摘要：高職院校適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要針對(duì)學(xué)生就業(yè)目標(biāo)崗位群所需職業(yè)能力探索和改進(jìn)培養(yǎng)模式和教學(xué)方法，隨著人才測(cè)評(píng)技術(shù)引入以及在企業(yè)招聘和職業(yè)規(guī)劃方面的廣泛應(yīng)用，本文基于在高職院校市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)學(xué)生培養(yǎng)過(guò)程中引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)的實(shí)踐，嘗試研究在高職院校中如何在培養(yǎng)模式和教學(xué)方法中引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)全面提升和改進(jìn)該專(zhuān)業(yè)學(xué)生的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人才測(cè)評(píng)職業(yè)能力

1 人才測(cè)評(píng)應(yīng)用現(xiàn)狀

人才測(cè)評(píng)也稱(chēng)人事測(cè)評(píng)或人員測(cè)評(píng)，其主要測(cè)量工具來(lái)源于心理測(cè)驗(yàn)或心理測(cè)量，并與人力資源管理實(shí)際相聯(lián)系，用于解決實(shí)際問(wèn)題。人才測(cè)評(píng)以心理測(cè)量學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)以及人力資源管理等學(xué)科為基礎(chǔ)，根據(jù)一定理論并通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對(duì)各類(lèi)人員的能力、人格特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣以及管理潛能等進(jìn)行評(píng)價(jià)，服務(wù)于企業(yè)和其他部門(mén)的人才招聘、人才選拔、人才考核、績(jī)效評(píng)估以及晉升等，為人力資源管理提供依據(jù)和支持。2011年一項(xiàng)針對(duì)100家規(guī)模企業(yè)的人才測(cè)評(píng)應(yīng)用現(xiàn)狀調(diào)查顯示有68%的企業(yè)認(rèn)為人才測(cè)評(píng)比較重要，32%認(rèn)為非常重要。企業(yè)缺乏人才測(cè)評(píng)技術(shù)和工具的應(yīng)用的主要原因是：測(cè)評(píng)工具和技術(shù)、資金、缺乏測(cè)評(píng)知識(shí)，但82%的企業(yè)還是在不斷嘗試在人力資源管理中引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)，有的企業(yè)例如神華集團(tuán)和吉利收購(gòu)沃爾沃的過(guò)程中已把人才測(cè)評(píng)作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要工具。目前，高職院校承擔(dān)為企業(yè)培養(yǎng)高技術(shù)、高潛質(zhì)的應(yīng)用型技術(shù)人才的重要任務(wù)，在學(xué)生的職業(yè)能力培養(yǎng)中還缺乏引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)。

2 引入人才測(cè)評(píng)工具和技術(shù)培養(yǎng)高職學(xué)生綜合素質(zhì)的需求分析

2.1 職業(yè)能力培養(yǎng)的自身特點(diǎn)需求

技能培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定是高職院校和企業(yè)都經(jīng)常采用的方法，企業(yè)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)主要在人員招聘與選拔，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、績(jī)效考核、培訓(xùn)與發(fā)展方面也有部分應(yīng)用。勞動(dòng)與社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心提出職業(yè)能力由基本能力、特定能力和核心能力三部分構(gòu)成，通用能力是指從事任何行業(yè)的職業(yè)都必須具備的基本能力；特定能力是指從事特定職業(yè)活動(dòng)任務(wù)所必須具備的能力；核心能力即所謂的關(guān)鍵能力，例如人際關(guān)系能力、解決問(wèn)題的能力、創(chuàng)新能力等。一方面三種能力范圍遞進(jìn)擴(kuò)大，不能割裂開(kāi)來(lái)；另一方面“新職業(yè)主義”提出職業(yè)能力是與企業(yè)技能相區(qū)別的，職業(yè)技能是人的顯性技能，而職業(yè)能力更多是指人的隱性能力，需要自己的工作過(guò)程中構(gòu)建和發(fā)掘。因此，著重培養(yǎng)職業(yè)能力不能單純地依靠職業(yè)技能鑒定，必須將顯性技能與隱性能力結(jié)合起來(lái)培養(yǎng)。人才測(cè)評(píng)中有關(guān)于職業(yè)態(tài)度和傾向、職業(yè)錨、人格特質(zhì)、工作動(dòng)力、團(tuán)隊(duì)溝通、壓力與心理健康等方面的研究，從多維角度反映學(xué)生的職業(yè)潛質(zhì)和認(rèn)知能力。

2.2 引入人才測(cè)評(píng)工具和技術(shù)

目前高職院校涉及人才測(cè)評(píng)的工具和技術(shù)主要有入學(xué)時(shí)心理健康測(cè)試、畢業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃測(cè)試等，不僅缺乏系統(tǒng)性的應(yīng)用，也缺乏測(cè)評(píng)的科學(xué)性和信息反饋。與之相對(duì)，企業(yè)已對(duì)人才測(cè)評(píng)工具和技術(shù)投入較大熱情，人才測(cè)評(píng)行業(yè)逐漸產(chǎn)業(yè)化并有專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)咨詢(xún)公司出現(xiàn)。北森測(cè)評(píng)關(guān)于2009年中國(guó)企業(yè)人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用調(diào)查報(bào)告顯示，66%的國(guó)內(nèi)企業(yè)已在使用測(cè)評(píng)工具輔助人才招聘和選拔，測(cè)評(píng)工具被主要用來(lái)考查能力傾向、知識(shí)技能、個(gè)性品質(zhì)、態(tài)度動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和職業(yè)興趣等；企業(yè)非?？粗睾蜻x人的個(gè)性特征（超過(guò)三分之二）以及態(tài)度/動(dòng)機(jī)（68.7%）、智力/能力（66.7%）、價(jià)值觀（63.3%）和職業(yè)興趣（51.5%）；只有不到三分之一的企業(yè)使用測(cè)評(píng)工具來(lái)考查候選人的技能。因此從技術(shù)層面來(lái)看：第一，個(gè)人能力測(cè)驗(yàn)，包括知識(shí)面、智力、管理能力、專(zhuān)業(yè)技能等；第二，個(gè)人的個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如情緒穩(wěn)定性、決策果斷性、獨(dú)立性、活潑性、責(zé)任心等；第三，個(gè)人職業(yè)興趣與職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)。人才測(cè)評(píng)這三個(gè)方面的工具和技術(shù)是企業(yè)最關(guān)注的，也是目前高職院校尤其是非技術(shù)操作性專(zhuān)業(yè)（例如市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)）可以借鑒的。

2.3 引入人才測(cè)評(píng)彌合高職院校學(xué)生職業(yè)能力與企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)的差距

2010年一項(xiàng)國(guó)家級(jí)大學(xué)生創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)計(jì)劃項(xiàng)目研究表明企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)與高校學(xué)生培養(yǎng)之間還存在著較大的差距：院校依然最注重學(xué)生的成績(jī)，企業(yè)極為注重的應(yīng)變能力、責(zé)任意識(shí)、溝通與團(tuán)隊(duì)協(xié)作、問(wèn)題解決能力，而院校重視程度不夠；高職學(xué)生依然缺乏計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的能力，文字表達(dá)能力不夠，這些方面都是超過(guò)一半的企業(yè)強(qiáng)調(diào)的。高職院校通過(guò)不斷改革課程體系，修正教學(xué)模式實(shí)現(xiàn)針對(duì)企業(yè)需求的職業(yè)能力培養(yǎng)，因此一方面增加一些企業(yè)需求的職業(yè)能力培養(yǎng)課程，同時(shí)引入人才測(cè)評(píng)來(lái)順應(yīng)企業(yè)人力資源管理需求趨勢(shì)。

3 引入人才測(cè)評(píng)培養(yǎng)高職學(xué)生職業(yè)能力的建議

3.1 構(gòu)建合理的職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系

目前，我國(guó)還缺乏成熟的職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系，職業(yè)技能鑒定考查的是具體的操作程序和技能步驟，可以滿(mǎn)足可以分解的技能性工作能力的考查，卻無(wú)法應(yīng)用于那些不能清晰分解和需要隱性能力的工作。因此，在職業(yè)院校引入人才測(cè)評(píng)培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力時(shí)，首先是構(gòu)建一個(gè)清晰的職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系，利用人才測(cè)評(píng)的科學(xué)性、數(shù)據(jù)化來(lái)克服職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系的經(jīng)驗(yàn)傾向。例如一項(xiàng)對(duì)德國(guó)和澳大利亞的高職學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系的研究認(rèn)為職業(yè)能力評(píng)價(jià)應(yīng)采用外部權(quán)威認(rèn)證模式、圍繞職業(yè)活動(dòng)任務(wù)、多樣化評(píng)價(jià)。企業(yè)多采用的第三方人才測(cè)評(píng)，高職教育運(yùn)用工學(xué)結(jié)合、項(xiàng)目導(dǎo)向、任務(wù)驅(qū)動(dòng)等方法。因此要采用人才測(cè)評(píng)的方法來(lái)研究出專(zhuān)業(yè)對(duì)應(yīng)的職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系，以此為模型結(jié)合人才測(cè)評(píng)培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力，例如一項(xiàng)運(yùn)用德?tīng)柗品ǖ贸龅母呗殞W(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系，如表1。在此基礎(chǔ)上還要做實(shí)證研究，通過(guò)對(duì)行業(yè)專(zhuān)業(yè)人員問(wèn)卷測(cè)評(píng)、行為事件訪(fǎng)談、關(guān)鍵事件觀察等方法得出更科學(xué)職業(yè)能力模型。

3.2 結(jié)合人才測(cè)評(píng)技術(shù)調(diào)整課程體系和建立職業(yè)能力培養(yǎng)方案

構(gòu)建職業(yè)能力評(píng)測(cè)體系需要結(jié)合行業(yè)職業(yè)能力勝任力模型進(jìn)行修正，通過(guò)實(shí)證分析結(jié)合德?tīng)柗品ù_定職業(yè)基本能力、特定能力、核心能力。例如圖1，應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)將勝任力模型與職業(yè)能力評(píng)價(jià)模型進(jìn)行整合，通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析（如因子分析、回歸分析）得出職業(yè)能力模型的基本能力、特定能力、核心能力三個(gè)因素。方案初步制訂后通過(guò)課程教學(xué)、項(xiàng)目訓(xùn)練、任務(wù)實(shí)踐不斷總結(jié)和修訂，給出相應(yīng)的反饋信息，調(diào)整測(cè)評(píng)的技術(shù)和工具。

3.3 引入人才測(cè)評(píng)促進(jìn)職業(yè)能力針對(duì)培養(yǎng)

應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以進(jìn)行基本能力、特定能力、核心能力三個(gè)方面的測(cè)評(píng)，例如通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、團(tuán)隊(duì)建設(shè)測(cè)評(píng)等可以識(shí)別學(xué)生的表達(dá)溝通能力、人際能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等，就可以針對(duì)性地開(kāi)設(shè)相應(yīng)的課程，培養(yǎng)學(xué)生的相應(yīng)能力。例如，針對(duì)學(xué)生的表達(dá)能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的薄弱環(huán)節(jié)，引入人才測(cè)評(píng)和培訓(xùn)中所用到的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，大大增強(qiáng)了職業(yè)能力培養(yǎng)的針對(duì)性。

3.4 引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)和工具輔助制訂職業(yè)能力相關(guān)課程項(xiàng)目和任務(wù)

在職業(yè)能力相關(guān)課程（例如溝通與團(tuán)隊(duì)協(xié)作）制訂項(xiàng)目或任務(wù)前，運(yùn)用相關(guān)人才測(cè)評(píng)技術(shù)和工具了解學(xué)生相應(yīng)的職業(yè)技能情況，一方面發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，另一方面發(fā)掘職業(yè)潛質(zhì)。在具有相關(guān)人才測(cè)評(píng)的技術(shù)和工具的理論知識(shí)基礎(chǔ)上，分析測(cè)評(píng)工具所對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目和任務(wù)，增強(qiáng)了項(xiàng)目和任務(wù)訓(xùn)練的目的性。

4 總結(jié)

企業(yè)已廣泛在人力資源管理中引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)，并以此為契機(jī)改革企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，2011年的調(diào)查顯示在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)和工具的企業(yè)超過(guò)90%；高職院校與所在行業(yè)企業(yè)聯(lián)系密切，通常承擔(dān)企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)或有共建班、特色班、訂單培養(yǎng)、定向培養(yǎng)等；高職院校應(yīng)系統(tǒng)性引入人才測(cè)評(píng)培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力，一方面與企業(yè)需求對(duì)接，另一方面將職業(yè)能力培養(yǎng)過(guò)程科學(xué)化、信息化。

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2011年安徽高校省級(jí)科學(xué)研究項(xiàng)目：“應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)提升高職院校市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)學(xué)生職業(yè)能力的研究”項(xiàng)目編號(hào)：2011sk608。

作者簡(jiǎn)介：臧偉（1980-），男，安徽人，管理科學(xué)與工程專(zhuān)業(yè)碩士研究生，助教。