摘要：本研究以組織支持感和組織承諾為切入點，運用實證對石家莊地區(qū)知識員工的離職傾向問題進行了研究。結果發(fā)現：組織支持感顯著影響離職傾向；組織承諾顯著影響離職傾向；在提示組織承諾中介作用的基礎上，組織支持感影響離職傾向的直接效應大于間接效應。

關鍵詞：組織支持感離職傾向組織承諾知識員工

0 引言

一項IBM公司全球人才資源研究報告特別指出，“如何留住人才”已經成為亞洲企業(yè)的最大挑戰(zhàn)。國際人力資源公司萬寶盛華通過對3.3萬家公司進行調查后發(fā)現，中國企業(yè)管理層的人才流動率比全球平均水平高出了25%（楊杰，2007）。這表明，員工的離職尤其是知識員工的離職正在成為企業(yè)必須關注的難題之一。

理論界關于離職傾向的影響變量的結論可謂見仁見智，眾說紛壇。筆者在石家莊地區(qū)高新企業(yè)實習期間發(fā)現：“組織支持感”、“組織承諾”與“離職傾向”密切相關。于是，本文希望通過實證分析石家莊地區(qū)知識員工組織支持感對離職傾向的影響機制，來驗證組織承諾的中介作用，且明晰知識員工產生離職傾向的深層原因，為實際工作提供參考。

1 文獻回顧與理論假設

1.1 文獻綜述

離職傾向是指工作者在特定組織工作一段時間，經過一番考慮后，蓄意要離開組織的意圖(Mobley，1977)。離職傾向是一種態(tài)度，是實際離職行為前的最后一個步驟，兩者之間尚有一定距離。一般認為，離職的最佳預測值是離職傾向。

美國社會心理學家Eisenberger（1986）將組織支持感定義為：員工感受到組織重視自己的貢獻和關心自己福利的程度。國內學者徐曉鋒等（2005）認為這一概念有兩個核心要點：一是員工對組織如何看待其貢獻的感受；二是員工對組織如何關心其幸福感的感受。一般認為，組織支持感與離職傾向負相關，即組織支持感越高，離職傾向越低。這在Cropanzano（1997），Allen（2003），陳東?。?009）的研究中得到了證實。

組織承諾，是指員工隨著對組織的“單方投入”的增加而迫使自己與組織繼續(xù)保持成員關系的一種心理現象。國內學者凌文輇、張治燦、方俐洛（2000）運用實證研究方法，編制了“中國員工組織承諾量表”，且將其分為五個維度。大多實證研究表明：組織承諾與離職傾向負相關。這在Radinowitz，蘇方國（2005）的研究中得到了證實。

1.2 理論假設

大量文獻綜述證實：組織支持感對離職傾向存在負相關、組織承諾對離職傾向存在負相關、組織支持感對組織承諾存在正相關。那么，我們是否可以將組織承諾作為中介變量，進一步比較組織支持感與離職傾向的直接和間接影響效應大小，以助于解它們之間的復雜關系呢？為此，本文提出如下模型及假設：

H1：組織支持感對離職傾向有顯著影響。

H2：組織承諾對離職傾向有顯著影響。

H3：組織承諾在組織支持感與離職傾向之間起著中介作用。

2 研究方法

2.1 樣本

本研究共計在石家莊地區(qū)企業(yè)中發(fā)放問卷238份，得到有效問卷215份，有效回收率為90.3%。其中，男性112人占52.1%，女性103占47.9%；已婚62人占28.8%，未婚153人占71.2%；18-30歲792人占36.7%，31-40歲65人占30.2%，41-50歲39人占18.1%，51歲及以上32人占14.9%；大學本科152人占70.7%，碩士55人占25.6%，博士8人占3.7%；工作年限1年以內23人占10.7%，工作年限1-3年58人占27%，工作年限3年以上134人占62.3%。

2.2 研究工具

2.2.1 組織支持感。采用陳志霞（2006）編制的相對廣義組織支持感問卷，包括情感性組織支持、工具性組織支持、上級支持和同事支持4個維度，16個具體項目。在本次測量中，整體問卷a系數為0.774、各維度的a系數分別為0.785、0.790、0.861和0.904，這表明問卷信度良好。

2.2.2 組織承諾量表。本研究擬采用凌文輇、張治燦、方俐洛（2000）修訂的組織承諾問卷，包括5個維度，共計25個具體項目。在本次測量中，整體問卷a系數為0.721、情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經濟承諾、機會承諾a系數分別為0.905、0.822、0.736、0.734和0.716，表明問卷信度良好。

2.2.3 離職傾向量表。采用陳志霞（2006）編制的問卷。在本次測量中，離職傾向問卷整體a系數為0.790，表明問卷信度良好。

2.3 數據分析方法

問卷回收后，按一定的標準剔除不可用問卷，在EXCELL中錄入數據，然后采用SPSS和LISREL對數據進行分析處理。

3 研究結果

3.1 相關分析

結果表明：組織支持感與組織承諾存在顯著正相關（r=0.589），表示當組織支持感提高或降低時，組織承諾增強或減弱。組織支持感、組織承諾與離職傾向分別存在顯著負相關（r=-0.556；r=-0.636），表示當組織支持感、組織承諾提高或降低時，離職傾向就會降低或增強。

3.2 回歸分析

3.2.1 以離職傾向為因變量，組織支持感各維度為自變量，進行回歸分析。統(tǒng)計結果如表1所示。

注：*** 代表p≤0.001 **代表p≤0.01 *代表p≤0.05 （以下各表均采用此概率范疇）

回歸方程為：離職傾向=6.408－0.349*情感性支持－0.251*工具性支持－0.281*上級支持?；貧w結果表明，組織支持感總體進入了離職傾向的回歸方程，即組織支持感對離職傾向有顯著影響。即假設1得證。

3.2.2 以離職傾向為因變量，組織承諾各維度為自變量，回歸分析結果如下：

回歸方程為:離職傾向=5.582－0.241*情感承諾－0.207*規(guī)范承諾－0.230*理想承諾－0.160*經濟承諾?；貧w結果表明，組織承諾總體進入了離職傾向的回歸方程，即組織承諾與離職傾向之間存在線性回歸的方程。即假設2得證。

3.2.3 在判斷組織承諾中介變量上，我們借鑒Robinson在其1996年的研究中采用的BaronKenny(1986)介紹方法。通過SPSS驗證得知：①組織承諾對組織支持感的回歸系數達到顯著；②離職傾向對組織支持感的回歸系數達到顯著；③離職傾向對組織承諾的回歸系數均達到顯著；④當離職傾向同時對組織支持感和組織承諾回歸的時候，離職傾向對組織承諾的回歸系數達到顯著性水平；組織支持感的回歸系數絕對值從0.940下降到0.808，而顯著性系數從0.000上升到0.007，但仍顯著。由此可判斷出，組織承諾在組織支持感和離職傾向之間起部分中介的作用。即組織支持感一方面通過組織承諾影響離職傾向，同時也直接對離職傾向起作用。即假設3得證。

3.2.4 本研究采用LISREL對理論假設模型進行驗證。由于問卷中涉及的變量較多，容易增大測量誤差，根據打包原則，我們將其中的一些變量進行合并。檢驗結果顯示：同事支持與組織支持感、機會承諾與組織承諾之間的路徑系數未達到顯著水平，根據模型簡約性原則，我們將這兩條路徑刪除，重新建立模型并進行數據擬合，最終結果如圖2所示。

修正模型的擬合指標分別為：RMSEA=0.072，X2/df=

3.575，NNFI=0.990，CFI=0.993，這說明假設模型合理有效。圖2研究結果顯示：組織支持感影響離職傾向的直接效應（r=0.34）大于間接效應（r=0.32=0.52*0.63）。

4 結果與討論

首先，研究結果顯示，組織支持感和組織承諾是研究離職傾向的重要變量。人力資源管理者應定期通過 “組織支持感量表”和“組織承諾量表”對員工進行調查，關注和研究員工的需求，以便及時采取措施降低員工的離職率。例如：建立完善的培訓體系、公平滿意的薪酬體系、公正的晉升系統(tǒng)；頗受歡迎的福利系統(tǒng)；注意淘汰制度的力度；考核反饋的重要性；鼓勵員工參與決策等。

其次，結構方程模型等統(tǒng)計方法的路徑系數顯示：組織支持感影響離職傾向的直接效應大于間接效應，且組織承諾較組織支持感對離職傾向的影響更為顯著。這啟示我們在實際的人力資源管理工作中，一定要更加注重增強員工的組織承諾。OReilly和Chatman（1986）提出組織承諾的形成有依從、認同、內化三個過程。企業(yè)的人力資源可以通過培訓等相關制度來推動員工的組織承諾，以使員工的組織承諾達到內化水準，進而提升企業(yè)績效。

參考文獻：

[1]Eisenberger R，Huntington R，Hutehisom S，eta1.Perceived Organizational Support[J].Journal of Applied Psychology.1986，71，(2):500-507.

[2]Becker，T.E.Foci and bases of commitment:Are they distinctions worth making?Academy of Management Journal，1992，35(1):232-244

[3]Radinowitz. S Hall，D Psychological Bulletin，T. Organizational Research on Job Involvement，1977，84(2):265-285

[4]蘇方國，趙曙明.組織承諾、組織公民行為與離職傾向關系研究，科學學與科學技術管理，2005.

作者簡介：

張翠，1985，女，河北邢臺，河北經貿大學工商管理學院2009級勞動經濟學專業(yè)研究生，研究方向：人力資源管理。