摘 要：現(xiàn)今，建筑企業(yè)的規(guī)范管理意識正在不斷提升，科學化的管理水平也在不斷提高?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心環(huán)節(jié)，越來越受到建筑企業(yè)管理者的重視。這種人事決策的重要參考指標，不僅為企業(yè)的薪酬決策、人員培訓等提供依據(jù)，同時不斷塑造企業(yè)核心競爭的優(yōu)勢并最終影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。從績效考核的科學內(nèi)涵入手，闡述建筑企業(yè)中全員績效考核體系構(gòu)建的思路，并研究全員績效考核體系的實施方法，以期為建筑企業(yè)如何開展全員績效考核提供借鑒。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；績效考核；應(yīng)用

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2012）03-0115-02

提高企業(yè)運行效率、增強企業(yè)競爭力是當今理論界探索的主流方向，實業(yè)界視其為解決企業(yè)管理問題的法寶。績效考核理論被引入建筑企業(yè)實際運作，所取得的效果并不明顯。對于這種人力資源管理工具和方法，其應(yīng)用顯然需要全新的認識和考究。

1 績效考核的科學內(nèi)涵

績效，從單純的字面意思理解，主要是指成績和效益。用在企業(yè)經(jīng)營活動中，主要是指企業(yè)經(jīng)營管理的結(jié)果和成效，是企業(yè)在一定時期內(nèi)的產(chǎn)出相對于投入完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，為了達到較高的工作業(yè)績，企業(yè)采取科學的計量方法，通過對員工、部門的工作態(tài)度、工作效率、工作成果進行全面、有效的檢測、考評，并將考評結(jié)果與薪酬掛鉤，已達到激勵員工的作用，這就是常說的績效管理。

因此，績效考核是員工評估制度的一種，是企業(yè)在戰(zhàn)略目標的引領(lǐng)下，利用指標體系、評估原理對員工的工作過程、工作結(jié)果進行評價，并運用評價結(jié)果對員工行為和企業(yè)發(fā)展進行引導的一項活動。通過績效考核實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，激發(fā)員工潛力，使員工價值能夠得到充分展現(xiàn)，讓企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。

績效考核是不斷提升企業(yè)管理質(zhì)量、激發(fā)員工潛力的重要法寶和有效工具，注重的是對結(jié)果的考核和反饋，是促進企業(yè)發(fā)展的內(nèi)動力?？冃Э己艘⒅貙T工工作業(yè)績和工作行為的雙重考核，兩者缺一不可。不能只注重工作業(yè)績的考核，而忽略了對員工行為過程的監(jiān)管和考評，這樣有可能滋生有能無德的管理人員。

將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和終極目標，經(jīng)過層層分解，落實到每個員工的任務(wù)，就成為個人的目標，通過對這些個人的評估、分析，實現(xiàn)企業(yè)和個人共同價值的實現(xiàn)，這是績效考核的重要意義。

2 建筑企業(yè)中全員績效考核體系構(gòu)建的思路

2.1 建立統(tǒng)一的績效考核體系

建筑企業(yè)存在著專業(yè)較多、項目分散、過程復(fù)雜等特點，因此部分企業(yè)的績效考核工作層級繁雜、指標各異、體系不完善等特征，原本完整的體系被人為地分割，存在著許多問題，帶來很多不便。因此，建筑企業(yè)要根據(jù)實際情況，建立一整套目標明確、統(tǒng)一、規(guī)范、科學、有效的考核體系，防止出現(xiàn)統(tǒng)一目標多次考核、考核效率低下的現(xiàn)象，充分體現(xiàn)“全員、動態(tài)、價值”的效果。即，績效考核范圍要包括機關(guān)各部門、項目部門及所有的二級單位，覆蓋經(jīng)營管理人員、工程管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能操作人員等，要達到縱向到底、橫向到邊的效果；針對每一名員工，要制定動態(tài)的指標體系，將薪酬、升職等進行動態(tài)掛鉤，來實現(xiàn)員工價值與企業(yè)價值相適應(yīng)。

在考核體系制定過程中要充分遵循以下兩個原則：個人價值與公司目標掛鉤原則和不斷持續(xù)改進的原則。在企業(yè)中，個人價值的體現(xiàn)主要在薪酬和權(quán)限兩個方面，考核體系的制定，是通過實現(xiàn)個人價值的最大化，來達到企業(yè)效益的最大化。因此，要根據(jù)企業(yè)的實際情況，制定能夠吸引人才、留住人才，發(fā)揮人才效應(yīng)最大化的薪酬、崗位管理制度。同時，由于建筑企業(yè)的工程量較大，施工時間跨度較大，有的可能需要三、四年時間。因此，要根據(jù)形勢發(fā)展需求、社會發(fā)展需要，根據(jù)建筑企業(yè)所面臨環(huán)境的不同，績效考核也會有不同的特點和要求，企業(yè)要在充分考量、預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并據(jù)此形成一個可以持續(xù)改進、提高的考核體系。

2.2 設(shè)置準確有效的考核指標

指標是進行考核的基礎(chǔ)和前提條件，有效的指標體系是整個考核體系不可或缺的重要組成部分。在目前的部分建筑企業(yè)中，大多數(shù)為了考核而考核，存在著考核指標不明確、考核基準走樣、考核基準難以量化等問題。因此，企業(yè)要設(shè)置準確有效的考核指標，特別是要抓住關(guān)鍵業(yè)績的指標，針對不同的崗位、不同的員工，根據(jù)員工的工作態(tài)度和組織紀律，建立具有個性化的考核指標。通過制定合理的指標體系，引導員工為達到工作目標而開展有效的工作，建立起公平公正的競爭機制，建立統(tǒng)一有效的基準。而且，這些指標的制定要在精而不在多，要明確、敏感、關(guān)鍵，不模糊、遲鈍、空泛。

指標權(quán)重的確定也是非常必要的。對于不同的工作人員，評估方式也不一樣，指標權(quán)重的分配也是不同的。按照權(quán)重系數(shù)從一般、較重要、重要、最重要四類進行綜合考慮，對權(quán)重值進行有效的分布設(shè)計。

2.3 采用靈活多樣的考核方式

要根據(jù)公司各單位、組織工作特點的不同采取不同的考核方法，針對經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員不同的分工和不同的工作特色，通過不同的指標基準，采用靈活多樣的考核方式。

經(jīng)營管理人員主要分為高層管理人員、中層管理人員及基層項目經(jīng)理等，針對他們的不同身份，考核方式、考核內(nèi)容也是多樣的。對于經(jīng)營管理人員來說，其管理能力、管理業(yè)績是考核的主要部分，但個人品德也是必不可少的重要內(nèi)容之一，因為他們的個人品行決定的不只是自己的發(fā)展，更是企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。對于公司經(jīng)營管理人員，一般采用小組評估的方式，即由董事會或被考核對象的上級和其他企業(yè)高層負責人組成評估小組，分別對考核要素做出評估，對于高層管理人員，考核的主要內(nèi)容是企業(yè)的發(fā)展總目標、總利潤等。對于中層管理人員和基層管理人員采用主觀評估的方式，由人事主管和被考核人的上級管理者進行討論確定。

專業(yè)技術(shù)人員要實行以崗位責任和工作計劃為主要內(nèi)容的考核。技術(shù)人員工作質(zhì)量的高低直接關(guān)系到工程實施的質(zhì)量，特別是施工的進度、安全、成本等重要方面。要結(jié)合公司質(zhì)量管理保證體系的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)技術(shù)人員的具體崗位制訂具體的指標體系。通過工作日志、工作記錄匯總、閱讀等考核方法，上級相關(guān)管理人員對技術(shù)人員的工作做出公平、公正、客觀的評估，對其崗位職責的履行情況和工作計劃的完成情況進行詳細的評估。

技能操作人員是工程的直接實施者，他們的考核內(nèi)容應(yīng)該主要是完成工作的數(shù)量和質(zhì)量，同時要兼顧工作紀律、工作態(tài)度、工作效率以及協(xié)作、守紀等相關(guān)情況，通過這些總體情況來考核操作人員的績效。主要采取定量考核方法，側(cè)重工作實績。

3 建筑企業(yè)中全員績效考核體系的實施

3.1 績效考核的實施方法

績效考核的實施方法有許多種，在建筑企業(yè)中可采取的績效考核的方法主要有360度績效考核、關(guān)鍵業(yè)績指標法和平衡記分卡等。

360度考核，即全方位考核，是對經(jīng)營管理者使用較多的一種考核方法。這種考核方法是由被考評者的客戶、上級、下級以及同事，一起從不同角度、不同維度對考核對象，進行360度的全方位考核。這種考核方法更加客觀、準確、真實、可信，經(jīng)營管理人員可以更加清晰地了解自己、鞭策自己，從而激發(fā)更大的潛力，加強團隊建設(shè)，促進企業(yè)健康快速發(fā)展。

關(guān)鍵業(yè)績指標法，是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標設(shè)置企業(yè)的業(yè)績指標，特別是在某一階段，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要解決的最重要的問題，設(shè)置部分關(guān)鍵指標，并以此進行績效考核的方法。建筑企業(yè)具有勞動密集型的特點，企業(yè)盈利成功的關(guān)鍵業(yè)績較突出，用這一方法加強對企業(yè)的績效考核，將對于建筑企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

平衡記分卡是一套能讓高層經(jīng)營管理者快速、全面考察企業(yè)效率的指標，它是從財務(wù)、顧客以及內(nèi)部業(yè)務(wù)和學習成長等四個方面來衡量績效的。這一方法對企業(yè)的產(chǎn)出和企業(yè)的未來成長，具有直接的評估作用。建筑企業(yè)擁有自己的行業(yè)特點，其財務(wù)是體現(xiàn)企業(yè)利潤的主要指標，顧客的選擇對于企業(yè)的生存有著重要的作用，優(yōu)化內(nèi)部經(jīng)營，縮短建筑周期，提高合格率是提高績效的重要手段。因此，通過平衡記分卡來進行績效考核，能直觀地反映企業(yè)發(fā)展狀況。

3.2 績效考核的具體做法

績效考核的過程是復(fù)雜而又連續(xù)的，要確定考核者，明確考核職能，完善考核指標體系，規(guī)范考核過程，建筑企業(yè)的績效考核更是如此。企業(yè)要成立績效考核委員會，人力資源部在委員會指導下具體負責全公司的績效考核。

人力資源部要確定考核周期，一般是一個季度考核一次，在要求的日期內(nèi)將上一周期的考核結(jié)果以及下一周期考核的關(guān)鍵績效指標上交考核委員會；考核委員會對相關(guān)情況進行審核批準，并要求相關(guān)部門對評估結(jié)果進行反饋和歸檔，指導人力資源部門對下一周期的考核工作進行計劃；在周期末向考核者發(fā)放考核表，指導考核者對考核對象進行客觀、公正的評價；組織相關(guān)專家、部分負責人一起對考核對象進行考核打分，考核結(jié)束后，對表格進行回收；對表格信息進行統(tǒng)計和總結(jié)，并對結(jié)果向高層領(lǐng)導匯報；根據(jù)結(jié)果制定處理行動計劃。

這是對于經(jīng)營管理人員的考核方法。對于技術(shù)工作人員和技能操作人員，考核方式相對簡單，采取考核對象填表，查閱工作日志，考核對象上級領(lǐng)導評價相結(jié)合的方式，將考核結(jié)果以薪酬等方式進行反饋，隨后對于部分投訴情況進行處理。

3.3 對于考核結(jié)果的運用

在建筑企業(yè)的績效考核中，考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用是績效考核的重要部分，是績效考核有效性的重要體現(xiàn)，必須充分保證?？己私Y(jié)果如果應(yīng)用得當，會對績效考核有極大的推動作用。否則，所有的考核都會流于形式，而起不到任何作用。

溝通是考核結(jié)果應(yīng)用的重要手段，應(yīng)該讓溝通貫穿整個考核的過程，從前期考核到結(jié)果反饋，溝通都是必不可少的。首先，在考核計劃的制定過程中，應(yīng)該與被考核者及被考核者的上級主管進行充分溝通，確定計劃的可行性；其次，在考核過程中，要進一步加強與相關(guān)人員的溝通，確?？己诉^程的公平、公正；再者，在考核結(jié)束后，在考核結(jié)果確定之前，應(yīng)該與考核對象進行溝通，達成共識；隨后，通過進一步的溝通，幫助員工查找不足，尋找改善方法；最后，根據(jù)績效考核結(jié)果，進行薪酬調(diào)節(jié)和崗位變動，以促進員工工作，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。建筑企業(yè)要特別注重績效計劃、績效考核、結(jié)果應(yīng)用、薪酬激勵、員工職業(yè)規(guī)劃等各個環(huán)節(jié)銜接和配合，促進建筑企業(yè)績效考核的健康持續(xù)發(fā)展。

做好企業(yè)管理工作的重要法寶是堅持進行績效考核，建筑企業(yè)績效考核面臨的最大問題就是如何選擇合理的周邊績效考核方法，這是針對員工的行為和素質(zhì)開展的，而建筑企業(yè)的員工較多，而且素質(zhì)參差不齊，所以考核難度較大。因此建筑企業(yè)要在考核程序和方法上多想辦法，將績效考核與企業(yè)文化充分結(jié)合，保證考核活動的順利進行、確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。

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