[摘要]2008年以來，世界一些國家相繼推出對企業(yè)高管限薪或減薪等措施。本文對一些國家的企業(yè)高管薪酬改革方面所采取的措施進行總結(jié)，以期為我國建立科學(xué)合理的高管薪酬制度提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]金融危機；高管薪酬；收入分配；經(jīng)濟刺激

一、西方企業(yè)高管薪酬改革的做法

（1）限薪/減薪計劃。西方很多國家先后對部分企業(yè)強制實施了高管薪酬限制措施。其手段主要包括直接控制薪酬水平、指導(dǎo)和幫助處理鼓勵過度風(fēng)險傾向的激勵性支付問題、督促監(jiān)事會更加盡職參與高管薪酬政策制定的過程等。德國除限制高管人員的工資外，對獎金、期權(quán)發(fā)放和行權(quán)、離職費也進行限制，并對接受注資或出售問題資產(chǎn)銀行的高管提出50萬歐元的年薪上限和其他限制；美國政府在推行金融業(yè)救助計劃時，規(guī)定參與企業(yè)的高管年薪不得高于50萬美元；瑞典在推出2000億美元銀行擔(dān)保計劃時，要求參加計劃的銀行必須限制主要高管人員的薪酬。（2）調(diào)整薪酬策略。自國際金融危機爆發(fā)以來，一些企業(yè)業(yè)績大幅下滑，短期現(xiàn)金壓力增大。為此，多數(shù)企業(yè)不得不調(diào)整薪酬策略。據(jù)美世人力資源咨詢公司2009年對歐洲市場高管薪酬實踐的一項調(diào)研顯示，芬蘭、法國、德國、荷蘭、瑞士和英國等國家至少有70％以上的公司稱其高管基本薪酬定位于市場中位值，而僅有不超過20％的公司稱其高管基本薪酬定位高于市場中位值。（3）完善激勵約束機制。給高管薪酬的根本目的在于激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。為此，一些國家對高管薪酬激勵和約束機制進行了一定調(diào)整。一是更注重長期激勵。國際金融危機爆發(fā)后，更多企業(yè)減少了短期現(xiàn)金激勵，高比例地使用股權(quán)激勵等長期激勵工具。二是長期激勵計劃多元化。國際金融危機爆發(fā)后，一些企業(yè)調(diào)整了長期激勵計劃，從側(cè)重單一股權(quán)方式轉(zhuǎn)變?yōu)橥顿Y組合方式。同時，為適應(yīng)組織不同層面員工的需要并激勵員工，越來越多的公司開始逐步使用兩個以上的長期激勵計劃。三是遞延高管的現(xiàn)金薪酬。（4）完善監(jiān)管機制。此次國際金融危機暴露了一些國家企業(yè)高管薪酬的監(jiān)管漏洞。一是高管自定薪酬現(xiàn)象普遍。目前大多數(shù)公司高管的薪酬機制、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及支付依據(jù)僅由薪酬委員會及其委托的咨詢機構(gòu)專家們確定，不需股東大會批準(zhǔn)，一般股東只知公司披露的情況而并不知更進一步的情況。二是薪酬績效評價機制不完善。三是高管薪酬支付條件過于寬松。各國對高管薪酬的監(jiān)管不斷加強，披露準(zhǔn)則也不斷嚴(yán)格化。

二、對我國的啟示

（1）完善高管薪酬激勵機制。企業(yè)高管薪酬的基本前提是“高風(fēng)險、高收益”。因此，企業(yè)在制定高管薪酬時，應(yīng)增強高管薪酬與績效的關(guān)聯(lián)度，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績和高管薪酬付薪效率最大化。為此，可采取以下措施：一是加強浮動薪酬管理，發(fā)揮獎金的杠桿作用，通過浮動薪酬強化業(yè)績導(dǎo)向。二是在短期內(nèi)可將現(xiàn)金激勵遞延發(fā)放。當(dāng)然，雖然遞延獎金制度有利于股東，但影響了高管的利益，為此，在遞延比例和期限方面應(yīng)參照世界其他國家的成功經(jīng)驗和做法。但這種方式更適用于那些高管薪酬有充分競爭力且高管薪酬與利潤密切掛鉤的企業(yè)，一般企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎仿效。（2）健全高管薪酬約束機制。對企業(yè)高管，不僅要有薪酬激勵，還要有制度約束。為此，一是合理控制企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，并將風(fēng)險因素納入高管薪酬的考核指標(biāo)體系內(nèi)?？蓪ζ髽I(yè)的經(jīng)營、風(fēng)險及安全指標(biāo)和必要的社會責(zé)任指標(biāo)，作為評估高管業(yè)績的內(nèi)容。二是要建立高管薪酬披露機制，使高管薪酬進一步透明化。國家可要求企業(yè)在制定高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，將其薪酬標(biāo)準(zhǔn)交由企業(yè)職工審議。三是健全工資法律法規(guī)，使高管薪酬制度走入法制化軌道。（3）完善市場化薪酬原則。市場化是企業(yè)高管薪酬合理制定的趨勢。市場競爭機制不僅有助于企業(yè)確立最合理的高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)，更有利于公眾對企業(yè)高管的能力和薪酬實施監(jiān)督。因此，無論是高管薪酬評估還是高管薪酬確定，在當(dāng)前國際金融危機背景下，企業(yè)需要參考更多的外部市場因素、成熟經(jīng)驗及周期性行業(yè)的做法，最終實現(xiàn)高管薪酬制度的科學(xué)合理。同時，只有堅持市場化、職業(yè)化的原則，才能使企業(yè)高管薪酬真正與其經(jīng)營才干、經(jīng)營績效以及經(jīng)營風(fēng)險相匹配，從而做到讓國家放心，讓市場放心，讓公眾放心。（4）完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。此次國際金融危機充分暴露了一些國家企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)方面的問題。如，董事會及薪酬委員會責(zé)任感的缺失，沒有花費必要的時間和精力用于高管薪酬方案的監(jiān)督；非執(zhí)行董事對復(fù)雜的業(yè)務(wù)缺乏了解，在風(fēng)險管理方，缺乏專業(yè)知識，從而不能對公司運營實現(xiàn)有效的監(jiān)督。因此，我國企業(yè)在制定高管薪酬制度時，應(yīng)做好以下工作：一是進一步完善公司治理和結(jié)構(gòu)，尤其要解決董事會、薪酬委員會監(jiān)管不力的問題，做到企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的科學(xué)化和民主化，力爭收到最佳的治理績效。二是在制定企業(yè)高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)堅持“權(quán)責(zé)對等”原則。