摘 要：目前，我國企業(yè)面臨的人才流失的情況越來越嚴(yán)重，特別是施工類企業(yè)每年都會遭遇或大或小規(guī)模的人才流失，陷入人力資源匱乏的窘境。從國內(nèi)施工企業(yè)人才流失現(xiàn)狀進(jìn)行介紹闡述，指出施工企業(yè)人才頻繁流動的主觀心理因素和客觀影響因素，并就此種流失情況做出一定的影響分析，最后提出施工企業(yè)應(yīng)解決人才流失問題的預(yù)備措施和對策。

關(guān)鍵詞：人才流失；施工企業(yè)；人力資源管理

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198（2012）03-0001-02

1 國內(nèi)施工企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

現(xiàn)在，國內(nèi)施工企業(yè)項目技術(shù)人員流失情況非常嚴(yán)重，每年都會有大量人才重返求職市場。施工企業(yè)工作性質(zhì)比較特殊，除了機(jī)關(guān)工作相對比較穩(wěn)定，項目場地施工流動且艱苦。應(yīng)屆畢業(yè)生擇業(yè)時，往往先考慮企業(yè)機(jī)關(guān)職位需求。多數(shù)情況下，由于機(jī)關(guān)人員飽和，或者人才引進(jìn)多從企業(yè)內(nèi)部征選，使得畢業(yè)生不得不作為技術(shù)人員投身項目基層。但是，在親身體驗(yàn)了施工現(xiàn)場的工作后，且并沒有看到未來明朗的職業(yè)規(guī)劃時，大部分職場新人選擇離開。

2 國內(nèi)施工企業(yè)大規(guī)模人才流失的原因

2.1 主觀因素

（1）高材生總有“懷才不遇”的心理狀態(tài)。

高校畢業(yè)生在經(jīng)過十年寒窗苦讀之后走入社會，作為知識型人才，難免存在求學(xué)環(huán)境與學(xué)歷、專業(yè)優(yōu)越性的心理結(jié)構(gòu)；社會一貫提倡人才戰(zhàn)略，這也使高材生無形中形成一種過高的自我認(rèn)定。然而，在統(tǒng)一規(guī)格的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的項目一線，高材生的技術(shù)能力在短時間內(nèi)得不到充分的發(fā)揮和拓展；并且，由于單調(diào)的工作環(huán)境不能為人才創(chuàng)造施展、提升其他能力的機(jī)會和平臺。因此，很多高材生在短暫的工作時間后，就選擇了離開崗位。

（2）與“吃苦在前，享受在后”相悖的認(rèn)知。

有一部分施工項目處于環(huán)境比較艱苦的地區(qū)，因地域條件制約，導(dǎo)致開發(fā)力度受限，一個項目的建設(shè)期會比較長，或者因?yàn)橘Y金不足、管理不善等原因，使建設(shè)期延長。封閉的工作環(huán)境、簡陋的公用設(shè)施、惡劣的交通條件，與城市的繁富形成強(qiáng)大的反差；同時長達(dá)多年的建設(shè)工期，使處于“先吃苦后享?！毙膽B(tài)的項目駐地人才對個人工作前景發(fā)生改觀，產(chǎn)生“吃苦時間長，享受遙遙無期”的認(rèn)知。所以，在一個項目完成建設(shè)甚至還未完成時，人才頻繁流失的情況十分普遍。

2.2 客觀因素

（1）薪酬待遇與工作力度不成正比。

影響施工企業(yè)項目技術(shù)人員薪酬待遇應(yīng)該有三個方面：一是一般項目施工都是高危風(fēng)險作業(yè)，存在極大的風(fēng)險強(qiáng)度，技術(shù)人員待遇中沒有考慮風(fēng)險系數(shù)；二是有些項目為了趕工期，增大日平均工作強(qiáng)度，這種工作強(qiáng)度應(yīng)該作為薪酬變化的考慮因素；三是在迫于多方壓力的情況下，項目會出現(xiàn)延期的特殊情況，延期過程中不以施工期間相同薪酬發(fā)放給人員的情況比比皆是。薪酬待遇與工作力度不成正比，使得人才產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理落差，造成人才流失也在所難免了。

（2）沒有明朗的職業(yè)前景。

新員工進(jìn)入施工企業(yè)項目現(xiàn)場后，現(xiàn)實(shí)的工作狀況往往與原來的想象相差甚遠(yuǎn)。除了環(huán)境因素造成的心理負(fù)擔(dān)以外，每天場地作業(yè)的方式容易使人厭倦，長期工作下來，不具挑戰(zhàn)性，工作不具魅力。同時，一個項目完成后，會緊接著進(jìn)入另一個施工現(xiàn)場，沒有穩(wěn)定的工作環(huán)境，沒有長期的適應(yīng)期，工作內(nèi)容相對比較單調(diào)，也缺少相對系統(tǒng)與明朗的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)。在這樣一種工作氛圍中，職業(yè)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)選擇成反差，職業(yè)前景比較模糊，自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的不確定性，都造成了人才心理狀況的失衡。

（3）職業(yè)性質(zhì)帶來的生活壓力：婚姻難的問題。

由于施工企業(yè)特殊的工作性質(zhì)與工作狀態(tài)，參與項目工程的技術(shù)人員多半是男性。工作地點(diǎn)的流動性、職業(yè)前途的不確定性等因素導(dǎo)致適婚男性員工婚姻難的問題。在這種工作環(huán)境中，缺少與異性交往的空間；即使已有交往對象，往往也會因?yàn)楣ぷ髁鲃有蕴蟮膯栴}致使交往關(guān)系結(jié)束?；橐鰡栴}造成的生活壓力是十分巨大的，同時容易造成心理問題的產(chǎn)生。目前，在施工企業(yè)，因?yàn)榛橐鲭y問題而另擇他業(yè)的情況時有發(fā)生。

（4）管理方式存在問題。

施工企業(yè)尤其是項目上的人才管理方式比較單一和機(jī)械。相對于其他類型企業(yè)，施工企業(yè)項目上的人才管理受到一定程度的局限，多樣化、活躍程度以及積極狀態(tài)都不夠高。首先是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及工作風(fēng)格、管理思想和方法落后，偏重于工作層面的管理和監(jiān)督，缺少與年輕人的溝通和交流；其次是管理水平機(jī)械陳舊，沒有足夠吸收新的管理方法和思想，造成在處理人才關(guān)系的問題上存在矛盾。

3 頻繁的人才流失對施工企業(yè)造成的影響

人才流失是企業(yè)重要資源的流失，尤其是這種對人才需求相對較大的施工單位來說，人才的頻繁流動對企業(yè)的各方面工作造成極大的影響。

（1）項目成本增加。

在施工企業(yè)項目中，人才流失引起的最大問題就是可能會影響現(xiàn)有項目施工進(jìn)度，特別是關(guān)鍵技術(shù)人才的離開會導(dǎo)致項目的停工。一旦停工，必將影響施工進(jìn)度，企業(yè)效益也會受到一定程度的損失；同時，為了追趕進(jìn)度，也必將追增更多的人力、物力等資源的投入成本。對施工企業(yè)來說，項目的投入成本并不是一個小數(shù)目，因此受影響之后產(chǎn)生的資金填補(bǔ)也必然會影響企業(yè)的正常運(yùn)作。

（2）企業(yè)的人才成本提高。

一個人才從被招聘進(jìn)入企業(yè)到最后離開企業(yè)，其間造成企業(yè)成本損失的費(fèi)用包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用等。如果人才已被培養(yǎng)晉升，那么流失狀況產(chǎn)生的成本損失會更高。一旦這種流失情況成為企業(yè)支出負(fù)擔(dān)，會直接導(dǎo)致企業(yè)在聘用及培養(yǎng)新人時減少培養(yǎng)成本，這對新人來說并不利，同時也加重企業(yè)人才流失現(xiàn)象發(fā)生，形成了人才成本越來越少、人才流失越來越嚴(yán)重的惡性循環(huán)。

（3）無形資產(chǎn)嚴(yán)重流失。

無形資產(chǎn)流失對企業(yè)造成的影響是關(guān)乎市場占有率的問題。例如項目技術(shù)人員帶走關(guān)鍵技術(shù)或者最新施工項目的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，使企業(yè)在這一核心技術(shù)或者關(guān)鍵領(lǐng)域的開發(fā)技術(shù)失去了重要的市場優(yōu)勢，對企業(yè)效益來說無疑是重創(chuàng)。

（4）影響其他人才的心理狀態(tài)。

一個人才一個時間段的流失或許不會為企業(yè)造成特別明顯的影響，但是一批人陸續(xù)地離開，則會產(chǎn)生一些無意識的“煽動”作用。一群人的流失行為是對企業(yè)信任危機(jī)的產(chǎn)生，這種信任危機(jī)必將形成一定范圍內(nèi)的連鎖效應(yīng)，帶動其他人才對企業(yè)認(rèn)知的改變。特別是在施工企業(yè)中，信任危機(jī)的產(chǎn)生輻射面積會更大，原有艱苦的工作條件加上人心不穩(wěn)，使得人才流失情況大面積擴(kuò)散。

4 堅定人才“留守”的管理之法

施工企業(yè)人才流失的最主要原因在于人才對現(xiàn)有工作境遇的不滿。如果企業(yè)能夠建立更加吸引人的工作機(jī)制和更加人性化的管理方式，超過單純情緒認(rèn)識之上的人才管理辦法，這樣，人才就不會只因厭惡的心理選擇離開。

4.1 加強(qiáng)心理輔導(dǎo)，消除主觀誘因

因?yàn)槭┕て髽I(yè)項目上特殊的工作性質(zhì)，就職人才會產(chǎn)生情緒上的抵觸心理，極其影響工作的開展和進(jìn)行。為了穩(wěn)定人心，消除主觀上的消極心理，企業(yè)應(yīng)該樹立科學(xué)的人才管理觀念，針對人才不同的心理狀態(tài)進(jìn)行心理輔導(dǎo)，客觀分析工作環(huán)境對一個人成長的錘煉，同時站在人才自身的立場上去理解和分析自我價值實(shí)現(xiàn)的重要意義。為人才創(chuàng)建心理培養(yǎng)機(jī)制，不僅注重工作考核管理，同時也要以人才心理健康成長作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

4.2 完善用人機(jī)制，以人為本

（1）建立合理的薪酬體制。

施工企業(yè)的薪酬體制應(yīng)將多方外界因素納入考量的范圍，比如施工場地風(fēng)險系數(shù)，以及因工期延長與縮短的前提下薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)等等。要具體情況具體處理，根據(jù)實(shí)際情況，建立一個科學(xué)合理的業(yè)績評估體系。既不能機(jī)械式評判薪酬多少，也不能以人為感覺進(jìn)行判定，而是要以結(jié)合實(shí)際情況的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)制定與人才付出的勞動力相符的薪酬；同時，此薪酬水平盡可能不低于市場同行，以吸引人才長久“留守”。

（2）明確人才職業(yè)規(guī)劃。

為人才建立合理且明朗的職業(yè)規(guī)劃圖景，以定期職業(yè)培訓(xùn)的方式向人才指明職業(yè)發(fā)展方向；為人才建立工作信心，鼓勵年輕人朝著規(guī)劃路徑努力奮斗，不能只看到短期利弊，要放眼看到未來的發(fā)展空間；建立合理的人才選拔與評價機(jī)制，推行競爭上崗，使優(yōu)秀人才在更加廣闊的平臺上施展自己的工作能力，以提供人才的積極性和創(chuàng)造性。

4.3 加強(qiáng)人才流動管理

企業(yè)主動留住人才是避免人才大量流失的重要措施。一旦發(fā)現(xiàn)人才有流動意愿，應(yīng)及時進(jìn)行心理疏導(dǎo)，盡力挽回，避免發(fā)生核心人才的流失。同時，應(yīng)注重培養(yǎng)關(guān)鍵崗位上的后備人才，在人才流失后，可以及時進(jìn)行替補(bǔ)，最大程度減少重置成本，消除人才流失后對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營造成的惡劣影響，盡可能保持企業(yè)經(jīng)營管理的正常運(yùn)作。

參考文獻(xiàn)

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