要解決委托代理問題，需要依靠公司治理機(jī)制尤其是管理者報(bào)酬激勵(lì)。因此，對(duì)國(guó)有上市公司高管報(bào)酬激勵(lì)問題的研究顯得尤為重要。

股份制企業(yè)的兩權(quán)分離導(dǎo)致了委托代理問題的產(chǎn)生。由于信息不對(duì)稱、目標(biāo)與利益不一致以及契約的不完備，經(jīng)營(yíng)者很可能因追求自身效用函數(shù)最大化而損害所有者的利益。在國(guó)有上市公司管理中，由于實(shí)際所有人的不明確，由行政任命的高管人員在一定情況下可以實(shí)現(xiàn)對(duì)公司的控制，并產(chǎn)生自利行為，這就使得國(guó)有上市公司中委托代理問題更加復(fù)雜，出現(xiàn)“雙重代理”、“內(nèi)部人控制”、“政企不分”的現(xiàn)象，產(chǎn)生極大的代理成本。為減少代理成本，委托人必須設(shè)計(jì)激勵(lì)性契約來規(guī)范代理人的行為，使代理人與股東利益相一致，從而增加股東財(cái)富。要解決委托代理問題，需要依靠公司治理機(jī)制尤其是管理者報(bào)酬激勵(lì)。因此，對(duì)國(guó)有上市公司高管報(bào)酬激勵(lì)問題的研究顯得尤為重要。

國(guó)有上市公司高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析

·國(guó)有上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀分析

和發(fā)達(dá)國(guó)家、地區(qū)相比，我國(guó)上市公司高管薪酬還是存在著很大的差距，因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)存在著比較嚴(yán)重的委托人“缺位”現(xiàn)象，也相對(duì)缺少對(duì)高管的監(jiān)督考核，根據(jù)委托代理理論，要想促使代理人選擇行動(dòng)時(shí)以委托人的利益為目標(biāo)，必須給予企業(yè)高管比較高的報(bào)酬水平，但在我國(guó)上市公司高管中，存在著許多的隱性收入，這才是問題的實(shí)質(zhì)所在。隱性收入在我國(guó)有兩種：一是解雇、職位晉升等各種非貨幣化因素的干擾以及我國(guó)存在的政治力量，這些都弱化了貨幣化激勵(lì)的效果；二是出國(guó)、配備專車以及娛樂性消費(fèi)等在職消費(fèi)。如果想改善我國(guó)上市公司高管的待遇水平，就得將以上兩種隱性收入折算為貨幣。

·年薪制的實(shí)踐及其存在的問題

1、年薪制在中國(guó)的實(shí)踐

我國(guó)最早在國(guó)有企業(yè)試行年薪制是在1992年，當(dāng)時(shí)先后在北京、上海、深圳等省市進(jìn)行試點(diǎn)，主要是為了建立起一套有效的激勵(lì)機(jī)制，從而更好的激勵(lì)國(guó)企的經(jīng)營(yíng)者。國(guó)有中小企業(yè)是當(dāng)時(shí)試點(diǎn)的主要對(duì)象。在一系列頒布的法規(guī)中，尤其具有標(biāo)志意義的是2003年11月25日，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)企業(yè)考核暫行辦法》，這標(biāo)志著科學(xué)規(guī)范的年薪制的醞釀和新生?，F(xiàn)在，大多數(shù)業(yè)績(jī)較好、發(fā)展?jié)摿Υ?、公司治理?guī)范的中央國(guó)企、地方骨干國(guó)有上市公司都實(shí)行了年薪制。

2、年薪制實(shí)踐中存在的問題

對(duì)公司高管實(shí)行年薪制，初衷是有效地激勵(lì)公司高管，把他們的利益和公司的利益很好的結(jié)合起來，但是，由于各個(gè)企業(yè)在規(guī)模、行業(yè)、股權(quán)性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境等方面存在著廣泛的差異，年薪制也不是“放之四海而皆準(zhǔn)”的真理，通常來說，目前中國(guó)實(shí)行的年薪制有以下幾個(gè)問題：

（1）年薪制的實(shí)施對(duì)象不明確。

公司經(jīng)營(yíng)者是年薪制的實(shí)施對(duì)象，但到底公司的經(jīng)營(yíng)者是誰，卻有著不同的理解。在實(shí)踐過程中，常常會(huì)界定不清經(jīng)營(yíng)者年薪制的實(shí)施對(duì)象，主要是因?yàn)槠髽I(yè)或者政府部門都缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。

（2）激勵(lì)效果不具持續(xù)性。

解決公司短期的激勵(lì)問題，這是目前我國(guó)絕大多數(shù)公司實(shí)施年薪制的主要目的。試行年薪制的一些公司，有相當(dāng)一部分采用短期效益指標(biāo)比如利潤(rùn)、短期資產(chǎn)保值增值率等作為年薪考核目標(biāo)，而企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)卻往往被忽略掉了，這樣在機(jī)制上就比較容易導(dǎo)致高管的經(jīng)營(yíng)短期化。

（3）激勵(lì)總體水平仍較低，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的確立還不規(guī)范，激勵(lì)強(qiáng)度不夠。

實(shí)行年薪制，在一定程度上提高了高管的收入水平，有利于體現(xiàn)高管人力資本的價(jià)值。但是，年薪制的實(shí)行也拉大了高管和一般職工的收入差距，會(huì)造成公司的不穩(wěn)定。

高管層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效

由于傳統(tǒng)的年薪制存在的諸多問題，所以我們探討其他的國(guó)有上市公司高管報(bào)酬激勵(lì)方式—股權(quán)激勵(lì)。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，公司委托人和代理人之間的利益存在著很大的矛盾，而股權(quán)激勵(lì)制度的產(chǎn)生，為解決兩者之間的矛盾提供了一個(gè)很好的途徑，使兩者之間的利益盡可能趨于一致。股權(quán)激勵(lì)作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對(duì)公司經(jīng)理和雇員的中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)制度大約產(chǎn)生于美國(guó)20世紀(jì)50年代，但是在我國(guó)，2005年股權(quán)分置改革完成之后，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度才逐步規(guī)范，而很多學(xué)者已經(jīng)證明，股票期權(quán)對(duì)國(guó)有上市公司業(yè)績(jī)的提升有重要作用，因此，有必要借鑒國(guó)外股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展，對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系重新進(jìn)行審視，以此來指導(dǎo)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展。

股權(quán)激勵(lì)這種激勵(lì)方式，不但是對(duì)管理人員的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以讓管理人員享有一定的剩余索取權(quán)，同時(shí)也是對(duì)經(jīng)理人員可能采取機(jī)會(huì)主義行為的一種約束。因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)是要經(jīng)過一段時(shí)間的，也就是說人力資本所有者不可能一下子就獲得期權(quán)的收益，而是要在5年或者10年內(nèi)分期分批獲得收益，這樣經(jīng)理人員的利益就與企業(yè)的利益息息相關(guān)，他們會(huì)盡最大的努力發(fā)現(xiàn)企業(yè)的獲利機(jī)會(huì)，最大限度的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)與損失，更多的關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。梅爾安（Mehran）對(duì)美國(guó)工業(yè)企業(yè)1979與1980年的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，持股比例與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)間存在顯著的正相關(guān)性?？ㄆ仗m和史密斯（Kaplan/Smith)的研究表明，持股 權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有激勵(lì)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)在高管人員融資收購(gòu)以后，公司績(jī)效顯著上升，并且Smith還指出，公司績(jī)效改進(jìn)是由于持股權(quán)增進(jìn)了高管人員創(chuàng)造財(cái)富的動(dòng)機(jī)進(jìn)而提高了公司的營(yíng)運(yùn)效率。而我國(guó)學(xué)者肖繼軍和彭文平（2002）研究結(jié)果表明：高管層的報(bào)酬和股票回報(bào)率（股東利益）業(yè)績(jī)存在正相關(guān)性，邱世遠(yuǎn)、徐國(guó)棟（2003）利用上市公司整體的經(jīng)營(yíng)者持股數(shù)據(jù)分析經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響，得出了高管持股數(shù)高的公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比高管持股數(shù)低的公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好。

高管報(bào)酬契約與心理契約激勵(lì)

如前文所述，由于公司經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的分離，使得股東和高管人員有不同的利益目標(biāo)和風(fēng)險(xiǎn)偏好，這時(shí)公司的委托代理矛盾就出現(xiàn)了。一般而言，解決委托—代理矛盾的方法是設(shè)計(jì)良好的高管報(bào)酬契約，以實(shí)現(xiàn)對(duì)高管的有效激勵(lì)。遺憾的是，眾多國(guó)內(nèi)外學(xué)者經(jīng)過研究表明：高管報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的相關(guān)性很低，對(duì)高管的報(bào)酬激勵(lì)很難起到預(yù)期效果。20世紀(jì)60年代后，隨著各個(gè)學(xué)科的相互滲透，人們將心理學(xué)方法引入到解決委托—代理問題的研究中。針對(duì)員工心理契約的相關(guān)研究幾乎都發(fā)現(xiàn)了員工心理契約變化會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生重要影響，良好的心理契約能夠提升企業(yè)的價(jià)值。

報(bào)酬契約設(shè)計(jì)的初衷是將高管報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，使高管在努力提高公司價(jià)值的同時(shí)獲得高報(bào)酬。但大量的研究表明，績(jī)效報(bào)酬在全部報(bào)酬總所占的比重很低，高管報(bào)酬與公司越級(jí)之間的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，很難僅用高管報(bào)酬契約的激勵(lì)來解決委托—代理問題。而陳震、丁忠明（2010）研究發(fā)現(xiàn)了高管報(bào)酬契約與心理契約存在互補(bǔ)效應(yīng)，為降低企業(yè)代理成本提供了啟示。重視高管人員的心理契約，將心理契約激勵(lì)與高管報(bào)酬契約結(jié)合起來，而不是一味地強(qiáng)調(diào)報(bào)酬激勵(lì)，不但可以激發(fā)高管工作的積極性等良好心理契約帶來的好處，而且還可以降低企業(yè)支付高管報(bào)酬的代理成本。

結(jié)論

國(guó)有上市公司自從2005年實(shí)行股權(quán)分置改革之后，如何設(shè)計(jì)公司高管薪酬激勵(lì)制度，如何最大限度解決委托—代理問題也就一直相伴相生，所以，本文經(jīng)過大量的文獻(xiàn)研究之后，得出結(jié)論：

國(guó)有上市公司的傳統(tǒng)的年薪制激勵(lì)制度存在著許多問題，無法有效激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，因此也無法提高公司業(yè)績(jī)。

由于年薪制的諸多問題，因此，對(duì)高管人員實(shí)行薪酬激勵(lì)要重視股權(quán)激勵(lì)，使得高管人員能夠關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，規(guī)避短期行為。

對(duì)高管人員進(jìn)行薪酬激勵(lì)要注重其心理契約，把心理契約和報(bào)酬契約相結(jié)合，能夠更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（作者單位：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)）