【摘 要】本文參考美國(guó)虛假財(cái)務(wù)報(bào)告委員會(huì)下屬的發(fā)起人委員會(huì)（COSO）的分類方法，把企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理要素歸納為7項(xiàng)，分別是環(huán)境、事件識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)、控制活動(dòng)、信息與溝通、監(jiān)控，并依次討論他們?cè)谌肆Y源風(fēng)險(xiǎn)管理中的操作方法。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；風(fēng)險(xiǎn)管理；企業(yè)管理

人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理是指在招聘、工作分解、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、工作評(píng)估、薪金管理、福利（激勵(lì)）、員工培訓(xùn)、員工管理等各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的主要是為了控制與處理風(fēng)險(xiǎn)，減少和避免損失，保證企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的順利進(jìn)行，進(jìn)而提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，人力資源風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題越來(lái)越突出的情況下，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理？答案是：在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指引下，探索出各種識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)類型、估計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的大小的方法和工具，然后采用各種有效的風(fēng)險(xiǎn)管理工具進(jìn)行控制、規(guī)避以及轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)管理，最后進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理效果評(píng)價(jià)。此外，企業(yè)應(yīng)該建市起一套合理、完整的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的預(yù)警體系，把握風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)態(tài)，以實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)管理。COSO委員會(huì)把企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理歸納為七要素：環(huán)境、事件識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)、控制活動(dòng)、信息與溝通、監(jiān)控。同樣的，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的七要素引入人力資源管理過(guò)程同樣具有重要的意義。

一、人力資源管理的環(huán)境

董事會(huì)和管理層制定人力資源管理的目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)的戰(zhàn)略以及實(shí)施該目標(biāo)的計(jì)劃，這些構(gòu)成了人力資源管理的環(huán)境要素，也提供了其他要素運(yùn)行的框架。在考慮人力資源管理方法時(shí)，管理層主要關(guān)注外部環(huán)境因素、內(nèi)部（流程）因素、與這些因素相關(guān)的信息，以及這些因素如何結(jié)合與互動(dòng)，來(lái)勾勒出人力資源風(fēng)險(xiǎn)狀況或輪廓。

二、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

在理解了人力資源管理的目標(biāo)、戰(zhàn)略和計(jì)劃，以及當(dāng)前面臨的外部和內(nèi)部因素之后，識(shí)別所有可能對(duì)人力資源管理目標(biāo)產(chǎn)生負(fù)面影響的重要狀況。事件識(shí)別非常重要，因?yàn)槲幢蛔R(shí)別的事件不可能在風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)及風(fēng)險(xiǎn)接受計(jì)劃中得到處理，因而會(huì)導(dǎo)致意外的風(fēng)險(xiǎn)。人事部門要根據(jù)了解的客觀情況，對(duì)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效識(shí)別，形成風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別列表，這是防范風(fēng)險(xiǎn)的第一步。比如員工管理中，主要業(yè)務(wù)骨干離職風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)由以下幾個(gè)方面產(chǎn)生：待遇、滿足感、成就感、人際關(guān)系、公平感、地位、信心、溝通、關(guān)心、認(rèn)同，其他的如有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國(guó)留學(xué)、繼續(xù)深造等原因離職。識(shí)別這些風(fēng)險(xiǎn)可以在人力資源管理過(guò)程中提前做好應(yīng)對(duì)預(yù)案。

三、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)可能造成的災(zāi)害進(jìn)行分析。人力資源風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的目的是理解人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理決策中的風(fēng)險(xiǎn)成分。一般通過(guò)以下幾個(gè)步驟進(jìn)行評(píng)估：一是，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的條目有針對(duì)性的進(jìn)行調(diào)研。二是，根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，預(yù)測(cè)發(fā)生的可能性，并用百分比表示發(fā)生可能性的程度。三是，根據(jù)程度排定優(yōu)先隊(duì)列。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估采用定量與定性相結(jié)合的方法，尤其是定量的方法是風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中應(yīng)用的主要方法。人事經(jīng)理可以通過(guò)與當(dāng)事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進(jìn)行調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，確定該員工在各類風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別條目中離職的可能性。

四、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)

管理者要針對(duì)每一風(fēng)險(xiǎn)，要做出風(fēng)險(xiǎn)與收益的評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上再做出接受、規(guī)避或緩解的風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)。通常步驟是：一是，針對(duì)預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)研。二是，根據(jù)調(diào)研結(jié)果，草擬消除風(fēng)險(xiǎn)方案。三是，將該方案與相關(guān)人員討論，并報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)。四是，實(shí)施該方案。人事經(jīng)理可針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的結(jié)果，進(jìn)行專項(xiàng)交談或調(diào)查，找出問(wèn)題的根源，并草擬相應(yīng)的方案。例如，在解決公平問(wèn)題時(shí)，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于沒(méi)有參與制度的制定，員工誤認(rèn)為制度本身不公平，因此在制定公司規(guī)章制度前，應(yīng)廣泛征求員工的意見(jiàn)；通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，誤認(rèn)為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產(chǎn)生不公平感，因此，應(yīng)增加部門間交流的機(jī)會(huì)。

五、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制

（1）簽訂合同進(jìn)行約束。企業(yè)可以與員工在合同中闡明責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，一旦出現(xiàn)問(wèn)題可訴諸于法律。如雙方事先簽訂“競(jìng)業(yè)禁止”協(xié)定，規(guī)定員工在離職后一定期限內(nèi)（一般不超過(guò)3年)不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該員工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（2）建立人才儲(chǔ)備機(jī)制。企業(yè)對(duì)每個(gè)崗位尤其是重要崗位應(yīng)有后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，一旦出現(xiàn)人員流動(dòng)而發(fā)生的崗位空缺，后備人員能迅速地適應(yīng)工作，從而盡可能減少因關(guān)鍵崗位人員流失帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。（3）簽訂擔(dān)保協(xié)議。擔(dān)保實(shí)質(zhì)上是轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的一種形式，企業(yè)在接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司或推薦人推薦的人選時(shí)，要求他們承諾對(duì)所推薦的人在應(yīng)聘、工作、離職過(guò)程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負(fù)間接責(zé)任。（4）建立人力資源信息庫(kù)，加強(qiáng)人力資源信息管理。人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容涉及兩個(gè)方面，一是企業(yè)內(nèi)部信息，二是企業(yè)外部信息。建立人力資源信息系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集成為一個(gè)信息包，可以方便和增強(qiáng)管理者對(duì)這些信息的管理。通過(guò)這些信息，企業(yè)可以隨時(shí)了解人才離職率變動(dòng)情況以及離職原因，從而有針對(duì)性地采取相應(yīng)的措施。如根據(jù)企業(yè)以往的平均離職率，可以預(yù)測(cè)這一階段的離職人數(shù)，提前從人才儲(chǔ)備庫(kù)中挑選后備人員進(jìn)行培訓(xùn)，更好地制定用人、留人政策。（5）如果因?yàn)槿藛T流失等問(wèn)題對(duì)企業(yè)造成了一定的社會(huì)影響，則要做出公開(kāi)聲明，挽回其社會(huì)聲譽(yù)。優(yōu)秀人才的流失是對(duì)企業(yè)形象的巨大打擊，在優(yōu)秀人才的周圍，往往集結(jié)了一些甚至一大批人才，他們往往引以為榮的是能與這些優(yōu)秀人才為伍、因與優(yōu)秀人才共同工作而努力奮斗。更有甚者，一些企業(yè)的優(yōu)秀人才已經(jīng)在企業(yè)之外建立了親密的、龐大的關(guān)系網(wǎng)并樹(shù)立起了良好的形象。因此如果這樣的優(yōu)秀人才流失，不僅將在外界造成該企業(yè)不容人才的惡劣影響，使該企業(yè)形象受損，元?dú)獯髠?，而且也將可能引起企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)烈的震動(dòng)，因此要針對(duì)此事做出公開(kāi)的解釋說(shuō)明，使企業(yè)的名譽(yù)、地位不至于受到太大的影響。

六、人力資源管理中的信息傳遞與溝通

風(fēng)險(xiǎn)信息必須以某種形式在一定期間傳遞，使員工、管理層及董事會(huì)能各行其職。有效的溝通包括信息向下流動(dòng)（將管理層的計(jì)劃及已知的風(fēng)險(xiǎn)傳遞給員工），平行流動(dòng)（員工在部門間傳遞生產(chǎn)和銷售信息），以及向上流動(dòng)（員工將意外情況告知高級(jí)管理層），使風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)和風(fēng)險(xiǎn)控制活動(dòng)等各個(gè)層面的風(fēng)險(xiǎn)信息能夠在企業(yè)管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)及時(shí)傳遞，使各職能部門有效溝通。

七、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控

風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控主要是在項(xiàng)目執(zhí)行的過(guò)程中，跟蹤已識(shí)別的風(fēng)險(xiǎn)并識(shí)別新的風(fēng)險(xiǎn)，確保項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施。風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控是項(xiàng)目整個(gè)生命周期中的一種持續(xù)過(guò)程，隨著項(xiàng)目逐漸的推進(jìn)，風(fēng)險(xiǎn)會(huì)不斷變化，可能會(huì)有新的風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)，預(yù)期的風(fēng)險(xiǎn)也可能消失。這需要管理者在進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理時(shí)，隨時(shí)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控。

由于人的復(fù)雜性以及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中必定面臨各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)，防范和化解人力資源管理的各種風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)在人力資源管理工作中必須深入思考并加以解決的重要問(wèn)題。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]王壘．離職因素的研究：結(jié)構(gòu)及預(yù)測(cè)模型．新資本．2004（3）

[2]鄭強(qiáng)．如何避免績(jī)效考核打分失真．人力資源開(kāi)發(fā)與管理．2005（5）

[3]巨萬(wàn)珍.商業(yè)銀行基層行的風(fēng)險(xiǎn)管理[J]．企業(yè)導(dǎo)報(bào)．2009（8）

[4]陳璐．淺談企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理．商業(yè)文化．2010（2）

注：1985年，由美國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)、美國(guó)會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)、財(cái)務(wù)經(jīng)理人協(xié)會(huì)、內(nèi)部審計(jì)師協(xié)會(huì)、管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)聯(lián)合創(chuàng)建了反虛假財(cái)務(wù)報(bào)告委員會(huì)，旨在探討財(cái)務(wù)報(bào)告中的舞弊產(chǎn)生的原因，并尋找解決之道。兩年后，基于該委員會(huì)的建議，其贊助機(jī)構(gòu)成立COSO委員會(huì)（The Committee of Sponsoring Organizations），專門研究?jī)?nèi)部控制問(wèn)題。1992年9月，COSO委員會(huì)發(fā)布《內(nèi)部控制整合框架》，簡(jiǎn)稱COSO報(bào)告。