摘要：目前，公眾仍然認(rèn)為國(guó)企高管薪酬水平與國(guó)企一般員工和其他企業(yè)員工相差懸殊。在以公平為原則的國(guó)企薪酬改革的大趨勢(shì)下，改革河北省省管國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)辦法，建立科學(xué)合理的長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)機(jī)制，勢(shì)在必行。

關(guān)鍵詞：高管薪酬激勵(lì)改革

目前，社會(huì)公眾對(duì)國(guó)企高管薪酬合理性的質(zhì)疑兼具市場(chǎng)化和公共性要求兩種不同的思維。國(guó)企高管薪酬問題成為當(dāng)前國(guó)企改革與發(fā)展必須正視和解決的問題。河北省國(guó)資委負(fù)責(zé)監(jiān)管的企業(yè)目前有28家。在以公平為原則的國(guó)企薪酬改革的大趨勢(shì)下，改革省管國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)辦法，建立科學(xué)合理的長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)機(jī)制，勢(shì)在必行。

一、河北省省管國(guó)企高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀

河北省省管國(guó)企高管的薪酬管理，目前是按照2008年的《河北省政府國(guó)資委履行出資人職責(zé)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（以下簡(jiǎn)稱《辦法》）制定和實(shí)施的。根據(jù)2008年《辦法》，河北省省管國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬分為四部分：基本年薪、績(jī)效年薪、特別獎(jiǎng)勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)。其中，基本年薪按企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益和職工平均工資確定，按月發(fā)放，反映經(jīng)營(yíng)者的最低收入限額；績(jī)效年薪根據(jù)對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人的年度考核結(jié)果，劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別在基薪的2—3倍、1.5—2倍、1—1.5倍、0—1倍和0倍水平上。績(jī)效年薪的60%在考核完的當(dāng)年發(fā)放，其余40%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年度兌現(xiàn)。任期考核是對(duì)省管國(guó)企負(fù)責(zé)人一個(gè)任期即三年的業(yè)績(jī)考核?？己私Y(jié)果依舊分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。不同等級(jí)發(fā)放不同比例的延期績(jī)效薪酬，最高比例是100%。

二、河北省省管國(guó)企高管薪酬激勵(lì)中的問題

（一）只有短期激勵(lì)措施

在河北省省管國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬中，能起到激勵(lì)作用的主要是績(jī)效年薪?？?jī)效年薪在一年末，根據(jù)經(jīng)理完成本年度業(yè)績(jī)指標(biāo)情況確定，如果本年度企業(yè)業(yè)績(jī)高，經(jīng)理績(jī)效年薪就高；反之就低。這種績(jī)效年薪的激勵(lì)作用越強(qiáng)，經(jīng)理越有動(dòng)力不惜一切代價(jià)來提高本年度業(yè)績(jī)，即使影響國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也在所不惜。因此，這種薪酬激勵(lì)辦法，易誘發(fā)高管短期行為。

任期考核其實(shí)也是短期激勵(lì)。這種設(shè)計(jì)初衷是想激勵(lì)經(jīng)理關(guān)注更長(zhǎng)時(shí)間的業(yè)績(jī)。但是，對(duì)一個(gè)將長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的國(guó)企來說，經(jīng)理努力提高在任3年的業(yè)績(jī)，企業(yè)長(zhǎng)期利益和發(fā)展也難以保證。這種任期考核的實(shí)質(zhì)，等于告訴經(jīng)理：只需管好自己在位這幾年企業(yè)的業(yè)績(jī)，至于幾年后自己離開本企業(yè)了，企業(yè)業(yè)績(jī)是好是壞與你無(wú)關(guān)。因此，任期考核本質(zhì)上是年度考核的延伸，不能起到中長(zhǎng)期激勵(lì)作用。

（二）缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)的具體方案，把長(zhǎng)期激勵(lì)當(dāng)成獎(jiǎng)勵(lì)

根據(jù)2008年《辦法》，任期考核為A、B的國(guó)企負(fù)責(zé)人還可享受中長(zhǎng)期激勵(lì)。但是，目前河北省尚未形成具體的中長(zhǎng)期激勵(lì)方案付諸實(shí)施。而且，把中長(zhǎng)期激勵(lì)本質(zhì)上當(dāng)成了一種獎(jiǎng)勵(lì)。

沒有長(zhǎng)期激勵(lì)，即沒有同企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)掛鉤的經(jīng)理薪酬。如果每個(gè)經(jīng)理在做決策時(shí)，不僅關(guān)心自己任期內(nèi)業(yè)績(jī)的提高，還同樣關(guān)注任期之后企業(yè)業(yè)績(jī)的提高，就會(huì)減少自己的短期行為，國(guó)企的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)不受損害就有了很好的保障。因此，長(zhǎng)期業(yè)績(jī)應(yīng)該是企業(yè)未來的業(yè)績(jī)。國(guó)外的理論研究〔如美國(guó)的史恩·迪克里等（2007）〕和企業(yè)的實(shí)踐中都持這樣觀點(diǎn)。他們?cè)谖磥砘蛘唛L(zhǎng)期激勵(lì)模式中，設(shè)置了許多“前瞻性”的業(yè)績(jī)指標(biāo)，將經(jīng)理的收入同企業(yè)未來業(yè)績(jī)掛鉤。

（三）考核指標(biāo)沒有針對(duì)性地解決企業(yè)面臨的短板

河北省國(guó)企高管年度考核指標(biāo)分為基本指標(biāo)和分類指標(biāo)。基本指標(biāo)主要是反映出資人關(guān)心的資產(chǎn)回報(bào)率指標(biāo)，為利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率、EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）、萬(wàn)元增加值綜合能耗。分類指標(biāo)主要是反映企業(yè)和行業(yè)特點(diǎn)的差異性指標(biāo)，要求根據(jù)企業(yè)類型和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，能夠反映綜合管理水平、資產(chǎn)管理質(zhì)量和技術(shù)創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展能力等。但河北省19個(gè)省管企業(yè)的2項(xiàng)分類指標(biāo)中（見表1），分類指標(biāo)的設(shè)計(jì)同基本指標(biāo)有很大程度的重復(fù)，沒有“針對(duì)企業(yè)管理‘短板’，反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平、技術(shù)創(chuàng)新投入及風(fēng)險(xiǎn)控制能力”。這說明河北省國(guó)企業(yè)績(jī)考核中的分類指標(biāo)設(shè)計(jì)流于形式。

三、 對(duì)河北省省管國(guó)企高管薪酬激勵(lì)改革的建議

（一）優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)

合理的高管薪酬結(jié)構(gòu)，既應(yīng)包括一定比例的短期激勵(lì)，也應(yīng)包括合適比例的長(zhǎng)期激勵(lì)，以避免經(jīng)理的短期行為，維護(hù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。因此，改革河北省省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)，需要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，引入長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，同時(shí)降低短期激勵(lì)薪酬比重。對(duì)于長(zhǎng)期激勵(lì)占總薪酬的比重，要根據(jù)企業(yè)規(guī)模和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來確定。一般講，企業(yè)規(guī)模越大，長(zhǎng)期激勵(lì)占的比重越大，反之，則越??；企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)越注重長(zhǎng)期發(fā)展、而非目前生存，長(zhǎng)期激勵(lì)占的比重越大。由于河北省省管國(guó)企多沒有上市，對(duì)于非上市公司，適用的長(zhǎng)期激勵(lì)工具有：虛擬股權(quán)、績(jī)效單位、延期報(bào)酬，等等。

我們可以參照標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)不同規(guī)模企業(yè)情況和我國(guó)對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定，確定河北省省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬中長(zhǎng)、短期激勵(lì)的合適比例。浙江省國(guó)資委文件（浙國(guó)資發(fā)〔2007〕14號(hào)）規(guī)定，高管年度效益年薪與基本年薪之和中超過25萬(wàn)元部分中，60%轉(zhuǎn)化為期股形式，實(shí)施期股激勵(lì)。

（二）使用企業(yè)未來業(yè)績(jī)指標(biāo)考核國(guó)企高管

為激勵(lì)經(jīng)理努力提高企業(yè)未來業(yè)績(jī)即長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，應(yīng)將經(jīng)理薪酬同企業(yè)未來業(yè)績(jī)掛鉤。反映企業(yè)未來業(yè)績(jī)的指標(biāo)有許多，這些指標(biāo)在反映企業(yè)未來業(yè)績(jī)的重要程度方面，在指標(biāo)本身實(shí)踐中可準(zhǔn)確度量方面，各不相同?？筛鶕?jù)河北省國(guó)有企業(yè)自身的不同情況，來確定用哪些指標(biāo)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。目前，由于我國(guó)國(guó)企普遍科技創(chuàng)新能力弱，所以，宜采用科技和研發(fā)投入指標(biāo)來激勵(lì)高管提高企業(yè)未來業(yè)績(jī)。

（三）使用標(biāo)桿對(duì)標(biāo)法確定企業(yè)短板，制定分類考核指標(biāo)

針對(duì)河北省國(guó)企高管年度考核的分類指標(biāo)沒有能夠很好地針對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)“短板”的問題，建議河北省針對(duì)省管國(guó)企具體情況，采用標(biāo)桿對(duì)標(biāo)法制定分類考核指標(biāo)。從2010年起，山東省國(guó)資委對(duì)國(guó)企考核時(shí)，采用了標(biāo)桿對(duì)標(biāo)考核法，打破了只選擇國(guó)企作為對(duì)標(biāo)對(duì)象的界限，對(duì)照同行業(yè)中最優(yōu)秀的企業(yè)，查找本省國(guó)有企業(yè)的短板，縮小與先進(jìn)企業(yè)的差距，考核結(jié)果直接與國(guó)企高管薪酬和仕途掛鉤。

參考文獻(xiàn):

①郝君富. 國(guó)有企業(yè)高管薪酬問題探究[J]．《財(cái)會(huì)月刊》，2011，1：133—134

②《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)令第22，2009年12月31日

③Lucian Bedchuk， Jesse Fried. Pay without performance[M]．Harvard University Press，2004

省國(guó)資委網(wǎng)站：關(guān)于預(yù)報(bào)2011年度企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)建議值的通知（附件3），2010-12-

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④沃頓知識(shí)在線，Knowledge@Wharton.mht

⑤孔峰，劉鴻雁. 經(jīng)理聲譽(yù)考慮、任務(wù)關(guān)聯(lián)性和長(zhǎng)期報(bào)酬激勵(lì)的效果研究[J]．《南開管理評(píng)論》，2009，（12）：124—129

〔本文系河北省社科基金委托項(xiàng)目“對(duì)我省省管國(guó)企高管薪酬激勵(lì)改革的建議”（項(xiàng)目編號(hào)：WT2011WT29）的研究成果〕

（劉鴻雁，1971年生，河北保定人，華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系副教授。研究方向：公司治理）