【摘 要】解決電力企業(yè)人員培訓(xùn)和績效考評中存在的問題。研究了國外在績效管理方面的先進理論，并結(jié)合中國電力企業(yè)的特殊現(xiàn)狀，用HPI（Human Performance Improvement）來規(guī)范管理流程，解決人力資源管理環(huán)節(jié)中的問題。提出了新的培訓(xùn)模式和績效考評方案。

【關(guān)鍵詞】HPI模型；績效管理；人員培訓(xùn)；績效考核

一、內(nèi)容簡介

電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)流程雖然表面上較為完整，但是并沒有起到良好的效果。某種程度上是由于培訓(xùn)的內(nèi)容，結(jié)構(gòu)不合理，學(xué)習(xí)之后的測評也沒有和薪酬直接掛鉤。要徹底解決這些問題，就要建立一套完備的體系。而HPI就是為這套體系服務(wù)的。在員工績效方面，由于電力企業(yè)工作過于穩(wěn)定，使員工沒有危機感，缺乏創(chuàng)新精神。據(jù)調(diào)查現(xiàn)在的電力企業(yè)多采用傳統(tǒng)的360度評估，使績效考核流于形式。電力企業(yè)應(yīng)該重新根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)狀設(shè)計自己的績效評估方案，調(diào)動員工的積極性，使大家都投入到企業(yè)的建設(shè)中去。HPI是一個已經(jīng)產(chǎn)生了很多模型的實踐領(lǐng)域。1992年DeterlineRosenberg，1995年Robinsons和1996年Rothwell都提出過全面的HPI模型，不過這些模型都只是概念上的框架，還有一些只是單獨介紹了HPI中的某一成分，比如只集中于分析或者評估。這些模型和概念為績效管理提供了一條新的思路，但是發(fā)展還不成熟。StolovitchKeeps就曾說過，“HPI領(lǐng)域還沒有開發(fā)出一個被廣泛接受的模型?！倍疚木褪且Y(jié)合中國電力企業(yè)的現(xiàn)狀提出一個合理的HPI流程。我準(zhǔn)備對HPI模型進行研究，用它的理念解決電力企業(yè)績效管理中的問題。

二、理論分析

Rosewell給出了HPI的定義，他認(rèn)為“HPI是一套系統(tǒng)化的流程，該流程發(fā)現(xiàn)和分析員工重要績效差距，計劃未來的提高方案，設(shè)計和開發(fā)成本效益高并且合理地縮小績效差距的方案，實施解決方案，并且評估財務(wù)的非財務(wù)的成果?！盝acobs也定義了與HPI相關(guān)的八個特征。這些特征包括：（1）HPI區(qū)分了績效與行為；（2）HPI確定了有價值的績效等于成就的價值和取得成就的成本的公式；（3）HPI將系統(tǒng)方法應(yīng)用于員工績效技術(shù)系統(tǒng)的五個構(gòu)成——工作、人、反應(yīng)、結(jié)果和反饋；（4）HPI關(guān)注于工程——勝任能力的員工績效；（5）HPI強調(diào)績效問題、需求和目標(biāo)的分析；（6）HPI強調(diào)特例的作用——特別績效；（7）HPI關(guān)注確定和解決員工績效問題的原因。HPI的ASTD模型包含了六個步驟，衍生于很多來源同時通過專業(yè)研究證實。這六步描述如下圖：

分析專員的任務(wù)是“發(fā)現(xiàn)并分析出造成員工績效差距的原因，確定員工績效可以在哪些方面提升”。績效差距的公式是：績效差距=期望的績效——目前績效。與分析專員相關(guān)的勝任能力是績效分析能力、設(shè)計和開發(fā)需求分析調(diào)查的技能（前置的．有組織的）、確定勝任能力的技能、提問技能、分析技能（綜合的）、工作環(huán)境分析技能。方案專員的任務(wù)是“選擇能夠解決績效差距的根本原因的適當(dāng)?shù)姆桨浮保罱K輸出的是給利益相關(guān)人的關(guān)于縮小過去，現(xiàn)在和將來的績效差距的方案的有說服力報告。方案專員需要具備的能力有解釋績效信息的技能、方案選擇技能、闡明績效變化的技能、測評方案涉及的各方面關(guān)系的技能、確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題及變化的能力、解釋目標(biāo)的技能。而評估專員需要做的就是將應(yīng)用績效提升方案所帶來的益處反饋給利益相關(guān)人。變革管理專員這個角色是“保證方案得以連續(xù)性地實施，同時為個人和團隊提供幫助以取得預(yù)期成果”。與變革管理人員這個角色相關(guān)的能力有變革實施技能、變革推動技能、溝通渠道、非正式關(guān)系網(wǎng)和聯(lián)盟、了解團隊的動態(tài)流程、流程咨詢技能、指導(dǎo)技能。評估專員應(yīng)具備的勝任能力有：績效差距評估技能（衡量或幫助他人測量實際績效與理想績效的差別）、評估組織目標(biāo)與結(jié)果的能力（測評HPI項目的結(jié)果是否符合目標(biāo)要求）、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定技能（測量組織、流程或個人期望的結(jié)果，并幫助他人建立和測量工作標(biāo)準(zhǔn)）、評定企業(yè)文化影響的能力（考察組織中員工績效差距和績效提升方案對于組織行為中的“對”與“錯”的信念影響）；檢查HPI方案的技能（找到在方案實施前及實施過程中評估和持續(xù)提升的方法）；反饋技能（收集關(guān)于績效的信息，并對受影響的個人或團隊清晰、詳細(xì)、及時的反饋）。

三、實政分析

1.從培訓(xùn)角度著手提升電力企業(yè)從業(yè)人員的績效水平首先應(yīng)當(dāng)將電力企業(yè)中傳統(tǒng)的培訓(xùn)部轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿环?wù)的HPI組織。從以下幾基本驟開始：步驟1：為了實現(xiàn)轉(zhuǎn)變?nèi)〉煤途S持內(nèi)部支持，任何變革都是要獲得支持的。步驟2：向一個有價值的．以結(jié)果為導(dǎo)向的培訓(xùn)組織轉(zhuǎn)化，即安全生產(chǎn)，保證供電。步驟3：對管理部門人員進行有關(guān)影響員工績效的因素的培訓(xùn)。步驟4：選擇HPI模型。步驟5：決定新組織將提供哪些服務(wù)。HPI是人力資源的一種方法，可以提供工作分析與評價、招聘、培訓(xùn)、考評、薪酬管理、保障管理、生涯規(guī)劃服務(wù)。步驟6：過渡到一個有價值的以結(jié)果為導(dǎo)向的培訓(xùn)組織。步驟7：培養(yǎng)HPI從業(yè)人員。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論，不重實踐，忽視電力企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。步驟8：選擇首要的HPI項目，比如說新員工培訓(xùn)，或者新進設(shè)備培訓(xùn)。步驟9：對成功的事情進行表揚并宣傳?，F(xiàn)行電力企業(yè)人員管理制度中并未明確電力企業(yè)人員培訓(xùn)的評估事項，只是規(guī)定：培訓(xùn)機構(gòu)通過結(jié)業(yè)、考試、評定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評估應(yīng)該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。步驟10：為轉(zhuǎn)變?nèi)〉媒M織的支持。

2．從績效考核角度提升員工的素質(zhì)和積極性。步驟1：規(guī)范考評標(biāo)準(zhǔn)。由于我國目前電力企業(yè)職位分類線條過粗，電力企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評客觀上流于形式。步驟2：運用多種考評方法。在電力企業(yè)人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結(jié)合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多電力企業(yè)忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風(fēng)，只愿求得上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實實的工作。步驟3：多用定量考評。電力企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多電力企業(yè)考評標(biāo)準(zhǔn)未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導(dǎo)致吃“大鍋飯”在電力企業(yè)內(nèi)部盛行。步驟4：考評結(jié)果與使用掛鉤。目前很多電力企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的電力企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力；同時，由于種種原因，很多電力企業(yè)不能實事求是地確認(rèn)“不稱職”等次，致使近90%的電力企業(yè)人員同處于稱職一個等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。

四、結(jié)論

電力企業(yè)有其行業(yè)的特殊性，保證安全用電是首要任務(wù)，改革一定要慎重進行。形成一個良好的HPI系統(tǒng)會使電力企業(yè)員工保持良好的積極性和創(chuàng)新性，為設(shè)備的使用，工作方法的改進提供良好的建議。良好的運營也會更好的服務(wù)用戶，方便全社會。

參 考 文 獻

[1]威廉.J.羅思韋爾．《員工績效改進——培養(yǎng)從業(yè)人員的勝任能力》

[2]孫建敏．《管理中的激勵》

[3]周文霞．《電力企業(yè)人力資源管理》