【摘要】新時期供電公司的人力資源管理問題對于提高供電服務(wù)水平和質(zhì)量、降低供電公司業(yè)務(wù)經(jīng)營運作成本以及加強內(nèi)部控制等都有著重要作用意義。本文在闡述了供電公司人力資源的基本內(nèi)涵及其對于供電公司作用意義的基礎(chǔ)上，著重指出了困擾供電公司人力資源管理的若干瓶頸問題，即人力資源規(guī)劃缺乏對于供電公司戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)注，缺乏科學健全的績效測評和考核體系，以及供電公司人員崗位勝任力整體較低等問題，本文最后結(jié)合相關(guān)理論針對這些問題提出了加強和改善供電公司人力資源管理的若干建議和對策。

【關(guān)鍵詞】供電公司人力資源管理瓶頸解決方案研究

一、供電公司人力資源管理的基本內(nèi)涵及其對于其發(fā)展的作用意義和要求的概述

隨著供電公司業(yè)務(wù)經(jīng)營模式的變化和新的服務(wù)領(lǐng)域的開發(fā)，供電公司的業(yè)務(wù)呈現(xiàn)出了較高的專業(yè)性技術(shù)性和現(xiàn)代化等新的特征，為此如何研究和提高供電公司人力資源管理水平成為了制約供電企業(yè)發(fā)展的重要問題。供電公司的人力資源管理就是針對供電公司業(yè)務(wù)和服務(wù)經(jīng)營的內(nèi)涵、環(huán)節(jié)、技術(shù)要求以及服務(wù)拓展等內(nèi)容加強和提高人員的勝任能力和工作績效。

供電公司作為服務(wù)型主體，其人力資源管理水平以及人員總體業(yè)務(wù)素質(zhì)和修養(yǎng)對于其服務(wù)水平和質(zhì)量有著直接的影響，關(guān)系到供電網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、供電需求預(yù)測、供電最優(yōu)化配置以及其他業(yè)務(wù)的順利開展，因此從某種意義上說，供電公司人力資源管理水平和質(zhì)量直接決定了其提供的服務(wù)水平和質(zhì)量以及附加值的高低。所以供電公司的人力資源管理不僅要滿足當前業(yè)務(wù)開展的需要，還要考慮到公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略實施的需求。

二、目前供電公司人力資源管理的基本現(xiàn)狀、存在問題及其原因分析

從總體上看，我國供電公司作為國有企業(yè)其人力資源管理的理念模式和相應(yīng)的財務(wù)支持力度等都有了長足的進步和發(fā)展，公司員工的整體水平和專業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)以及專業(yè)成長背景等因素都展示了較強的人力資源素質(zhì)和質(zhì)量。特別是在供電公司經(jīng)濟效益和運作質(zhì)量不斷提高的情況下，其人力資源管理工作也相應(yīng)地得到了重視和資源投入上的傾斜，以人為本、職業(yè)生涯規(guī)劃以及員工的再教育再培訓工作等都得到了應(yīng)用和貫徹。但由于多種因素，目前其人力資源管理中存在的瓶頸問題及其原因主要有下面幾個方面。

第一，供電公司人力資源管理中由于缺乏對于人力資源管理戰(zhàn)略意義的認識和解讀，使得其人力資源規(guī)劃缺乏對于供電公司長期戰(zhàn)略發(fā)展的有效關(guān)注，使得公司的人力資源管理對于公司長遠的戰(zhàn)略發(fā)展和目標規(guī)劃的支撐和匹配力度不夠。目前供電公司人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃中的最大不足是缺乏對于公司長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和其實施要求的考慮，使得公司戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略沒有得到有效的協(xié)調(diào)和匹配。

第二，供電公司人力資源管理中由于缺乏基本的崗位職責細分和完成情況的評價指標體系的制定，使得其缺乏健全科學富有激勵性的績效考核體系，不能有效地對員工的績效和價值做出科學公正客觀地評價，使得一部分員工的工作積極性和創(chuàng)造性受到了壓制。受制于供電公司傳統(tǒng)的績效考核思維和模式，其在考核中一般傾向于平均思維和盡量采取縮小差距的做法，并且沒有考慮到業(yè)務(wù)指標和具體參數(shù)的變化，對于員工的績效依然采用過時已久的考核辦法體系，造成了一些考核結(jié)果的歪曲和不公平。

第三，供電公司人力資源管理中由于缺乏對于人力資源綜合素質(zhì)的科學測定和崗位職責匹配度的衡量，使得人員的崗位勝任力普遍較低，整個價值鏈的價值創(chuàng)造和價值增值能力不足。目前供電公司較低的崗位勝任力表現(xiàn)有多種，諸如機構(gòu)龐大、人員臃腫、富于人員過多以及人浮于事產(chǎn)生的較低工作效率，這些都造成了供電公司在總體上經(jīng)濟效益好轉(zhuǎn)的同時，個人平均的績效指標增長比較緩慢，經(jīng)營成本居高不下。

三、供電公司人力資源管理瓶頸的解決方案和對策分析

根據(jù)供電公司人力資源管理的基本內(nèi)涵及其對于其發(fā)展的作用意義和要求的概述，在分析了目前供電公司人力資源管理的基本現(xiàn)狀、存在問題及其原因的基礎(chǔ)上，參考人力資源管理相關(guān)理論知識特別是供電公司實際業(yè)務(wù)運作特點和人力資源管理案例的綜合研究，同時借鑒其他行業(yè)和公司的人力資源管理成功模式和經(jīng)驗，從下面幾個方面提出解決目前供電公司人力資源管理中若干瓶頸問題的建議和對策。

第一，供電公司人力資源管理中應(yīng)該加強和重視對于公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和實施要求的關(guān)注和理解，并將其進行有效的細分以有機地融入到公司人力資源發(fā)展規(guī)劃之中，從而提升公司人力資源管理對于公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略的支撐和匹配力度。供電公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略必須借助人力資源管理規(guī)劃來進行，從供電公司的服務(wù)型業(yè)務(wù)運作體系上來看，資金和基礎(chǔ)設(shè)施等硬件基礎(chǔ)的作用與人力資本的因素相比較都還處于次要地位。

第二，供電公司人力資源管理中應(yīng)該基于職責分析和績效指標體系建設(shè)，優(yōu)化設(shè)計科學公正的人力資源績效測評和考核體系，并將其作為公司的一項機制確定下來，這種績效考核體系要根據(jù)價值創(chuàng)造的基本原則富有一定的激勵性，從而充分地調(diào)動那些具有激情和創(chuàng)造力員工的積極性和創(chuàng)造性為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。一個科學合理的績效測評和考核體系是目前供電公司所急需的，而這個體系的制定必須以對供電公司業(yè)務(wù)指標體系的綜合化制定和健全為基礎(chǔ)，同時要根據(jù)供電公司價值鏈運作特點來進行。

第三，供電公司人力資源管理中應(yīng)該基于崗位職責分析和人員綜合素質(zhì)的評測及其匹配來提高價值鏈環(huán)節(jié)上每個崗位的勝任力狀況和價值創(chuàng)造能力，從而提升公司的整體業(yè)務(wù)運行效率和效益。供電公司的運作效率和運作效益基于目前的崗位勝任力還有很大的提升空間，而這種提升必須以對每個員工的綜合素質(zhì)科學測評和崗位職責的合理匹配為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位的職責要求和對員工素質(zhì)的二元結(jié)構(gòu)分析來優(yōu)化這種匹配，這是提升崗位勝任力的前提和基礎(chǔ)。

四、總結(jié)

目前供電公司的人力資源管理在普遍地應(yīng)用和推廣了現(xiàn)代人力資源管理的基本理念和管理模式的同時，還存在著若干亟待解決的瓶頸問題，制約著供電公司整體人力資源管理水平和業(yè)務(wù)服務(wù)的正常開展以及公司整體績效的提高。本文在分析了目前供電公司人力資源管理中存在問題的基礎(chǔ)上，從下面幾個方面提出了建議和對策，即將公司戰(zhàn)略進行分解并將其有機地融入到人力資源總體規(guī)劃之中，建立健全科學的績效測評和考核體系，以激勵每個員工的積極性和創(chuàng)造性，基于崗位職責和個人能力分析設(shè)計合理的人員崗位結(jié)構(gòu)提高崗位勝任力。

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作者簡介：龐琳煒（1981-），女，漢族，湖北省崇陽縣人，助理工程師，大學?？?，研究方向：人力資源管理。