【摘 要】當今企業(yè)間的競爭，實質上是人才間的競爭，當企業(yè)內部的人力資源不能滿足其發(fā)展和變化的要求時，就要根據人力資源規(guī)劃和職務分析的數量與質量要求，通過有效的外部招聘，從企業(yè)外部吸收符合工作崗位任職資格要求的人員，為組織的人力資源隊伍吸收新生力量，給企業(yè)帶來更多的創(chuàng)新機會。企業(yè)進行有效的招聘管理，設計一套科學有效的招聘管理流程可以為企業(yè)不斷增強人力資本，提高員工滿意度，提高企業(yè)的人力資源管理水平。

【關鍵詞】外部招聘；入職；流程設計

一、引言

員工招聘是確保企業(yè)生存和發(fā)展所必需的高質量人力資源而進行的一項經常性、必不可少的重要的工作內容，并隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，對企業(yè)的招聘管理提出了越來越高的要求。它要求組織根據自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃進行人員調整，補充新鮮血液，同時，還應招聘到與崗位有效匹配，并在實現組織目標的過程中幫助其實現自身目標，滿足其職業(yè)發(fā)展目標的員工。本文以中石化化銷江蘇公司為例，就外部招聘及入職流程進行分析，并設計一套科學有效的流程。

二、公司背景

中石化化銷江蘇公司系中國石化下屬企業(yè)，主要負責中國石化所屬企業(yè)生產的石化產品在江蘇地區(qū)的市場營銷、產品銷售、物流、客戶服務等，擁有化工儲罐20萬立方。公司機關設辦公室、綜合管理部、財務部、物流部、安全環(huán)保部、計劃信息部、業(yè)務部等主要部門，下設4家經營部和3家化工庫，由綜合管理部承擔公司人力資源管理的職責。公司近幾年來經營規(guī)模從20萬噸增加到200萬噸，在無錫、南通新增倉儲庫2座，對用工需求大幅增加，公司原有招聘以零星招聘為主，渠道單一，方式簡單，無法滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要，急需設立一套科學的外部招聘流程。

三、外部招聘流程

（1）工作分析。工作分析是人力資源管理活動的基礎，對招聘活動來說，要識別和雇用最適合要求的應聘者，對每一個招聘職位要有相應的挑選標準，即成功地完成某項工作所必需的知識、技能和能力，這就決定了工作分析的必要性。綜合管理部作為公司人力資源的管理部門，其重要的一項工作職責就是要牽頭公司各個部門，利用各種方法進行工作分析，將各類職位的工作內容和職位對員工的素質要求具體描述，編制工作說明書。工作說明書中包括工作描述和任職資格兩個部分，任職資格具體內容有：教育水平和專業(yè)、工作經驗、專業(yè)技能、個人品質等，對招聘標準的制定起著重要的作用。（2）需求分析。綜合管理部做好對企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息的調查、收集和整理，認真分析企業(yè)現有人力資源狀況，加強對人員年齡、學歷結構的分析，做好公司自然減員等的預測。綜合管理部在對公司人員規(guī)劃的基礎上，平衡各個部門的用工需求，綜合考慮公司企業(yè)戰(zhàn)略、人工成本等因素，匯總出公司的人員需求統(tǒng)計表。（3）招聘計劃。綜合管理部在前期需求分析的基礎上，編制公司的招聘計劃，提報公司經理審批后執(zhí)行。招聘計劃應包括的內容：一是人員需求表，其中包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等；二是招聘信息發(fā)布的時間、渠道和方式；三是招聘小組成員名單，其中包括人員姓名、職務、職責；四是招聘的選拔方案，其中包括選拔的場所、方式、時間、選拔負責人等；五是新員工的上崗時間；六是招聘費用預算；七是招聘時間的進度安排表。（4）發(fā)布招聘信息。結合公司特點和地區(qū)分布廣的因素，公司外部招聘主要選擇在高校畢業(yè)生和社會招聘兩種渠道。管理崗位、技術崗位主要向高校畢業(yè)生招聘，業(yè)務崗位、一般操作崗位及對工作經驗有要求的主要向社會招聘。發(fā)布高校畢業(yè)生招聘信息主要依靠各校畢業(yè)生就業(yè)指導中心、參加校園招聘會，利用中石化招聘網站等方式收集應聘者簡歷；發(fā)布社會招聘信息主要依靠參加人才市場招聘會、在各專業(yè)招聘網站發(fā)布招聘廣告等方式收集應聘者簡歷。發(fā)布招聘信息中應包含公司招聘的職位、人數、職位工作職責、任職資格要求、報名方式、截止時間、聯系人等。（5）招聘測試。一是簡歷篩選。綜合管理部負責收集整理并初步篩選應聘者簡歷，應注意應聘者是否具備空缺職位的任職資格，評估簡歷中的客觀信息，包括個人信息、教育經歷、工作經歷等是否達到招聘要求；對一些如工作態(tài)度、團隊精神等主觀性描述可作為參考指標。綜合管理部將通過初步篩選的簡歷交各用工部門，會同各部門對簡歷進行二次篩選，重點對應聘者的工作能力、個人業(yè)績等進行評估，最終形成招聘測試人員名單，由招聘專員負責通知參加筆試、面試。二是筆試。綜合管理部會同各部門事先制定各類筆試試卷，應聘者在規(guī)定的時間內參加筆試，筆試內容應包括基礎知識和素質能力，以判斷應聘者對招聘職位的適應性。招聘專員負責按照評閱計分規(guī)則，對試卷進行打分，綜合管理部經理進行成績復核。三是面試。面試是雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信心；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的過程。公司成立以經理室分管領導為組長的面試小組，負責面試組織及評價，面試小組成員包括綜合管理部主管、用人部門主管、招聘專員等，按照分工對應聘者進行面試。綜合管理部制定招聘人員面試打分表，主要負責考察應聘者的社會文化知識、個性品質、社會背景、語言溝通能力等基礎素質的方面，用人部門主要考察應聘者的思維判斷、工作業(yè)績等專業(yè)技能方面。（6）招聘決策。綜合管理部對招聘各項測試結果進行綜合分析，以招聘崗位為類別按照筆試成績30%，面試成績70%的比重計算應聘者的總成績，按排名順序擬定招聘人員名單。綜合管理部征求用人部門意見后，報經理室審批。

四、入職流程

（1）通知錄用者。一旦公司做出錄用決定，綜合管理部必須及時通知應聘者，發(fā)出錄用通知書。在錄用通知書中，應該講清楚什么時候開始報到，在什么地方報到，報到時需要準備的材料等。對回絕的應聘者，公司也要采取合適的方式予以通知。（2）資料核實與體檢。員工在規(guī)定時間內到公司報到后，綜合管理部要對應聘者的教育狀況、工作經歷、個人品質、工作能力等進行調查，虛假提供信息的不予錄用。通過資料核實的，在指定時間到公司指定的醫(yī)院辦理入職體檢。（3）簽訂勞動合同。綜合管理部與通過體檢的員工簽訂勞動合同，在合同中除包含工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬等合同必備條款外，還要約定試用期限及待遇、雙方的權利和義務等其他條款。公司為員工辦理社會保險等錄用手續(xù)。（4）新員工培訓。綜合管理部為新員工安排合適工作崗位，牽頭對新員工進行入職培訓。綜合管理部負責向新員工介紹單位發(fā)展史、企業(yè)文化，告知單位規(guī)章制度，對新員工商務禮儀、社交人際交往等基礎性知識進行培訓，用人部門負責對新員工業(yè)務知識、工作流程、業(yè)務系統(tǒng)操作等專業(yè)技能進行培訓。員工需積極參加培訓，認真領會培訓內容，盡快上崗，在對單位規(guī)章制度了解后，在《告知單位規(guī)章制度確認表》上簽字確認。（5）正式錄用。試用期滿之前兩周，員工填寫試用期工作小結，綜合管理部按照《公司員工測評管理辦法》，對員工試用期進行考核，考核合格者，為其辦理轉正手續(xù)，員工填寫《職工信息登記表》。未能通過考核者，綜合管理部與其解除勞動合同。

五、招聘評估

招聘評估是招聘過程中不可缺少的環(huán)節(jié)。綜合管理部通過對招聘成本效益評估、錄用人數數量評估、錄用人員質量評估檢驗招聘工作成果方法的有效性，不斷優(yōu)化招聘流程，改進招聘方法。評估結束后，招聘專員在對招聘進行總結，撰寫小結。在小結中真實地反映招聘的全過程，明確指出招聘中的成功和失敗之處，以不斷提高招聘水平。

六、結語

員工招聘和入職是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，按照相應的法律、法規(guī)及合法的程序錄用員工，不僅可以為企業(yè)找到合適的人才，而且可以避免勞動爭議的發(fā)生。一個科學嚴謹的招聘流程是企業(yè)進行招聘管理所必須的，它規(guī)范著企業(yè)的招聘活動，吸引著各類優(yōu)秀人才為本公司的發(fā)展貢獻力量。

參 考 文 獻

[1]王克勤，姚月娟.人力資源管理.東北財經大學出版社，2006，3（1）：79～81

[2]廖毓麒.人力資源管理.國防科技大學出版社，2006，2（1）：113