績效考核是公務(wù)員管理的重要手段，它是行政機(jī)關(guān)根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)及管理權(quán)限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對公務(wù)員履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的情況進(jìn)行定性定量的事實(shí)評判和價值評判。深化公務(wù)員績效考核，創(chuàng)新考核工作的方式、方法，對提高機(jī)關(guān)行政效能和公務(wù)員管理科學(xué)化水平都具有積極的意義。

一、推行公務(wù)員績效考核的現(xiàn)實(shí)意義

（一）有利于客觀公正地評價公務(wù)員，激勵公務(wù)員提升工作業(yè)績

在推行公務(wù)員績效考核中，運(yùn)用定性與定量相結(jié)合的方法，對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉特別是工作業(yè)績作出全面、客觀、公正的評價，并根據(jù)考核結(jié)果，確定公務(wù)員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責(zé)、努力工作，激勵公務(wù)員提升工作業(yè)績；另一方面，可以使公務(wù)員的工作業(yè)績得到社會的承認(rèn)與尊重，從而滿足公務(wù)員對榮譽(yù)的追求，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。

（二）有利于加強(qiáng)公務(wù)員的管理和監(jiān)督，確保科學(xué)合理用人用才

實(shí)行科學(xué)有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強(qiáng)對公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員的制度管理體系，如職位分類、職務(wù)任免、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資福利、辭職辭退等?？冃Э己俗鳛楣珓?wù)員管理的一個重要環(huán)節(jié)，它是行政機(jī)關(guān)依法對公務(wù)員實(shí)行管理的基礎(chǔ)，它通過對公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識、工作能力以及工作實(shí)績等的具體考察，進(jìn)而對其作出公正評價，以此形成對該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。實(shí)行科學(xué)有效的考核能夠從源頭上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良傾向，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理用人用才的目標(biāo)。

（三）有利于加強(qiáng)公務(wù)員隊伍建設(shè)，提高行政工作效能

建立健全科學(xué)的公務(wù)員績效考核制度，能夠促使公務(wù)員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強(qiáng)服務(wù)意識，提高行政能力，規(guī)范服務(wù)行為，從而促使廣大公務(wù)員整體素質(zhì)不斷提高。考核結(jié)果客觀、公平、公正，有助于發(fā)現(xiàn)干才，確保德才兼?zhèn)?、能干事、會干事、敢干事、干成事的公?wù)員得到留用、提拔和褒獎，不稱職公務(wù)員得以降免或清退，保證公務(wù)員隊伍的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。同時，公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強(qiáng)直接關(guān)系到行政工作績效的提高。建立科學(xué)的公務(wù)員績效考核體系，能清晰劃分責(zé)任，做到定崗定責(zé)。責(zé)任清晰，任務(wù)確定，落實(shí)到人，就能夠極大地促進(jìn)行政工作績效的提高，促進(jìn)行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優(yōu)化機(jī)關(guān)廉政建設(shè)、提高公共社會服務(wù)質(zhì)量和效益。

二、當(dāng)前公務(wù)員績效考核存在的主要問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，針對性不強(qiáng)

現(xiàn)行的績效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績、廉五項(xiàng)。其考核內(nèi)容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)。沒有把公務(wù)員績效考核與公務(wù)員所在的職位承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)結(jié)合起來?？己酥笜?biāo)模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權(quán)過大，這無形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結(jié)果難以客觀、公正、真實(shí)地反映公務(wù)員的工作績效。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)還導(dǎo)致考核針對性不強(qiáng)，不同部門、不同崗位、不同職務(wù)基本上都統(tǒng)一套用德、能、勤、績、廉五項(xiàng)指標(biāo)，不做具體區(qū)分，難以反映每一個個體的真實(shí)素質(zhì)和水平。

（二）考核方法單一，量化方法運(yùn)用不足

在考核過程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過去單一的方法，如撰寫總結(jié)、填寫考評表、測評簡單排序、領(lǐng)導(dǎo)批語等，而公務(wù)員績效考核技術(shù)性的量化方法運(yùn)用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，過于籠統(tǒng)，層級過少，定性有余，定量不足。一些單位和部門，不愿花費(fèi)太多的精力對多種考核要素進(jìn)行量化細(xì)化，制定內(nèi)涵明確、標(biāo)準(zhǔn)具體的考核指標(biāo)體系，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏可操作性。

（三）考核結(jié)果認(rèn)定平均化，結(jié)果使用不當(dāng)

一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結(jié)果認(rèn)定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優(yōu)秀”，考核結(jié)果失真，造成公務(wù)員心理上的平均主義傾向，考核的結(jié)果無法激勵公務(wù)員的積極性；其二，由于考核規(guī)定優(yōu)秀比例一般不能超過15%，而真正不稱職的也是極少數(shù)的，所以絕大多數(shù)人都集中在稱職的等次上，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用；其三，由于按部門人數(shù)多少核定優(yōu)秀名額，以致不分部門工作優(yōu)劣，評出的優(yōu)秀比例是一樣的，既影響公務(wù)員考核工作的權(quán)威性，又影響公務(wù)員的積極性。在對考核結(jié)果的使用上，沒有拉開優(yōu)秀與稱職公務(wù)員的獎勵距離。職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面沒有多少差別，不利于激勵作用的發(fā)揮。

（四）考核程序不規(guī)范，監(jiān)督不力

進(jìn)行年度考核時經(jīng)個人總結(jié)、群眾評議、主管領(lǐng)導(dǎo)評議、考核委員會審核、最后確定考核等次、反饋個人等步驟，而對于日?？己藳]有統(tǒng)一的、具體的程序。在考核過程中，一些單位只注重考核結(jié)果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應(yīng)的監(jiān)督，極大地影響了績效考核程序的規(guī)范性和準(zhǔn)確性，造成一些單位考核程序不嚴(yán)格、不規(guī)范，流于形式，弱化了群眾評議監(jiān)督作用，從而影響了考核工作的準(zhǔn)確性、公正性和權(quán)威性。

三、深化公務(wù)員績效考核的思考

（一）建立分類考核制度，完善相關(guān)制度和規(guī)定

分類考核就是對不同部門、不同類別的公務(wù)員，在堅持考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責(zé)規(guī)范進(jìn)行有針對性的考核。公務(wù)員績效考核要在堅持德、能、勤、績、廉五項(xiàng)指標(biāo)的前提下，增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，建立針對不同部門、不同類別公務(wù)員的分類考核制度。其一，對領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)按職務(wù)和職級分別考核；其二，對從事專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，應(yīng)針對職位的特點(diǎn)，除運(yùn)用基本的考核方法外，還應(yīng)采取具有較強(qiáng)針對性、補(bǔ)充性的考核方法；其三，要在已有的平時考核、年度考核基礎(chǔ)上，增加公務(wù)員任前考核（包括錄用考核、調(diào)任考核、晉升考核）、任期考核、專題考核等。建立分類考核制度，出臺完善績效考核的指導(dǎo)性文件，以保證分類考核體系的針對性、有效性和規(guī)范性，逐步實(shí)現(xiàn)制度化和法制化。

（二）實(shí)行定性與定量相結(jié)合，完善考核指標(biāo)體系

建立完善科學(xué)的考核指標(biāo)體系對公務(wù)員績效考核至關(guān)重要。要明確定量方法為主、定性方法為輔的原則，對于如何定量，可采取事實(shí)記錄績效考核法、相對績效考核法和絕對績效考核法、360度績效考核法等現(xiàn)代考核方法，將德、能、勤、績、廉五個方面分配合適分值，為體現(xiàn)重點(diǎn)考績原則，宜將考績分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能、廉三個方面可實(shí)行按等級計分的辦法，而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值。采取考核標(biāo)準(zhǔn)量化，既容易掌握，又便于分出高低，避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級，確?？己诉^程和結(jié)果公平、公正。

（三）科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果，積極落實(shí)激勵機(jī)制

公務(wù)員考核結(jié)果在認(rèn)定上應(yīng)充分運(yùn)用考核結(jié)果，防止平均主義傾向，保證激勵功能的發(fā)揮。一方面，可以考慮在優(yōu)秀與稱職等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較一般的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善和落實(shí)考核激勵機(jī)制。另一方面，機(jī)關(guān)在對公務(wù)員個人考核的同時，應(yīng)加強(qiáng)對各部門的考核?？己私Y(jié)果為優(yōu)秀的部門可以適當(dāng)提高該部門公務(wù)員評為優(yōu)秀等次的比例，反之亦然。此外，應(yīng)使考核結(jié)果真正為公務(wù)員的后續(xù)管理環(huán)節(jié)服務(wù)，將考核結(jié)果與公務(wù)員獎懲、晉職晉級、辭退制度相結(jié)合，真正發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。如對表現(xiàn)優(yōu)秀者給予一定物質(zhì)獎勵或精神獎勵，將之與晉職晉級掛鉤；對評定為基本稱職者扣發(fā)一定數(shù)量的獎金，以示警告；對考核不合格者嚴(yán)肅淘汰，嚴(yán)格公務(wù)員辭退制度。

（四）加強(qiáng)考核全程監(jiān)督，完善保障反饋機(jī)制

公務(wù)員績效考核應(yīng)加強(qiáng)對考核工作的全程監(jiān)督，建立考核監(jiān)控機(jī)制，加強(qiáng)事前環(huán)節(jié)監(jiān)督、事中環(huán)節(jié)監(jiān)督和事后環(huán)節(jié)的反饋。要加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督，確?？己私Y(jié)果真實(shí)、準(zhǔn)確、可靠。考核是對公務(wù)員工作績效乃至德能的評價，公正公平是最重要的，尤其要加強(qiáng)與被考核人的溝通，健全暢通的權(quán)益保障渠道，完善考核反饋機(jī)制，確保被考核人明確其存在的缺點(diǎn)和問題，幫助他們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出產(chǎn)生問題的原因，指明改進(jìn)的方向，這也是公務(wù)員績效考核的意義和價值之所在。

（作者簡介：謝兆東，廣西壯族自治區(qū)公務(wù)員局副局長；何華，廣西大學(xué)商學(xué)院研究生）