的目標(biāo)管理，即讓每一位員工有清晰的、可以量化的工作目標(biāo)，有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時(shí)間和考核人，讓每一位員工心里很清楚做到什么樣是5分，做到什么樣是3分。之后就不要過多地干預(yù)，給員工自由計(jì)劃，自由安排的空間，讓他們按照自己的時(shí)間表和優(yōu)先級順序主動地去做事。企業(yè)管理者只需要告訴部下做這件事能從中學(xué)到什么，能得到什么，讓他們按照自己的想法去“做事”。 他們會感到是為自己做事，為了自己學(xué)東西、長本事而努力地去“做事”，自然而然就有了主人翁精神。

什么是管理的真諦？說穿了就是把員工的個(gè)人利益與企業(yè)的集體利益掛鉤，讓每一位員工為了自己的個(gè)人利益而努力奮斗，努力工作。只要他們?yōu)榱俗约旱睦娑ζ床?，自然就為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。唯有這樣，才能從骨子里激發(fā)80后員工的斗志，從根本上調(diào)動80后員工的積極性，讓他們敬業(yè)愛崗。

當(dāng)你設(shè)計(jì)好了讓80后賺錢的平臺，當(dāng)你把游戲規(guī)則講清楚了，他們會比70后和60后更努力，因?yàn)樗麄兛释晒ΓＭ缛粘鋈祟^地。就像當(dāng)年我20多歲進(jìn)入惠普時(shí)那樣，當(dāng)我理解了惠普公司的企業(yè)文化時(shí)，就感覺到那是實(shí)現(xiàn)自己夢想的地方。因?yàn)榛萜罩赖木杈褪沁@樣簡單的一句話：“我們堅(jiān)信，每個(gè)人都有把工作做好的愿望。只要公司提供一個(gè)合適的舞臺，員工必定全力以赴?！?/p>

從機(jī)械式管理到學(xué)習(xí)型管理

在現(xiàn)在的學(xué)校里，只教知識不教技能，只教如何考試不教如何做人，結(jié)果我們的大學(xué)培養(yǎng)了一大批“高分低能”的80后大學(xué)生。這些人走向社會之后不能適應(yīng)企業(yè)的要求，無法馬上就上手工作，需要半年左右的學(xué)習(xí)期和適應(yīng)期。

但是，或許是傳統(tǒng)思想的影響，現(xiàn)在的管理者總把自己的企業(yè)當(dāng)成一部機(jī)器，把員工當(dāng)成一顆螺絲釘，認(rèn)為“中國最不缺的就是人才”，螺絲釘不合意就可以馬上換一顆。這種管理方式在“大眾化消費(fèi)”時(shí)代、在中國制造業(yè)還處于低端水平的時(shí)代還看不出什么缺陷，但到了“小眾化消費(fèi)”階段，馬上開始顯得后勁不足，落后于時(shí)代和社會進(jìn)步。

作為管理者，其職責(zé)主要是幫助部下學(xué)會如何做計(jì)劃，學(xué)會如何管理自己的地盤和時(shí)間，定期檢查工作進(jìn)展，提供輔導(dǎo)和指導(dǎo)意見，用對待家人的態(tài)度來對待員工，因?yàn)樗麄兪枪芾碚叩膬?nèi)部客戶。為了讓員工盡快掌握相關(guān)技能，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是必需的，因?yàn)闆]有人無師自通。經(jīng)過培訓(xùn)以后，員工就掌握了很多規(guī)定動作，知道如何去做事，知道如何把工作做好，按照管理者制定的激勵(lì)制度為公司創(chuàng)造價(jià)值。

針對80后員工，管理者要從機(jī)械式管理轉(zhuǎn)向?qū)W習(xí)型管理，要讓企業(yè)成為80后適應(yīng)社會、回報(bào)社會的第二學(xué)校，培養(yǎng)適合企業(yè)的人才。

第一，要重視培訓(xùn)?，F(xiàn)在，沒有多少家中國企業(yè)把一線員工的培訓(xùn)當(dāng)做重要工作來抓，更沒有幾家企業(yè)有完善的員工培訓(xùn)體系。就算是偶爾安排一些技能培訓(xùn)也是針對企業(yè)的高管層，很少企業(yè)愿意在基層員工的培訓(xùn)上投資。殊不知，善待員工、培訓(xùn)員工才是中國企業(yè)最大的社會責(zé)任。

員工進(jìn)入公司后，不能讓他們自生自滅，而是要在知識、技能、思維方式、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、禮儀等多方面進(jìn)行培訓(xùn)，教會他們在企業(yè)里如何做人做事，畢竟中國的大學(xué)基本上沒有履行“教書育人”的職責(zé)，要由用人單位來完成這個(gè)任務(wù)。像當(dāng)年的中國惠普，每個(gè)新員工入職后不久就會參加新員工培訓(xùn)，兩年之后是老員工培訓(xùn)，如果晉升到管理層，則有新經(jīng)理培訓(xùn)和老經(jīng)理培訓(xùn)，還有很多公共培訓(xùn)。雖然企業(yè)培訓(xùn)員工會花費(fèi)大量的人力物力，但是通過培訓(xùn)，可以讓員工對公司的文化、制度、目標(biāo)、戰(zhàn)略、技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)等方面產(chǎn)生認(rèn)同，從而對企業(yè)有歸屬感。所以培訓(xùn)一方面讓員工掌握了工作技能，另一方面也達(dá)到了“洗腦子”的目的，讓員工逐漸掌握各種規(guī)定動作，變得越來越聰明，越來越聽話。

第二，要重視員工的職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃能讓員工看到未來，看到希望，同時(shí)又會增加員工的退出壁壘，減少人才流失。不管是哪個(gè)層次的80后，如果進(jìn)入一家企業(yè)之后，能看到自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，知道自己努力工作會換來什么，知道達(dá)到什么水平，做出什么貢獻(xiàn)，掌握什么技能，經(jīng)過多長時(shí)間，就可以晉升，那么絕大多數(shù)人會努力攀登。一旦公司的福利待遇均與本企業(yè)工齡掛鉤，員工為了自己的利益就愿意在企業(yè)長期工作下去。現(xiàn)在很多企業(yè)“只用人，不育人”，給80后員工做職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)少得可憐。如果企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展不關(guān)心，怎么可能奢望員工對企業(yè)忠誠？當(dāng)然，升級不等于升職，畢竟一個(gè)單位的管理崗位是有限的，所以企業(yè)要設(shè)計(jì)科學(xué)的級別體系，讓每一位員工都有“奔頭”，只要表現(xiàn)不錯(cuò)，每隔1～2年就可以升一級，包括管理人員和專業(yè)人員。

從軍事化管理到人性化管理

有本事的80后大多是有個(gè)性的人。因?yàn)橛斜臼?，所以有個(gè)性，因?yàn)橛袀€(gè)性，所以有本事，這兩者是相輔相成的。表面上看這些人有點(diǎn)傲氣，有些任性，但是我認(rèn)為這是有骨氣的表現(xiàn)，是值得推崇的一種精神，一種態(tài)度。但很多60后和70后老板（上司）都喜歡聽話的員工（部下），偏愛軍事化管理。灌輸式教育。他們把聽話與執(zhí)行力掛鉤，以為聽話的人就能把工作做好。其實(shí)不然，要知道企業(yè)不是軍隊(duì)，企業(yè)沒有理由要求員工無條件服從，老板不能拿軍隊(duì)的一些做法來說事。80后追求平等，無法接受那種缺乏人文關(guān)懷的軍事化管理，不接受絕對服從的組織文化，他們需要得到別人的理解和尊重。

同時(shí)，80后是很真實(shí)、講道理、追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和對“家”依賴的一代。他們希望得到領(lǐng)導(dǎo)、同事們的理解和尊重，希望得到關(guān)注和公正的待遇。對于80后員工，企業(yè)文化必須與時(shí)俱進(jìn)，包容寬愛，努力營造一個(gè)公平、公正的人文環(huán)境。

因此，最適合80后員工的管理方式是人性化管理。管理者需要同時(shí)承擔(dān)慈愛的家長和嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)兩種角色。我堅(jiān)信，哪家企業(yè)能把給80后員工營造一個(gè)“溫暖的家”當(dāng)做大事來做，哪家企業(yè)就能成為未來中國市場上的佼佼者，就能吸引并留住優(yōu)秀的員工，得到超值回報(bào)。

不久前，在我的咨詢客戶那里發(fā)生了一件小事，發(fā)人深思。有個(gè)80后員工吃飯時(shí)剩下了很多，領(lǐng)導(dǎo)看到了就對他說：這樣做不行，公司有規(guī)定如果有剩飯就要罰款。那個(gè)80后員工聽了，什么也沒有說，馬上又買了一盒新的飯菜，當(dāng)著領(lǐng)導(dǎo)的面把剛買來的飯菜倒在垃圾桶里，然后說了一聲“我就愿意這樣，你怎么著”，于是頭也不回就離開了公司，從此再也不回來了。

其實(shí)，只要企業(yè)家的思想轉(zhuǎn)變過來，做到這一點(diǎn)并不難。當(dāng)年的中國惠普就是這樣做的。20世紀(jì)90年代初期，中國惠普公司想盡辦法建起了自己的宿舍樓，是當(dāng)時(shí)外資企業(yè)里少有的給員工提供住房的。而且不管結(jié)婚與否，每個(gè)人都可以擁有屬于自己的住房（盡管面積趕不上現(xiàn)在的公寓房），上下班有班車到家門口接送；每個(gè)人都可以根據(jù)自己的愛好參加各種俱樂部，公司補(bǔ)貼員工大部分費(fèi)用，讓員工在工作之余有豐富的業(yè)余生活，能過上中等偏上階層的生活。這一切都讓員工有了家的感覺，讓員工感到放心，有安全感。時(shí)隔20多年，到了中國的民族企業(yè)集體思考這個(gè)問題的時(shí)候了，畢竟未來的競爭是人才的競爭，那種靠農(nóng)民工加工生產(chǎn)，賺取微薄勞務(wù)費(fèi)的時(shí)代就要過去了，中國必然要完成從“中國制造”到“中國創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)型，因此企業(yè)的主力員工將會從“藍(lán)領(lǐng)工人”轉(zhuǎn)向“白領(lǐng)知識型員工”。我相信，只有當(dāng)中國出現(xiàn)大批善待員工的企業(yè)時(shí)，中國才有可能出現(xiàn)世界級的品牌。