施風(fēng)蕾

摘要： 目前我國公共部門人力資源管理領(lǐng)域急需深化改革以提高行政效能。針對(duì)這一現(xiàn)狀，本文提出在公共部門人力資源管理改革中引入先進(jìn)的勝任力管理理念，并在此基礎(chǔ)上就其具體措施和實(shí)施意義進(jìn)行了初步探討。

關(guān)鍵詞： 公共部門人力資源管理勝任力管理

一、勝任力與勝任力管理

1973年，美國著名心理學(xué)家麥克利蘭教授（McClelland）在《美國心理學(xué)家》雜志發(fā)表了Testing for Competency Rather than Intelligence一文，標(biāo)志著學(xué)術(shù)界對(duì)勝任特征研究的開始。麥克利蘭在文中首次提出"勝任力"的概念，建立了勝任力的冰山模型，將勝任特征劃分為六個(gè)層次，認(rèn)為知識(shí)和技能是水面上的冰山部分，即顯性勝任力；而社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)是水面下的冰山部分，為隱性勝任力。1994年，美國學(xué)者R.博亞特茲（Richard Boyatzis）進(jìn)一步提出了洋蔥模型，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，認(rèn)為表層的知識(shí)和技巧易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià)，而里層的自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)則難以培養(yǎng)和評(píng)價(jià)。

但就勝任力管理而言，當(dāng)前學(xué)術(shù)界還沒有統(tǒng)一的定義，有人認(rèn)為是人力資源管理中開發(fā)組織及其成員的知識(shí)、能力和態(tài)度的一種職能；也有人認(rèn)為是用來區(qū)分所有的組織活動(dòng)中與高績效和普通績效相關(guān)的勝任力。無論如何，較之傳統(tǒng)的人力資源管理，勝任力管理注重把員工個(gè)人勝任力與組織的核心勝任力和員工績效結(jié)合起來，進(jìn)行縱向整合，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、我國公共部門人力資源管理領(lǐng)域的現(xiàn)狀及問題

（一）管理理念陳舊，戰(zhàn)略性、動(dòng)態(tài)性不夠突出。

目前，我國公共部門人力資源管理中的關(guān)鍵問題就是管理理念的問題。受傳統(tǒng)公共行政模式的影響，公共部門采用官僚層級(jí)制的組織結(jié)構(gòu)且相對(duì)封閉，造成其人力資源管理觀念過于保守，在管理實(shí)踐中仍然秉持傳統(tǒng)的人事管理理念，將人視為成本和負(fù)擔(dān)。值得注意的是，思想保守不但導(dǎo)致理念陳舊，而且容易排斥和抗拒新的、先進(jìn)的管理理念。

長期以來，公共部門的人力資源管理停留在執(zhí)行層面，通過控制和命令等方式主要負(fù)責(zé)事務(wù)管理，缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃。這主要體現(xiàn)在：一是人力資源管理在整個(gè)公共部門行政管理體系中地位較低；二是人力資源管理僅限于被動(dòng)回應(yīng)上級(jí)和內(nèi)部需求，很少主動(dòng)關(guān)注外部環(huán)境和因素；三是人力資源管理各環(huán)節(jié)的具體工作只是就事論事，未能考慮到部門乃至整個(gè)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和長期目標(biāo)。

另外，封閉的官僚層級(jí)制的組織結(jié)構(gòu)還導(dǎo)致公共部門的人力資源管理僵化，只認(rèn)編制不認(rèn)人，人事調(diào)動(dòng)手續(xù)過于復(fù)雜繁瑣，等等，這樣既嚴(yán)重阻礙了系統(tǒng)內(nèi)部的人崗匹配、資源優(yōu)化，又背離了現(xiàn)代社會(huì)一體化程度高、節(jié)奏快的現(xiàn)實(shí)，更是與中央明確的優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能等要求格格不入。

（二）管理技術(shù)欠缺，系統(tǒng)性、成效性有待提高。

人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的活動(dòng)。在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，都應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)的程序、步驟，選擇可行適用的方法，注重系統(tǒng)的內(nèi)在聯(lián)系，才能真正發(fā)揮人力資源管理的作用。我國公共部門人力資源管理體系恰恰缺乏科學(xué)的管理手段，人治化程度過高，導(dǎo)致整個(gè)管理隨意性大、系統(tǒng)性弱和成效低等問題。

一方面，公共部門人力資源管理制度系統(tǒng)性弱，主要表現(xiàn)為：（1）人力資源管理體系與整個(gè)公共部門行政管理中的其他體系聯(lián)系不夠緊密、集成度低。（2）人力資源管理體系內(nèi)部各子系統(tǒng)之間相互獨(dú)立，未能使整個(gè)人力資源管理過程統(tǒng)一貫通起來。（3）即使在子系統(tǒng)內(nèi)部，不同步驟、不同階段之間的系統(tǒng)性也不夠明顯。

另一方面，該系統(tǒng)的成效性也有待提高。對(duì)整個(gè)人力資源管理起重要作用的人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)一直被忽視，實(shí)踐中僅是簡(jiǎn)單地“以崗定編”，或機(jī)械地執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的編制要求。此外，在培訓(xùn)優(yōu)化、績效考核等環(huán)節(jié)由于設(shè)計(jì)不合理、針對(duì)性不強(qiáng)等原因而最終流于形式、成效極低。即使是現(xiàn)實(shí)中最重視的選拔錄用入門關(guān)，也因?yàn)槿狈茖W(xué)的技術(shù)手段，設(shè)計(jì)的筆試、面試題目信度和效度有待提高，出現(xiàn)錄用人員難以勝任、公共服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)、價(jià)值觀有偏差等現(xiàn)象。

三、在公共部門人力資源管理領(lǐng)域中引入勝任力管理的具體措施

（一）勝任力模型構(gòu)建。

根據(jù)我國公共部門的特點(diǎn)、不同類型公職人員各自的工作職責(zé)和職位性質(zhì)，綜合國內(nèi)外學(xué)者在這方面的理論探索和實(shí)證研究，這里區(qū)分了管理者和非管理者的勝任力要素，并從知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征四個(gè)維度分別構(gòu)建了相應(yīng)的勝任力模型（參見表1）。

解讀上述模型時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)注意：（1）不同角色公職人員（管理者與非管理者）的勝任力維度相同，但其具體要素組成卻不同。特別是隱性的能力和個(gè)性特征方面，管理者的素質(zhì)要求顯然比非管理者的更高、更復(fù)雜。（2）在勝任力要素相同的管理者內(nèi)部，不同職務(wù)層級(jí)的要求是各有側(cè)重。（3）不同職位層級(jí)之間的勝任力要素應(yīng)當(dāng)具備系統(tǒng)性和可發(fā)展性。

（二）勝任力模型應(yīng)用。

1.人力資源規(guī)劃方面

公共部門人力資源管理中的一個(gè)主要問題就是戰(zhàn)略性不夠突出，這說明管理中的人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)非常薄弱。因此，圍繞勝任力模型，結(jié)合公共部門內(nèi)外環(huán)境信息及現(xiàn)有的人力資源狀況，關(guān)注人力資源供求之間數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的匹配，才能突破原有的“重量不重質(zhì)”、不考慮結(jié)構(gòu)等缺陷，進(jìn)行動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，進(jìn)而為后續(xù)的其他環(huán)節(jié)提供依據(jù)。

2.選拔錄用方面

因?yàn)楣膊块T的特殊性，單純的知識(shí)、技能測(cè)試只能考查應(yīng)征者是否滿足崗位的基本要求，并不能保證其在以后的工作中就能表現(xiàn)合格甚至卓越。通過構(gòu)建勝任力模型明確公職人員的勝任力要素，據(jù)此調(diào)整和完善選拔錄用的程序、內(nèi)容和形式，才能切實(shí)提高成效。對(duì)此，建議通過標(biāo)準(zhǔn)化簡(jiǎn)歷進(jìn)行首輪淘汰，再在筆試部分相應(yīng)增加了解應(yīng)征者能力、個(gè)性特征方面的測(cè)試題，重視對(duì)隱性素質(zhì)的考察，最后，在試用期階段，根據(jù)其具體表現(xiàn)進(jìn)一步考察，對(duì)照勝任力模型中的標(biāo)準(zhǔn)，最終確定是否符合任職要求，完成最終的選拔錄用程序。這樣既能避免傳統(tǒng)模式過于僵化、考用分離等弊端，又能增強(qiáng)系統(tǒng)的公平性和科學(xué)性。

3.培訓(xùn)優(yōu)化方面

根據(jù)勝任力模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，調(diào)查了解組織內(nèi)部現(xiàn)有人員的實(shí)際狀況與理想狀況的差距，有的放矢，從而更有針對(duì)性地確定培訓(xùn)需求。在設(shè)計(jì)階段，基于勝任力模型不同維度的固有屬性，制訂相應(yīng)的培訓(xùn)方案，重點(diǎn)突出受培訓(xùn)者隱性勝任力的提升，提高培訓(xùn)優(yōu)化的有效性。此外，基于勝任力素質(zhì)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的評(píng)估反饋機(jī)制，重視對(duì)行為層次和結(jié)果層次的評(píng)估，并將其與晉升結(jié)合起來，也有助于提高公職人員參與培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)優(yōu)化的整體績效。

4.績效管理方面

在績效管理中引入勝任力管理理念，將勝任力素質(zhì)盡可能地轉(zhuǎn)化為可測(cè)量的績效目標(biāo)，讓主管領(lǐng)導(dǎo)有針對(duì)性地收集信息并與下屬持續(xù)溝通，從而實(shí)現(xiàn)績效監(jiān)控。在重要的績效考核環(huán)節(jié)，更是要內(nèi)外兼顧，立足部門目標(biāo)和具體崗位，在績效結(jié)果與勝任力之間進(jìn)行權(quán)衡。相應(yīng)的，把公職人員的實(shí)際工作行為與崗位勝任力相對(duì)比，使其客觀看待自己的績效，了解差距，找出關(guān)鍵績效問題和主要原因，從而有針對(duì)性地自我提高和改善，真正發(fā)揮績效管理的作用。

四、在公共部門人力資源管理改革中引入勝任力管理的重要意義

伴隨我國行政管理體制改革的不斷深化和政府角色的轉(zhuǎn)變，我國公共部門也在進(jìn)行相應(yīng)的變革。這些變革一方面要求公職人員不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)、技能和能力并運(yùn)用到實(shí)踐中，切實(shí)提高其行政效能，另一方面也要求公職人員進(jìn)一步增強(qiáng)自己的公共服務(wù)意識(shí)、公共責(zé)任感、價(jià)值觀，提供更好的服務(wù)，共同致力于建設(shè)人民滿意的政府。勝任力管理中的勝任力模型就是提供了一個(gè)整合所有人力資源功能和服務(wù)的通用工具和方法，幫助公職人員乃至整個(gè)公共部門在未來工作效率更高。因此，在公共部門人力資源管理中積極推行勝任力管理，轉(zhuǎn)變?cè)瓉砺浜蟮睦砟睿兄谡J(rèn)識(shí)到現(xiàn)有管理體系的不足，進(jìn)而立足這些新的理論依據(jù)和技術(shù)方法建立科學(xué)可行的新體系。這對(duì)推動(dòng)公共部門人力資源管理體制改革乃至整個(gè)行政管理體制改革的不斷深化具有重要意義。

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