摘要：績效評(píng)價(jià)是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，高職院校教師績效評(píng)價(jià)的特殊性和內(nèi)容的復(fù)雜性，導(dǎo)致評(píng)價(jià)體系存在很多問題，針對(duì)這些問題提出應(yīng)對(duì)指導(dǎo)思想和方式方法。

關(guān)鍵詞：高職教師績效評(píng)價(jià)問題對(duì)策

1 績效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵

1.1 績效評(píng)價(jià)的概念

績效評(píng)價(jià)是指組織在行為系統(tǒng)中，以既定的組織目標(biāo)、職能分配為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織成員工作全過程的價(jià)值能力與表現(xiàn)的判定。為使組織判定充分合理，組織通過設(shè)定各種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)程序、量化指標(biāo)等科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，構(gòu)建組織績效評(píng)價(jià)體系。

1.2 績效評(píng)價(jià)的作用

1.2.1 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的有效途徑。績效評(píng)價(jià)的過程就是一個(gè)以管理目標(biāo)為參照，采用一系列的程序、指標(biāo)，考量每個(gè)組織成員的工作行為能力與表現(xiàn)結(jié)果。為成員晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、提拔等一系列人力資源開發(fā)與管理提供依據(jù)，也是對(duì)組織員工的工作導(dǎo)向。

1.2.2 激勵(lì)管理的有效措施。依據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)組織成員進(jìn)行反饋，獎(jiǎng)、晉、升、移、懲等一系列行為，鼓勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)。

1.2.3 建立學(xué)習(xí)型組織?？冃гu(píng)價(jià)的過程，就是通過發(fā)現(xiàn)每個(gè)成員工作缺失，予以調(diào)整改善，實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織的能力提高和效益提高。

1.2.4 管理控制全過程?？冃гu(píng)價(jià)的進(jìn)程，就是每個(gè)成員對(duì)自身的工作進(jìn)行全面檢查的過程，通過檢查發(fā)現(xiàn)不足及時(shí)糾偏，使整個(gè)工作流程的每個(gè)環(huán)節(jié)都能保質(zhì)保量完成既定的工作任務(wù)。

2 高職高專教師績效評(píng)價(jià)

2.1 高職高專教師績效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵

通過績效評(píng)價(jià)的定義，對(duì)高職高專教師績效評(píng)價(jià)認(rèn)知：高等職業(yè)技術(shù)院校以國家教育部頒布的教育方針、人才培養(yǎng)工作評(píng)估方案為指導(dǎo)，根據(jù)本院校特色，對(duì)教師工作建立的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和制度，評(píng)價(jià)辦法和運(yùn)用工具，以及工作效果的測量和反饋過程。是院校實(shí)施教學(xué)管理、人力資源管理的有效監(jiān)控措施。

2.2 高職高專教師績效評(píng)價(jià)的特點(diǎn)

2.2.1 構(gòu)建評(píng)價(jià)體系的困難度

高等教育不僅是一項(xiàng)含有龐大信息量和知識(shí)體系的腦力工作，而且職業(yè)教育要求教師要擅長實(shí)踐技能和理論應(yīng)用市場的變通能力。對(duì)教師個(gè)體而言，評(píng)價(jià)體系建立的難度不言而喻，定性評(píng)價(jià)抽象難操作，定量評(píng)價(jià)又難以挖掘復(fù)雜的腦力工作深度和濃度。

2.2.2 教學(xué)效果的對(duì)比性

教師評(píng)價(jià)的最終目的是推進(jìn)教學(xué)效果，教學(xué)效果的考量是以前后對(duì)比差異為判定依據(jù)的，因此評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)立要充分體現(xiàn)對(duì)比的特征和數(shù)據(jù)。

2.2.3 教學(xué)目標(biāo)的模糊性

教學(xué)目標(biāo)的設(shè)定與產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)截然不同，由于教學(xué)對(duì)象是各個(gè)不同的，對(duì)知識(shí)的吸收、轉(zhuǎn)化、理解及應(yīng)用能力，各具差異。而教學(xué)主體所具備的教學(xué)能力、傳播能力、組織能力等完全不同，最重要的是教學(xué)理念差異，使得教學(xué)目標(biāo)的設(shè)定很難以量化和具體化。

2.2.4 教師工作的多維性

教師工作的隨機(jī)性和隨意性，決定教師評(píng)價(jià)應(yīng)該注重全過程和多維度。特別注重素質(zhì)能力的評(píng)價(jià)構(gòu)建，把握隨機(jī)工作的應(yīng)對(duì)能力。如評(píng)價(jià)角度從德、能、勤、績向縱深方向，發(fā)展到智、體、美、知、意、行等多個(gè)方面。

2.3 高職高專教師評(píng)價(jià)的內(nèi)容

2.3.1 德：“師者，傳道授業(yè)解惑也，師者，學(xué)生之學(xué)習(xí)楷模也，師德是教師工作的精髓?！币环矫孀⒅匾钥茖W(xué)思維和尊重客觀為基礎(chǔ)的價(jià)值觀和倫理道德觀的建立；另一方面，以對(duì)學(xué)生負(fù)責(zé)為使命，精心組織教學(xué)，引導(dǎo)學(xué)生以健康成人為立業(yè)之本的學(xué)習(xí)態(tài)度。

2.3.2 能：“德若水之源，才若水之波”，能即是才干本領(lǐng)的體現(xiàn)。高職教育強(qiáng)調(diào)“能力本位”教育，教師要首先具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和靈活的實(shí)踐運(yùn)用能力。因此高職教師職業(yè)能力評(píng)價(jià)必須包含教學(xué)能力、科研能力、操作技能和社會(huì)服務(wù)能力，每項(xiàng)能力的二級(jí)考量指標(biāo)以及所占權(quán)重，是教師績效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

2.3.3 勤：“勤”體現(xiàn)的是工作態(tài)度和進(jìn)取精神，最重要的是道德素養(yǎng)的真實(shí)反映?？剂俊扒凇敝饕獜墓ぷ鲬B(tài)度、工作紀(jì)律、工作責(zé)任和出勤率等幾方面著手。

2.3.4 績：“績”指的是教師的工作實(shí)績，它是教師德、能、勤的綜合體現(xiàn)，是教師職業(yè)活動(dòng)和行為過程中表現(xiàn)出的創(chuàng)造能力與成果。一般從工作指標(biāo)、工作效率、工作效益和工作方法幾方面進(jìn)行測評(píng)。

3 高職高專教師績效評(píng)價(jià)存在問題

3.1 教師績效評(píng)價(jià)定位不清

目前的高職高專教師評(píng)價(jià)體系主要延用本科類院校的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，很多省份高職高專教師申報(bào)專業(yè)技術(shù)資格只有普通高等院校專業(yè)技術(shù)資格申報(bào)條件一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校的評(píng)價(jià)體系只能同步，結(jié)果就是全體教師“重科研、輕教學(xué)、無暇實(shí)踐”。教師的既得利益主要通過職稱、學(xué)歷、學(xué)位體現(xiàn)，與社會(huì)實(shí)踐能力、高級(jí)專業(yè)技能、職業(yè)經(jīng)理人全無關(guān)系。高職教師隊(duì)伍整體最為缺乏的是實(shí)踐技能和適就市場的知識(shí)整合教學(xué)能力，教師的自我提升都是以學(xué)歷、學(xué)位、職稱為目標(biāo)，功夫在理論。這是教師績效評(píng)價(jià)體系定位不清，與高職高專人才培養(yǎng)方向相脫離導(dǎo)致的必然結(jié)果。

3.2 績效評(píng)價(jià)過程流于形式

績效評(píng)價(jià)流于形式的原因有幾方面，一是院校高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師評(píng)價(jià)體系建立，對(duì)教師人才培養(yǎng)與開發(fā)的重要性、科學(xué)性認(rèn)識(shí)不足。二是績效評(píng)價(jià)目的指引性不強(qiáng)，沒有與教師實(shí)際工作過程密切結(jié)合，沒有成為人力資源開發(fā)與管理的重要分析決策依據(jù)。三是績效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)沒有進(jìn)行崗位分析論證，沒有科學(xué)的指導(dǎo)和態(tài)度，依葫蘆畫瓢，設(shè)計(jì)的各種評(píng)價(jià)表沒有明確清晰的打分標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。四是很多高職院校仍然延用過去傳統(tǒng)事業(yè)單位管理辦法，人力資源評(píng)價(jià)體系與高速的教育產(chǎn)業(yè)發(fā)展相脫離。

3.3 績效評(píng)價(jià)缺乏系統(tǒng)思維

教師績效評(píng)價(jià)實(shí)際上是對(duì)人力資源管理、教學(xué)管理全過程的監(jiān)控，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)即是管理目標(biāo)，評(píng)價(jià)程序和實(shí)施即是管理組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制過程，評(píng)價(jià)總結(jié)和反饋就是管理創(chuàng)新的開始。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)、開放的管理過程，如果每次的績效評(píng)價(jià)月復(fù)一月，年復(fù)一年，沒有從根本上解決問題，依舊回到原來的基礎(chǔ)和水平?？冃гu(píng)價(jià)體系建立尚未完成，系統(tǒng)中若干環(huán)節(jié)是缺失或斷裂的。

3.4 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不科學(xué)不全面

目前的教師評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三個(gè)方面，教學(xué)以學(xué)生評(píng)教為主，科研以發(fā)表論文、出版教材或?qū)Ｖ?、課題項(xiàng)目為主，社會(huì)服務(wù)以為企業(yè)服務(wù)為主。這些指標(biāo)簡單籠統(tǒng)，只有數(shù)量沒有質(zhì)量體現(xiàn)，最重要不能反映教師教學(xué)工作全過程、全方位的質(zhì)量和效果，缺乏對(duì)教師綜合素質(zhì)的定性分析。同時(shí)，針對(duì)高職高專教師對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)和制定，缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，缺少調(diào)查與分析，最重要的是缺少以人為本的評(píng)價(jià)理念。

4 高職高專教師績效評(píng)價(jià)體系建立對(duì)策

4.1 構(gòu)建科學(xué)的教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

4.1.1 設(shè)計(jì)目標(biāo)

運(yùn)用5W1H理論，在體系建立前明確：WHY—為什么做？要達(dá)到什么目的？WHO—評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)客體是誰；WHERE—哪些部門崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)；WHAT—評(píng)價(jià)具體細(xì)化內(nèi)容是什么；WHEN—評(píng)價(jià)周期是多長時(shí)間；HOW—評(píng)價(jià)和反饋的辦法和手段怎么樣。

4.1.2 崗位工作分析

崗位工作分析，也稱為職位分析，針對(duì)組織崗位的職責(zé)、功能、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及崗位工作人員必須具備的資格、條件、能力等信息所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究。我們可以設(shè)想崗位工作分析，細(xì)致到每一門課程的崗位描述（崗位標(biāo)識(shí)、崗位目的、崗位職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件與環(huán)境、勞動(dòng)資料與對(duì)象），任職資格（教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作知識(shí)、工作技能、思維能力、監(jiān)控能力、影響能力等等）。對(duì)評(píng)價(jià)主體與客體的工作能動(dòng)性、自覺意識(shí)、工作效果都有具大而積極的意義。

4.1.3 設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo)體系是從系統(tǒng)角度對(duì)教師工作活動(dòng)進(jìn)行抽象和刻畫概念的模型。設(shè)為目標(biāo)層以及各級(jí)子系統(tǒng)層（分目標(biāo)、復(fù)合指標(biāo)、具體指標(biāo)）。教師績效評(píng)價(jià)體系從整體出發(fā)，采取定性分析與定量分析相結(jié)合、靜態(tài)分析與動(dòng)態(tài)分析相結(jié)合。制定科學(xué)的完整的績效評(píng)價(jià)體系，需要經(jīng)過詳盡的調(diào)研、數(shù)據(jù)采集、科學(xué)分析、模型搭建。如表一所示：

4.1.4 評(píng)價(jià)審核與意見反饋

評(píng)價(jià)審核是檢驗(yàn)和發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)體系，在科學(xué)性、合理性、全面性、完整性、客觀性、公正性中的不足與缺陷，以便不斷的完善和提高。

意見反饋主要是針對(duì)各位教師的進(jìn)一步溝通，這是評(píng)價(jià)體系中重要而關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是績效評(píng)價(jià)的最終目的和手段。

4.2 樹立以人為本的評(píng)價(jià)理念

當(dāng)今社會(huì)，“以人為本”的思想越來越被重視和追從，無數(shù)實(shí)證說明這是思想的武器、制勝的法寶。以人為本就是要以人為基礎(chǔ)，以人為前提，以人為動(dòng)力，以人為目的。在績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立中，要考慮考評(píng)者的可操作性，被考評(píng)者的可達(dá)到性；對(duì)不同崗位的考評(píng)指標(biāo)要依據(jù)工作性質(zhì)要求設(shè)計(jì)不同的權(quán)重；對(duì)不理想的被考評(píng)者應(yīng)開展適應(yīng)性評(píng)價(jià)，人盡其材，物盡其用；對(duì)評(píng)價(jià)有缺點(diǎn)不足的教師，給予有目的的培養(yǎng)，不僅是一種人文關(guān)懷，也是有效的激勵(lì)手段。

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