一、績效工資模式的內(nèi)容

績效工資的結(jié)構(gòu)：工齡工資+崗位工資十效益工資

績效工資■

工齡工資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為：工齡≤10年的，按200元計(jì)發(fā)；工齡超過10年的，其超過10年部分，每年按5元計(jì)發(fā)。如表1。

表1 工資工齡表

崗位工資，根據(jù)各分廠的組織結(jié)構(gòu)以及崗位責(zé)任的大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境確定崗位薪酬的等級(jí)，按各分廠技術(shù)人員的專業(yè)劃分，每個(gè)專業(yè)分為4個(gè)等級(jí)?？荚u(píng)小組由分廠領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人員、普通員工代表等組成，為了保持崗位的相對(duì)穩(wěn)定，評(píng)定每兩年進(jìn)行一次。崗位工資如表2。

表2 績效工資崗位工資一覽表

效益工資是績效薪酬模式的重要組成部分。而效益工資的設(shè)計(jì)涉及諸多方面的內(nèi)容，它主要包括效益工資的關(guān)注對(duì)象、等級(jí)和效益工資的增長方式等。

二、效益工資關(guān)注的對(duì)象

從個(gè)人層面上看，技術(shù)人員得到的效益工資是建立在他個(gè)人的績效基礎(chǔ)上的，從這個(gè)意義上講，突出技術(shù)人員的個(gè)人效益薪酬，有利于杰出的科技人才脫穎而出;它的缺陷在于，忽視團(tuán)隊(duì)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)績效最大化的要求。從團(tuán)隊(duì)績效薪酬來看，它是基于技術(shù)人員團(tuán)隊(duì)、技術(shù)人員所在崗位或部門的績效。先衡量技術(shù)人員團(tuán)隊(duì)或部門的績效來確定效益薪酬總額，然后依據(jù)技術(shù)人員的個(gè)人績效，再對(duì)效益薪酬總額進(jìn)行分配，技術(shù)人員獲得效益工資是基于自身的績效。

三、效益工資等級(jí)

它是依據(jù)績效評(píng)估后對(duì)技術(shù)人員績效考核結(jié)果劃分的等級(jí)層次，在保持外部競爭力與內(nèi)部公正性的基礎(chǔ)上，對(duì)技術(shù)人員績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，績效等級(jí)的多少和等級(jí)之間的差距將會(huì)對(duì)技術(shù)人員效益薪酬分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計(jì)效益工資等級(jí)時(shí)還要考慮績效薪酬對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)程度，等級(jí)過多造成差距過小將會(huì)影響對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)力度；等級(jí)過少造成差距過大將會(huì)影響技術(shù)人員對(duì)效益工資的預(yù)期，使其積極向上的動(dòng)力不足。效益工資等級(jí)如表3。

表3 效益工資等級(jí)

四、效益工資分布

自動(dòng)化部在決定技術(shù)人員績效分布時(shí)，應(yīng)基本符合正態(tài)分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10％～20％，中間的60％～70％，而差的10％左右。技術(shù)人員績效的正態(tài)分布，有利于對(duì)其績效進(jìn)行區(qū)分，也有利于消除績效評(píng)價(jià)過程中各方業(yè)績模糊，使得被評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果趨于合理。以供電車間為例，該車間共有技術(shù)人員28人，按照該車間的生產(chǎn)情況，自動(dòng)化部確定其某季度的效益工資基數(shù)3000元，按照正態(tài)分布比例評(píng)定其技術(shù)人員績效工資水平，則效益工資發(fā)放情況如下：

總之，以上績效工資模式的設(shè)計(jì)，既考慮技術(shù)人員的工齡、學(xué)歷、技能，又考慮到技術(shù)人員經(jīng)過自身的努力達(dá)到的績效，薪酬與績效密切聯(lián)系在一起。