周學軍　陳穎

摘要：科技人才效能是指科技人才投入資金、時間等資源從事科研活動取得一定的科研成果和經濟產出?？萍既瞬弄毺氐膫€性特征和職業(yè)特征，決定其科技成果轉化為經濟效益的難度較大，有必要對其產出成果分開度量，能直接轉化為經濟效益的部分定義為經濟效能，主要用高新技術產品總產值、高新技術產品出口貿易額、新產品銷售收入和技術合同成交額等四個指標來衡量；以科研成果為表現形式的部分定義為科技效能，主要用三方專利申請量和授權量、科技成果及獲獎數和科技論著和科技論文數等三個指標來衡量，藉此明確了科技人才效能的內涵以及度量方法。

關鍵詞：人才績效；人才效能；科技人才效能

科技人才是新知識的創(chuàng)造者、新技術的發(fā)明者和新學科的創(chuàng)建者，是經濟社會發(fā)展的第一資源，是加快經濟轉型的主力軍。科技人才效能是度量科技人才對宏觀經濟規(guī)模貢獻的重要指標，明確其內涵有助于我們更好的開展科技人才工作。國內對于人才效能的研究還處于起步階段，對特殊人才效能的研究關注更少，在此有必要對人才績效、人才效能的概念界定清楚，由此引出科技人才效能的概念，為研究各類型人才的效能提供理論依據。

一、人才績效

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括組織績效和個人績效兩個方面。員工的工作結果，在國外被稱為“任務績效”，任務績效是相對一個人所承擔的工作而言的，即按照其工作性質，履行職務的結果或個人完成工作的結果。任務績效是績效考評最基本的組成部分。對任務績效的考評通常可以用質量、成本、時效、數量、外界的反應效果等指標來進行考量評估。員工在工作過程中所表現出來的不同行為，在國外被稱為“周邊績效”。周邊關系指影響員工完成某項工作的行為和表現。從這個角度看，績效并不僅僅是指員工工作的完成情況。也就是說即使某一員工把工作做好了或完成了某項既定的工作，但如果其在完成工作的過程中，并沒表現出良好的素養(yǎng)，沒有規(guī)范自己的行為，則綜合起來考評，這個員工的績效不能算好。所以對周邊績效的考評通常采用行為性的描述來進行評價。

績效就是組織成員對組織的貢獻，或為組織所創(chuàng)造的價值?？冃且粋€組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等資源，產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。所謂的人才績效即人才在一定時期內投入一定的資金、時間等資源所獲得的工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。

二、人才效能

潘晨光和王力（2004）首次提出了人才效能的概念，人才效能的計量方法為：人才效能=人才投入量（人）/GDP（百萬元）。

從已有的文獻來看，國內學者對人才效能的研究主要體現在以下兩個方面：

1.人才效能的內涵及實現路徑

李群和陳鵬（2006）將人才效能理解為反映人才作用發(fā)揮程度的指標，并從時序和地域的角度考察了我國近年來專業(yè)技術人才的效能發(fā)揮程度，利用聚類分析法將我國的經濟發(fā)展程度和人才效能水平分成三類，他們認為從地域視角來看，人才效能的水平發(fā)揮與地區(qū)經濟發(fā)展的程度成顯著相關。

陳安明（2007）將傳統(tǒng)的人才效能定義進行了擴展，他認為人才效能的實質意義在于，在某經濟領域內，與單位經濟產出規(guī)模相對應的某類人才的數量。它反映了經濟產出與人才數量的對應關系，可用“人才效能=某類人才數量(人)／經濟產出規(guī)模(百萬元)”表示。將人才結構指標同其產出結合分析，通過構造人才效能的指標體系，利用主成分分析法進行了檢驗，他的研究結果表明，我國人才效能的發(fā)揮具有顯著地區(qū)域性：中西部地區(qū)的人才效能較為接近，與東部地區(qū)有明顯的差距。

王美霞和王選華（2010）認為人才的產出成果具有明顯的層次性。比如科研人員的產出成果主要以專利申請、科技成果和科技論文的發(fā)表等形式表現出來，而這些人才的產出成果都將對人類經濟社會的發(fā)展作出貢獻，其效能的高低最終都會反映到經濟成果的產出上來。

王選華等學者（2011）指出北京地區(qū)的人才效能偏低。北京地區(qū)平均每年人才資本占全國30個地區(qū)的比重為4.75%，平均每年的不變價GDP占全國30個地區(qū)的比重為2.35%，可以認為北京地區(qū)平均每年使用占30個地區(qū)4.75%的人才資本生產出占2.35%的GDP，在全國30個地區(qū)中排名倒數第三。學者從產業(yè)間結構轉換、產業(yè)內部結構升級以及非產業(yè)因素方面解釋了北京地區(qū)人才效能偏低的原因。但地區(qū)經濟發(fā)達一方面有利于人才的聚集，發(fā)揮人才的規(guī)模效應；一方面由于人才規(guī)模過大，單位人才資本得不到一定數量的物資資本的匹配，阻礙了人才效應的發(fā)揮。所以怎樣合理配置物資資本和人才資本，使人才效能達到最大是值得我們深思的問題。

2.人才效能的計量標準

李群和陳鵬（2006）從人才在經濟活動中投入-產出規(guī)模的角度來計量人才效能，這里的投入僅僅是人才數量的投入，并沒有考慮人才的質量。人才數量用城鎮(zhèn)行業(yè)中的專業(yè)技術人才進行度量，他們認為這部分人才在數量上占我國統(tǒng)計口徑里人才的大部分，而且是直接參與經濟價值的主體；產出是指勞動所帶來的經濟成果，主要使用地區(qū)GDP表示，學者采用了綜合性的人才效能標準，用表示第i地區(qū)的人才效能，表示第i地區(qū)人才的規(guī)模，其單位為每人，表示第i地區(qū)地區(qū)生產總值規(guī)模，其單位為百萬元。則第i地區(qū)的人才效能為：

該人才效能反映的是每創(chuàng)造一百萬的價值需要耗費的人才數量。

陳安明（2007）嘗試建立起度量人才效能的指標體系，構建的指標組合中將人才指標從學歷、職稱、技術三個方面設定為12種基本類型，經濟規(guī)模產出從二、三產業(yè)主營業(yè)務收入與總利潤三個方面考察，最終導出了36種人才效能指標。他所設計的人才效能公式為：

其中i=1，2，3，……，12；j=1，2，3。表示人才效能，X表示人才數量，其單位為萬人，Y表示經濟產出，單位為億元。這時，就構成了一個人才效能矩陣。

上面兩種人才效能指標的設計都存在一個共同特點，那就是所設計的人才效能指標只能在同一研究中進行橫向比較，而無法同時從時間和空間的角度來比較人才效能的變化趨勢。

王美霞和王選華（2010）通過改進已有的人才效能標準，最終通過面板數據來對這些標準進行檢驗，以便反映某一地區(qū)在同一時期與其他地區(qū)的人才效能差距，并同時可以反映該地區(qū)在不同時期內部人才效能的變化狀況。學者使用三維空間變量來計量人才效能，以、和來分別表示m地區(qū)第n年第i類產出的人才效能、人才數量和人才產出量，三者關系為：

學者采用人才資本存量作為度量人才投入的指標，按照盧卡斯的有效勞動力理論，用受教育年限來表示人力資本的規(guī)模，不僅反映了人才的規(guī)模，更加突出了人才的質量。分別用地區(qū)GDP和專利授權量作為度量人才產出的指標，從經濟效益和科研能力兩個方面來度量人才的效能。

三、科技人才效能的綜合表述

通過上述內容，可以發(fā)現人才績效與人才效能的概念有相互交叉的地方，但各自的側重點不一樣。人才績效和人才效能都強調行為主體的投入產出比，人才績效投入的是人才、資金、時間等資源，產出的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況；人才效能投入的是人才數量，產出的是宏觀經濟規(guī)模。人才績效考察的是人才對組織目標的完成情況，而人才效能表示的是人才對宏觀經濟的貢獻。筆者認為人才效能應該結合上述兩個概念，同樣考察的是人才的投入產出比，投入的是人才、資金、時間等資源，產出的是宏觀經濟規(guī)模和社會效益。綜上所述，科技人才效能是指科技人才投入資金、時間等資源從事科研活動取得一定的科研成果和經濟產出。

之前學者評估人才效能將經濟和人才規(guī)模聯系起來，具有非常好的操作性，但是科技活動需要實現的目標并非只反映在人才對經濟發(fā)展的推動作用，還表現在多方面作用，因此，綜合性指標體系更能全面體現科技人才效能。此處筆者將人才效能的定義進行擴展，將科技人才的效能表述為：科技人才效能=科技人才產出（經濟產出、科技產出）／科技人才投入（全時當量）。

科技人才的經濟產出包括高新技術產品增加值，高新技術產品出口貿易額，新產品銷售收入和技術合同成交額，其與科技人才投入的比值為科技人才的經濟效能；科技人才的科技產出包括三方專利申請量和授權量，科技成果及獲獎數，科技論著和科技論文數，其與科技人才投入的比值為科技人才的科技效能。所以，科技人才效能可以表述為：科技人才效能=科技人才經濟效能+科技人才科技效能。（作者單位：華東交通大學經濟管理學院）

參考文獻：

[1] 李群，陳鵬.我國人才效能分析與對策研究[J].系統(tǒng)工程理論與實踐，2006，（5）：72-77.

[2] 陳安明.基于人才結構的區(qū)域人才效能綜合評價[J].重慶大學學報（自然科版），2007，（8）:149-159.

[3] 王美霞，王選華.我國區(qū)域人才資源配置效能比較研究——基于省際面板數據的實證分析[J].中國社會經濟發(fā)展戰(zhàn)略，2010，(6)：18-20.

[4] 王選華，曹立峰，孟志強.北京地區(qū)人才效能的比較研究[J].中國人力資源開發(fā)，2011，（5）：9-15.