實(shí)施了4年多的《勞動合同法》，最大的爭議來自勞務(wù)派遣方面。

目前，“三性”（臨時性、輔助性、替代性）范圍內(nèi)大量長期使用勞務(wù)派遣工的現(xiàn)象日益突出，71？郾2%的勞務(wù)派遣合同存在短期化問題。

《勞動合同法》第66條規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般應(yīng)在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”，但由于存在上述“三性”的模糊界定，致使用工單位大鉆空子，勞務(wù)派遣糾紛已發(fā)生在多個行業(yè)。

勞務(wù)派遣知多少

2011年，來自全國總工會的一份調(diào)研報告顯示，2010年全國勞務(wù)派遣人員已經(jīng)高達(dá)6000多萬，約占國內(nèi)就業(yè)人員總數(shù)的20%。我們認(rèn)為，這恐怕還是一個保守數(shù)字。而大部分發(fā)達(dá)國家派遣勞動者占全體就業(yè)人員的比例一般不超過3%。

勞務(wù)派遣這一用人方式最早起源于日本、美國等。勞務(wù)派遣企業(yè)“招人不用人”，用人單位“不招人用人”，通俗地講，就是用人單位與員工不發(fā)生直接合同關(guān)系，改由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)分別與用人單位和勞動者簽屬定向用工合同，然后由用人單位向派遣機(jī)構(gòu)支付“派工費(fèi)”及日常管理勞動關(guān)系的“維護(hù)費(fèi)”。勞動者則變相成了一種商品，被勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)租賃給用人單位。

在西方發(fā)達(dá)國家，由于勞動力市場僵化，用工缺乏彈性。通過勞務(wù)派遣可以增加企業(yè)的用工靈活性，同時也能夠解決它們面臨的勞動力市場過度僵化對經(jīng)濟(jì)造成的不利影響。但是，這種用工制度只是一種補(bǔ)充，而并非主要用工方式。

勞動力派遣業(yè)者國際聯(lián)合會（CIETT）的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，2004年各國派遣工占勞動者的比例，美國為1？郾93%，日本為1？郾3%，英國為5%，法國為2？郾1%，德國為1%。

如今中國的勞務(wù)派遣早已突破了行業(yè)、用工時間、崗位等限制，成為一種常規(guī)、普遍的用工制度。比如民航系統(tǒng)近一半的員工是通過勞務(wù)派遣而來，航空公司確定了要招的員工后，會找到勞務(wù)派遣公司，讓員工與勞務(wù)派遣公司簽約，從而避免了航空公司的各種責(zé)任。

江蘇人力資源部門的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有的用人單將原來與企業(yè)簽有勞動合同的職工，也轉(zhuǎn)至勞務(wù)派遣公司訂立勞動合同，再逆向派到該用人單位工作。同時，近年來，勞務(wù)派遣用工又出現(xiàn)了新的情況，一些企業(yè)將與勞務(wù)公司簽訂的勞務(wù)派遣用工協(xié)議，改成發(fā)包合同、承包合同等形式。

2012年兩會期間，全國總工會副主席張鳴起指出，勞務(wù)派遣行業(yè)無序競爭、勞務(wù)派遣工合法權(quán)益受侵害等問題越來越突出，應(yīng)引起各方面高度關(guān)注。張鳴起提交兩會的提案指出，22？郾7%的勞務(wù)派遣工簽訂了1年及以下勞動合同，其中，12？郾8%以完成一項(xiàng)特定工作為期限，35？郾7%未持有勞動合同文本。有些企業(yè)超出臨時性、輔助性、替代性的“三性”規(guī)定，大量或全部使用勞務(wù)派遣工，并呈長期化趨勢，在目前用工單位工作6年以上的勞務(wù)派遣工達(dá)39？郾5%。惟其如此，從而導(dǎo)致各種違法現(xiàn)象不斷出現(xiàn)。

一是高校教師被“人才派遣”。令人難以置信的是，按《勞動合同法》規(guī)定可在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位，如后勤等崗位上實(shí)施的勞務(wù)派遣，但在一些高校卻已經(jīng)演變?yōu)榻虒W(xué)科研一線、學(xué)生輔導(dǎo)員以及行政管理等重要崗位的人才派遣。全國政協(xié)委員、中國教科文衛(wèi)體工會原主席王曉龍說，個別高校甚至對博士學(xué)歷以下的新招教師一律實(shí)行派遣制。在對東北某省十余所高校的調(diào)查中，教學(xué)科研一線、學(xué)生輔導(dǎo)員以及行政管理崗位的派遣制教職工已占到各校教職工總數(shù)的8%～10%，他們的學(xué)歷均為碩士以上，博士也不乏其人，職稱大多為講師，也有一些副教授?！斑@種‘人才派遣’現(xiàn)象，在北京、上海、浙江等全國10余省、市、自治區(qū)的高校均有存在?！蓖鯐札堈f。

二是同工不同酬，福利打折扣。從調(diào)查情況來看，勞務(wù)派遣工與正式工收入差距少則30%，多則達(dá)4、5倍，正式工有年終獎、住房補(bǔ)貼等福利待遇，而勞務(wù)派遣工沒有。從社會保險的購買率來看，勞務(wù)派遣工工傷保險購買率僅為60%，生育保險、失業(yè)保險、住房公積金購買率不足一半。

對此，全國人大代表、廣東省人力資源和社會保障廳廳長歐真志認(rèn)為，勞務(wù)派遣的濫用，導(dǎo)致了新的二元用工體制。隨著1995年《勞動法》的實(shí)施，我國已經(jīng)消除正式工、臨時工的二元用工體制。而《勞動合同法》實(shí)施后，出現(xiàn)了新的正式員工和被派遣勞動者的二元用工體制。在用工單位中，被派遣勞動者大多承擔(dān)著一線工作，為企業(yè)發(fā)展做出了最直接貢獻(xiàn)，但卻被列入二等員工群體。

三是規(guī)避法律，正式工成派遣工?，F(xiàn)在有一種逆向派遣的怪象，一些用人單位在《勞動合同法》實(shí)施后，要求正式合同工與勞務(wù)公司簽訂派遣合同轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工，再派回到原來的工作崗位上去。

由于勞務(wù)派遣已經(jīng)成為部分用人單位規(guī)避《勞動合同法》規(guī)定的用人單位責(zé)任的一種途徑。今年全國兩會期間，“勞務(wù)派遣”成為熱議話題之一。代表委員們在會上細(xì)數(shù)社會上存在的種種勞務(wù)派遣怪象，紛紛建議修改《勞動合同法》，完善勞務(wù)派遣管理制度，維護(hù)員工的合法權(quán)益。

“一般”漏洞實(shí)在大

現(xiàn)行《勞動合同法》中規(guī)定的“勞務(wù)派遣一般應(yīng)在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”的含義太寬泛，因?yàn)椤耙话恪边@個詞不具有強(qiáng)制性。

《勞動合同法》自2008年1月實(shí)施以來就備受外界質(zhì)疑。行業(yè)內(nèi)人士普遍的看法是，其中對勞務(wù)派遣的限定過于原則，特別是對如何界定勞務(wù)派遣的“三性”特征沒有作出明確規(guī)定，由此給一些勞務(wù)派遣單位、用工單位留下了鉆法律空子的機(jī)會。

作者認(rèn)為，勞務(wù)派遣之所以被濫用，主要原因在于這種用工形式能夠有效減輕企業(yè)的用工成本，使得用工制度變得比較靈活，從而轉(zhuǎn)嫁了企業(yè)的用工風(fēng)險。

很多勞務(wù)派遣公司的工作人員都會介紹勞務(wù)派遣的諸多好處，比如企業(yè)能以遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于正式工的工資水平使用勞務(wù)派遣工，節(jié)省繁多的福利與成本；可以隨意解雇他們而不需支付任何賠償金，并且勞務(wù)派遣工無須簽訂無固定期限勞動合同。

通過勞務(wù)派遣，用工單位還能把工傷事故的責(zé)任，連同工人集體維權(quán)、集體合同等管理事務(wù)及風(fēng)險全部轉(zhuǎn)嫁給派遣公司。

勞務(wù)派遣制度本身沒有問題，但是它被扭曲濫用了，從而成為了企業(yè)減少用工成本、逃避法律責(zé)任的工具。由于在勞動合同問題上，相對正式工，企業(yè)要支付的違約成本低得多，況且由于企業(yè)所支付的勞務(wù)派遣工的社保等支出，遠(yuǎn)低于使用“正式簽約工”的社保等支出，也大大壓低了企業(yè)用工總成本，加之《勞動法》允許，所以越來越多的企業(yè)都競相效仿。

由于派遣工的特殊身份，以及勞務(wù)派遣工的濫用導(dǎo)致同工不同酬、超時加班、欠薪欠保等問題大量出現(xiàn)，這不僅嚴(yán)重?fù)p害了職工權(quán)益，同時也加劇了勞動者的就業(yè)不穩(wěn)定性和危機(jī)感，容易釀成社會矛盾。上海市委書記俞正聲就直指不能用低廉的勞動價格來取得企業(yè)高利潤，造成社會和諧發(fā)展的隱患，并表示“在這個問題上，工會的聲音應(yīng)該再大一點(diǎn)。”

這個問題的提出與上海本地的勞務(wù)派遣問題日益突出緊密相關(guān)。據(jù)上海市總工會的數(shù)據(jù)顯示，上海使用勞務(wù)派遣的用工單位已達(dá)到4萬余家，勞務(wù)派遣工有132萬人，其中使用勞務(wù)派遣工最多的三類依次是外企、私企和國企，并均呈上升趨勢。其中制造業(yè)比例最高，達(dá)到了43？郾6%。

與采用正式工相比，委托企業(yè)可以在招工成本及“五險一金”方面節(jié)省費(fèi)用10%以上，派遣公司最高約可挪移15%以上人力成本。

大量企業(yè)都借助勞務(wù)派遣工來攫取額外利潤已是不爭的事實(shí)，據(jù)了解，美國蘋果公司在國內(nèi)的一些新合作公司，派遣工比例高達(dá)60%以上。蘋果公司一直以來以成本控制著稱，或許這就是其默認(rèn)國內(nèi)生產(chǎn)廠如此高比例使用派遣工的原因了。

由于勞動者夾在用人單位和派遣單位之間，一旦發(fā)生問題，很容易出現(xiàn)互相扯皮，即用人單位和派遣單位之間“踢皮球”的現(xiàn)象。結(jié)果不僅嚴(yán)重?fù)p害了職工的利益，也必將造成新的社會不和諧，直接加劇了社會矛盾。

2011年12月，蘋果上海生產(chǎn)企業(yè)日騰工廠發(fā)生爆炸，造成60余名工人不同程度的受傷。而據(jù)彭博社《商業(yè)周刊〈中文版〉》的報道，爆炸中受傷的工人多為派遣工。

同時，勞務(wù)派遣用工之泛濫，還在很大程度上侵害了廣大市民的綜合福利，各類社保賬戶長期入不敷出更是成了后患。在社保方面，養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險的繳納率分別為72？郾7%、73？郾4%、70？郾5%和60？郾2%，除失業(yè)保險外，均低于正式工16個百分點(diǎn)以上。

央企愛用派遣工

勞務(wù)派遣用工泛濫主要體現(xiàn)在壟斷性的大型央企和事業(yè)單位，而在一些具有壟斷性質(zhì)的大型央企和國家事業(yè)單位，甚至有超過三分之二的員工都屬于勞務(wù)派遣。

今年兩會期間，全國政協(xié)委員、農(nóng)工黨中央委員杜黎明在提案中稱，中國移動50？郾3萬職工中有勞務(wù)派遣工35？郾8萬人，占職工總數(shù)的71？郾2%，建議由人社部牽頭，會同全國總工會、工商總局等部門，重點(diǎn)督查國有企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位，特別是石油、電力、電信、金融等重點(diǎn)行業(yè)和單位的濫用勞務(wù)派遣工情況。

早在《勞動合同法》頒布的2008年底，全國人大等方面就提出盡快完善相關(guān)勞務(wù)派遣的法律法規(guī)，而人社部作為主要的專職勞動部門，從2009年也開始著手制定《勞務(wù)派遣條例》，但時至今日，《勞務(wù)派遣條例》仍未露面。該條例之所以一拖再拖，很大程度上是因?yàn)閬碜约鹊美婕瘓F(tuán)的反對聲音太大。

“反對的聲音主要來自企業(yè)方面，特別是大型壟斷國企的反對聲音太大。”一位參與過修法調(diào)研的專家透露說。

勞務(wù)派遣作為在多國已被普遍接受的企業(yè)用工形式，在我國雖仍處于起步階段，但在以人力成本取勝的我國，這一用工形式一起步就問題叢生，廣受詬病，主要原因即是該用人法則從發(fā)達(dá)國家移植過來之后，對員工的權(quán)益維護(hù)存在漏洞。

“我不是公司簽約的正式工，所以在薪酬上會比正式員工少2000元底薪，而且做銷售的在傭金回扣方面的點(diǎn)數(shù)也會比正式員工少好幾個百分點(diǎn)。福利方面就更享受不到了，比如公司內(nèi)部一些購買產(chǎn)品的優(yōu)惠政策，或者逢年過節(jié)的補(bǔ)貼等?！痹趪鴥?nèi)一家國有通訊企業(yè)做產(chǎn)品銷售的郭威說，他于2008年入職以來就一直是公司的“派遣員工”，且“轉(zhuǎn)正”希望渺茫。

在銀行工作的薛誠2009年畢業(yè)后進(jìn)入銀行工作，就一直是派遣制員工?！皢挝灰獕嚎s編制才用派遣制，對我們這些派遣員工來說，何時轉(zhuǎn)正可謂遙遙無期。”薛誠對此憂心忡忡，因?yàn)楝F(xiàn)行《勞動合同法》對試用期沒有作出任何明確的規(guī)定。

按慣例，試用期的規(guī)定適用于勞務(wù)派遣員工，在實(shí)務(wù)操作中一般有兩種情況需要特別注意：

一是，由于勞務(wù)派遣員工與派遣公司發(fā)生勞動關(guān)系，試用期的約定只能適用一次，這個“一次”并不是勞務(wù)派遣員工換一家用工單位就約定一次試用期，而是勞務(wù)派遣員工在與派遣公司發(fā)生勞動關(guān)系期間只能在一家用工單位（通常應(yīng)當(dāng)是第一個用工單位）約定一次試用期，之后即使換了多個用工單位也不能再約定試用期。

二是，勞務(wù)派遣員工在與勞務(wù)派遣公司解除（終止）勞動關(guān)系后再次入職，也不能按新員工再約定試用期。眼下能嚴(yán)格按照上述條例進(jìn)行派遣制員工管理的企業(yè)并不多，許多派遣制員工可能工作了五六年還沒有轉(zhuǎn)正。

國資委數(shù)據(jù)顯示，2005～2010年，央企資產(chǎn)總額由10？郾5萬億元增加至24？郾3萬億元，年均增長18？郾2%；實(shí)現(xiàn)凈利潤由4642？郾7億元增加至8489？郾8億元，年均增長12？郾8%。“十一五”期間，央企的利潤和規(guī)模都實(shí)現(xiàn)了狂飆突進(jìn)。

這些數(shù)據(jù)給人留下了央企“財大氣粗”的印象，但外界所不知道的是，有些央企所創(chuàng)下的巨額利潤，是建立在占職工總數(shù)三分之二的派遣員工權(quán)益無法得到保障的基礎(chǔ)之上的。

有專家表示，這樣發(fā)展下來的結(jié)果，一方面很多用人單位，特別是大型壟斷國企用低廉的勞動力價格來獲取企業(yè)高額的利潤，進(jìn)而嚴(yán)重影響了產(chǎn)業(yè)升級、結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和發(fā)展后勁；另一方面，使得農(nóng)民工、下崗工人等底層百姓處境越發(fā)艱難，貧富收入差距越拉越大，最終為社會和諧與發(fā)展埋下了嚴(yán)重隱患。

同時還要看到，由于審批部門太過集權(quán)、企業(yè)準(zhǔn)入門檻過低，國內(nèi)勞務(wù)派遣公司多如牛毛，現(xiàn)已達(dá)26158家，其中由勞動保障部門經(jīng)辦或?qū)徟慕咏?0%。

安徽大學(xué)一位法律教授曾詢問過南方某人事局下面的派遣公司，一年能掙多少錢，對方的回答是“1年掙了2億多”，該教授直言，這是公共權(quán)力介入勞務(wù)派遣去營利的最好例證。

由于利益及多種關(guān)系的牽制，地方勞動部門也大都疏于管理勞務(wù)派遣。而在國外，勞動立法對可以或不可以使用勞務(wù)派遣工均有嚴(yán)格規(guī)定，我國目前的問題是，勞務(wù)派遣沒有嚴(yán)格限制條件，加之許多操作不規(guī)范、運(yùn)作不成熟的代理招聘和人才外包公司，從而使整個勞務(wù)派遣用工市場就更加混亂不堪了。

（責(zé)編：盛山）