陳萍

【摘要】依據(jù)國(guó)家規(guī)定，從2010年1月1日起我國(guó)各高校開(kāi)始執(zhí)行績(jī)效工資制度。但是，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，由于制度設(shè)計(jì)本身問(wèn)題及上級(jí)政策總量控制等問(wèn)題，績(jī)效工資制度在實(shí)踐推行中阻力過(guò)大，存在著不少的問(wèn)題。該制度需要在科學(xué)設(shè)置崗位、正確地進(jìn)行崗位聘任與考核的基礎(chǔ)上，而且為了緩和各類矛盾，高職院校必須在提高學(xué)校整體收入的前提下，妥善處理激勵(lì)與和諧的關(guān)系，保持和提高絕大數(shù)人員的收入水平，完善和創(chuàng)新各類人員的績(jī)效考核制度，確?？?jī)效工資改革的順利進(jìn)行。

【關(guān)鍵詞】高職院?？?jī)效工資問(wèn)題對(duì)策

2006年，黨中央、國(guó)務(wù)院研究決定，改革事業(yè)單位收入分配制度，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、特殊崗位津貼和績(jī)效工資四部分組成。其中，崗位工資、薪級(jí)工資、特殊崗位津貼由國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一管理。關(guān)于績(jī)效工資改革，國(guó)務(wù)院提出了“分類指導(dǎo)、分步實(shí)施、因地制宜、穩(wěn)慎推進(jìn)”的“十六字方針”。實(shí)施績(jī)效工資制度的最終目的是如何利用績(jī)效工資這個(gè)杠桿來(lái)吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，充分地、持續(xù)地發(fā)揮他們能力，充分地調(diào)動(dòng)教職工的積極性，激勵(lì)教職工更好地做好本職工作。因此按照國(guó)務(wù)院的要求，建立新型的績(jī)效工資制度、加強(qiáng)績(jī)效管理、發(fā)揮出績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用是高職院校面臨的新課題。

一 績(jī)效工資的定義

1．績(jī)效工資含義

績(jī)效工資又叫績(jī)效獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效綜合考核評(píng)估來(lái)分配的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，主要體現(xiàn)員工的成績(jī)和貢獻(xiàn)。其特征是將員工的薪酬收入和個(gè)人的業(yè)績(jī)考核相銜接。因此績(jī)效工資收入的多少?zèng)Q定于員工的工作數(shù)量、質(zhì)量、效果等?？?jī)效工資不是漲工資，不是固定的，不是福利，不是干多干少一個(gè)樣、干和不干一個(gè)樣，而是多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。

2．績(jī)效工資組成

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，一般按月發(fā)放?；A(chǔ)性績(jī)效工資在績(jī)效工資中所占的比重為50%～70%，在浙江省對(duì)高校的規(guī)定是占60%。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法。

3．績(jī)效工資分配政策

績(jī)效工資分配必須以合理的崗位設(shè)置和科學(xué)的績(jī)效考核制度為前提。國(guó)家的指導(dǎo)性意見(jiàn)是“明確一個(gè)導(dǎo)向，建立三個(gè)機(jī)制，實(shí)行一個(gè)規(guī)范，搞好一個(gè)統(tǒng)籌”，在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自行分配。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資要重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。

二 目前高職院?？?jī)效工資分配中存在的問(wèn)題

1．崗位設(shè)置管理與聘任工作不夠規(guī)范

績(jī)效工資的實(shí)施建立在規(guī)范的崗位設(shè)置管理與聘任的基礎(chǔ)上。浙江省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理與聘任工作于2010年啟動(dòng)，而高職院校一直遲遲未動(dòng)。因第一次，涉及方方面面，很多問(wèn)題都具有復(fù)雜性，所以在設(shè)置崗位總量、結(jié)構(gòu)比例等方面還存在一些不太合理的問(wèn)題，各個(gè)高職院校在實(shí)際操作過(guò)程中仍然無(wú)法擺脫身份管理的現(xiàn)象，真正的“唯其有才而優(yōu)酬”機(jī)制難以出現(xiàn)?？?jī)效工資正是在這樣的情況下推出，影響到教職工的預(yù)期收入，在實(shí)際中很難建立起與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)密切相聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制。一些學(xué)者認(rèn)為，由于沒(méi)有指導(dǎo)性的績(jī)效工資設(shè)置模式或辦法，績(jī)效工資僅僅從名稱上取代了原來(lái)的校內(nèi)津貼（安曉敏，2010）也有學(xué)者認(rèn)為績(jī)效工資制度在高校缺乏實(shí)施的必要條件，應(yīng)該適當(dāng)選擇績(jī)效工資形式，理性地、有限度地推行績(jī)效工資制度（馮文全等，2010）。

2．各崗位績(jī)效管理制度不完善，收入水平失衡

高職院校按照崗位設(shè)置文件規(guī)定，崗位分為三類：專業(yè)技術(shù)、管理和工勤崗位。三支隊(duì)伍在學(xué)校發(fā)展和建設(shè)中都發(fā)揮著不同作用，如何在績(jī)效工資中既體現(xiàn)向高層次人才、一線教師傾斜，又能兼顧其他隊(duì)伍的公平，是實(shí)施績(jī)效工資的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。在目前很多高職院校都實(shí)行了二級(jí)管理，導(dǎo)致教職工收入差距不斷擴(kuò)大。由于二級(jí)學(xué)院獲得學(xué)校資源及創(chuàng)收能力的差別很大，因此學(xué)院之間的收入水平差異較大，相同崗位收入差距也大，特別是學(xué)校的行政人員與二級(jí)學(xué)院的行政人員收入差異更大。以某學(xué)校為例，學(xué)校機(jī)關(guān)行政人員的年人均收入達(dá)不到二級(jí)學(xué)院教職工年人均收入的70%，打擊了一大批行政人員的工作積極性。因此，在崗位設(shè)置中，很多行政人員都紛紛轉(zhuǎn)崗到教師隊(duì)伍，導(dǎo)致專技崗位“一頭熱”的現(xiàn)象。在績(jī)效工資的基礎(chǔ)性工資中，管理崗位和專技崗位工資差距進(jìn)一步拉大，因此在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中如何平衡各支隊(duì)伍的收入以及同崗不

無(wú)論哪個(gè)層面上的安全措施不到位，都會(huì)存在很大的安全隱患，都有可能造成網(wǎng)絡(luò)中斷。根據(jù)國(guó)內(nèi)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和應(yīng)用情況，應(yīng)當(dāng)從網(wǎng)絡(luò)安全、系統(tǒng)安全、應(yīng)用安全及管理安全等方面進(jìn)行全面的分析。

網(wǎng)絡(luò)安全是一個(gè)綜合性的課題，涉及技術(shù)、管理、使用等許多方面，既包括信息系統(tǒng)本身的安全問(wèn)題，也有物理的和邏輯的技術(shù)措施，一種技術(shù)只能解決一方面的問(wèn)題，而不是萬(wàn)能的。因此只有嚴(yán)格的保密政策、明晰的安全策略才能完好、實(shí)時(shí)地保證信息的完整性和確證性，為網(wǎng)絡(luò)提供強(qiáng)大的安全服務(wù)。盡管現(xiàn)在用于網(wǎng)絡(luò)安全的產(chǎn)品有很多，如有防火墻、殺毒軟件、入侵檢測(cè)系統(tǒng)，但是仍然有很多黑客的非法入侵。根本原因是網(wǎng)絡(luò)自身的安全隱患無(wú)法根除，這就使得黑客進(jìn)行入侵有機(jī)可乘。雖然如此，安全防護(hù)仍然必須是慎之又慎，盡最大可能降低黑客入侵的可能，從而保護(hù)網(wǎng)絡(luò)信息安全。

同酬的現(xiàn)象，體現(xiàn)對(duì)其他隊(duì)伍的激勵(lì)是一個(gè)難題。

3．績(jī)效工資總量受地方政策限制

近幾年，隨著我國(guó)高職院校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，在國(guó)家教育投入有限，學(xué)校后期建設(shè)、校車運(yùn)行等日常開(kāi)支不斷增加，高層次人才引進(jìn)成本高漲的多重壓力下，很多學(xué)校財(cái)政赤字都在逐年增加。一方面，杭州房?jī)r(jià)居高不下、物價(jià)飛漲、企業(yè)收入大幅增加同時(shí)，而高職院校收入一直維持原有的收入水平?？?jī)效工資實(shí)施后，退休人員的收入得到了大幅度的增長(zhǎng)，受到退休人員一致歡迎。但是財(cái)政保障力度有限，因此退休人員收入的絕大部分由學(xué)校自己承擔(dān)，這更加增加了學(xué)校的負(fù)擔(dān)。另一方面，省政府對(duì)績(jī)效工資發(fā)放水平設(shè)置了上限，超出上限就得繳納超出基準(zhǔn)線的高額調(diào)節(jié)金。而從在杭州的高職院校了解，絕大部分學(xué)校的收入水平已經(jīng)接近甚至超出了上限，有些退休人員的收入和在職的管理人員收入相差微乎其微，這對(duì)于原本希望借助績(jī)效工資改革來(lái)提高收入的在職教職工來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一個(gè)沉重的打擊，因此很多在職教職工都覺(jué)得不如早點(diǎn)退休，打擊了其工作的積極性。

4．缺乏科學(xué)、合理的考核制度，往往流于形式

高職院校教師勞動(dòng)的復(fù)雜性、多樣性，使其勞動(dòng)成果很難衡量，只是將課時(shí)、論文等量化且作為主要考核指標(biāo)，由于量化考核只注重工作數(shù)量和結(jié)果而不注重工作質(zhì)量及過(guò)程，這就導(dǎo)致教師只注重教學(xué)科研工作數(shù)量不注重質(zhì)量。管理人員和工勤人員是為教職工提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，但服務(wù)本身是一個(gè)難以計(jì)量的東西，因此管理人員和工勤人員的工作難以量化，尚未形成有效的服務(wù)質(zhì)量考核體系。而績(jī)效工資是需要在績(jī)效和薪酬之間建立起正相關(guān)的聯(lián)系。目前高職院校的績(jī)效考核機(jī)制還沒(méi)有真正建立，績(jī)效考核也只限于年度（學(xué)年）考核等，在考核中又缺乏科學(xué)的衡量機(jī)制，往往因情面因素、輪流思想、主觀評(píng)價(jià)等因素影響考核結(jié)果，使得考核的結(jié)果流于形式。

5．重視身份忽視業(yè)績(jī)，存在新的“平均主義”

各個(gè)高職院校都面臨著評(píng)估，而對(duì)師資的評(píng)估主要指標(biāo)就是職稱和學(xué)歷，這就導(dǎo)致學(xué)校為了在評(píng)估中得高分、排名靠前，一味地引進(jìn)高職稱高學(xué)歷人才。因此，學(xué)校在分配津貼中也越來(lái)越傾斜于職稱和學(xué)歷，而不是以崗位為重。決定校內(nèi)津貼分配的主要因素就是學(xué)歷、職務(wù)和職稱等，而不是工作業(yè)績(jī)、能力水平等，以致造成相同的工作崗位卻享受不同的校內(nèi)津貼、不同的工作崗位卻享受著相同的津貼待遇，導(dǎo)致教職工急功近利，重學(xué)歷、輕能力，重科研、輕教學(xué)。因此校內(nèi)津貼實(shí)施的激勵(lì)作用也無(wú)從談起，還有可能促使教職工把主要精力放在獲得更高的職稱職務(wù)上。

三 對(duì)存在問(wèn)題的相關(guān)建議與對(duì)策

1．科學(xué)、合理地做好崗位設(shè)置管理與聘任工作

學(xué)校要從自身的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)專業(yè)建設(shè)和發(fā)展需要，科學(xué)合理地設(shè)置各類崗位數(shù)，并通過(guò)崗位分析明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)、任職資格、聘期任務(wù)等內(nèi)容，做到人事相符、事得其人，發(fā)揮人力資源的作用，以最少的人力資源和最低的人力成本獲得最大的組織利益。專技崗位要分層次、分步驟地按聘期完成崗位晉升，爭(zhēng)取做到部門(mén)間橫向均衡、部門(mén)內(nèi)各級(jí)別比例均衡，使每個(gè)崗位不緊缺、不冗余；管理和工勤崗位應(yīng)在保證工作質(zhì)量的基礎(chǔ)上盡量精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，崗位晉升不宜過(guò)快，確保行政干部的管理能力和服務(wù)意識(shí)的沉淀。

2．建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系應(yīng)以學(xué)校的整體目標(biāo)為依據(jù)，做到定量與定性相結(jié)合?？荚u(píng)學(xué)校教職工的工作沒(méi)有最好的模式和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只能區(qū)別對(duì)待，“對(duì)癥下藥”：對(duì)于專技人員，建議以量化考核為主，定性分析為輔，應(yīng)更加注重質(zhì)量，根據(jù)高職教育的特點(diǎn)，應(yīng)鼓勵(lì)教師不但要進(jìn)行理論知識(shí)的學(xué)習(xí)、更新，還要注重本行業(yè)中企業(yè)實(shí)訓(xùn)技術(shù)的培訓(xùn)、更替，多渠道、多形式的鼓勵(lì)和支持教師下企業(yè)掛職鍛煉；對(duì)于管理、工勤等人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。對(duì)于能標(biāo)準(zhǔn)化或量化的指標(biāo)，應(yīng)該盡可能地標(biāo)準(zhǔn)化或量化。此外，還要加強(qiáng)對(duì)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、部門(mén)團(tuán)結(jié)協(xié)作之間的考核。通過(guò)考核體系，將績(jī)效工資與教職工的考核結(jié)果相掛鉤，做到按勞取酬、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性。

3．平衡和協(xié)調(diào)專技人員、管理人員和工勤人員三支隊(duì)伍之間的績(jī)效工資

建立科學(xué)、合理的績(jī)效工資制度，要處理好各類人員的績(jī)效工資之間的平衡，特別是專技人員與管理人員的平衡關(guān)系，既要體現(xiàn)向教學(xué)一線傾斜，又要保證各類人員的穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，正確處理和協(xié)調(diào)三支隊(duì)伍之間的績(jī)效工資水平和合理的比例是高職院校建立科學(xué)、合理的績(jī)效工資制度的關(guān)鍵。

4．推動(dòng)福利項(xiàng)目的多樣化，注重非貨幣化福利的開(kāi)發(fā)和管理，保持和提高大部分教職工的收入水平

在績(jī)效工資改革中，應(yīng)注意研究和設(shè)計(jì)新的福利項(xiàng)目?？?jī)效工資制度改革的過(guò)程中，會(huì)使不少教職工的收入水平下降，這將直接影響到工作積極性。大多數(shù)高職院校給予教職工的福利主要以現(xiàn)金形式體現(xiàn)?；诖耍瑢W(xué)校應(yīng)推動(dòng)福利項(xiàng)目的多樣化，例如，帶薪學(xué)術(shù)假、出國(guó)進(jìn)修培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、科研資助、住房購(gòu)置補(bǔ)貼、集資建房、健身卡等，這些非貨幣或非物質(zhì)資源加以規(guī)范和改造，作為績(jī)效工資的有效輔助政策。

5．加強(qiáng)與上級(jí)部門(mén)聯(lián)系溝通，完善績(jī)效工資制度的相關(guān)配套制度

針對(duì)績(jī)效工資改革中存在的問(wèn)題，應(yīng)該靈活運(yùn)用策略，將教職工反映的問(wèn)題及時(shí)和主管部門(mén)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反饋、建議與溝通，建議上級(jí)部門(mén)出臺(tái)一系列相關(guān)的配套制度。如在杭高校都在市區(qū)之外，教職工的交通成本較大等，人社廳能否對(duì)交通補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、加班費(fèi)等項(xiàng)目規(guī)定一個(gè)上限，低于上限的不列入績(jī)效工資總額內(nèi)，超出部分列入績(jī)效工資總額。

四 結(jié)論

績(jī)效工資制度是一種全新的分配方式，打破了原來(lái)的分配格局，觸動(dòng)了一部分教職工的利益。任何一種制度的出臺(tái)，從推行到被眾人接受是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，在制度制訂和實(shí)施過(guò)程中必定會(huì)遭遇各種困難和阻力。我們應(yīng)統(tǒng)一思想、積極宣傳、廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)、深入調(diào)研、反復(fù)測(cè)算，針對(duì)不同崗位實(shí)行不同績(jī)效工資分配模式，保證和提高絕大多數(shù)人的收入水平，最大限度地調(diào)動(dòng)教職工的積極性，最終促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。

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