把“群毆”變?yōu)椤肮讲┺摹?/h1>
2012-04-29 00:44:03孫欽偉
上海人大月刊 2012年11期 關鍵詞：矛盾
孫欽偉
又是富士康。據報道，9月23日晚至24日凌晨，富士康（太原）工業(yè)園區(qū)發(fā)生員工斗毆事件。富士康公司新聞發(fā)言人稱，約2000員工參與，警方介入后事件平息。看上去，“千人群毆”只是保安與員工積怨甚深導致的偶發(fā)事件，媒體和網民卻關注有加。
此事似無多大“蹊蹺”。把富士康近年“連續(xù)十二跳”、員工“洗澡死”、爆炸事故，以及今年10月鄭州罷工、煙臺“童工門”等串聯(lián)起來，就會發(fā)現，“群毆”不僅是員工與保安之間的事——2010年20所高校部分師生完成的《富士康調研總報告》提出：在富士康，實行全面的封閉式管理和監(jiān)視，安保系統(tǒng)是管理制度執(zhí)行者，保安打人事件時有發(fā)生。為何“時有發(fā)生”？其背后恐怕是“半軍事化管理”思維和模式導致的勞資關系緊張甚至激化。
不僅富士康。近年來，媒體頻頻曝光，一些企業(yè)的員工被打耳光、罰跪、脫衣搜查，拖欠工資、超時加班……
原因多多。比如，一是“二代”農民工，在貧富差距拉大情形下，參與分享企業(yè)發(fā)展成果意識逐漸增強，權利意識不斷覺醒，不再為了生存忍受帶有軍事化色彩的管理，但維權法制意識有待提高，維權資源、手段和能力不足。二是有些企業(yè)為應對激烈競爭、追逐高效，將工人“機器化”，忽視其精神權益和人格尊嚴，從而易激發(fā)暴戾之氣。三是有些非公企業(yè)沒有建立工會，即便建立也因受資方控制難以有效維權。四是有些地方政府，因GDP政績導向，“親商不親工”，無視企業(yè)違法違規(guī)。五是勞動執(zhí)法監(jiān)察力量不足、力度不夠。六是勞動仲裁過程過長，相關制度有待完善。七是勞動爭議案件執(zhí)行難。八是歐美債務形勢嚴峻，世界經濟舉步維艱，國內勞動力成本增加，有些勞動密集型企業(yè)利潤走低、生存艱難，從而向工人“轉嫁”壓力，等等。而其中，有關“二代”農民工的原因，令人悲涼。難以推測，有多少“一代”農民工是在何等條件環(huán)境下勞作，雖可回鄉(xiāng)“自豪”甚至“炫耀”，而背后辛酸也許被他們永遠雪藏。
不管什么原因，勞資矛盾是隨市場經濟發(fā)育起來的社會經濟矛盾，客觀存在，不可避免，也難以完全消失。需注意的是，當前這種矛盾不時以群體性事件方式出現。
而問題的解決，好像總是“兩難”。勞動力成本上去了，“投資盆地”有可能消失，就業(yè)壓力加劇，而勞動者對“地板工資”、“圍墻管理”忍耐也是有限的。從當前我國國民經濟發(fā)展階段看，勞動密集型產業(yè)仍是比較優(yōu)勢產業(yè)。依靠經濟轉型產業(yè)升級，走出“中國組裝”、“世界工廠”低附加值模式種種困擾，走向自主研發(fā)、自主品牌模式，提高勞動者素質，又非一朝一夕。靠普法增強勞資雙方的法律意識，使其認識到對抗雙輸、合作雙贏，也難立竿見影。而對此類產業(yè)而言，即使遷至內地或其他人口紅利較高地區(qū)或國家，如仍盲目逐利，勞資矛盾也將不可避免。
事實上，看似紛擾，從根本上講“資強勞弱”是矛盾主要原因。不管何種產業(yè)，無論當前還是長遠，最關鍵的是，要完善相關法制，核心是增強勞方在與資方“博弈”中的智慧和力量，讓雙方通過充分、公平、公正博弈，實現“溝通、理解、合作、雙贏”，從源頭上化解矛盾。比如，要梳理相關法律法規(guī)，適時彌補缺陷、解決滯后問題，完善工資集體協(xié)商制度，特別是要為避免管理層對企業(yè)工會和集體協(xié)商的控制，建立健全行業(yè)工資集體協(xié)商制，確保工人包括精神權益在內的合法權益。地方人大要加大探索力度，比如，去年廣州市人大常委會審議通過了《廣州市勞動關系三方協(xié)商規(guī)定》。而強化勞資矛盾預警，加大執(zhí)法、確保司法公正，自不待言。
對富士康群毆等事件，關鍵是你怎么看。要把壞事轉變?yōu)楹檬?，大力推動經濟發(fā)展轉型、和諧社會建設。而人大，既要看到相關立法監(jiān)督工作的緊迫性，也要看到“二代”農民工權利意識的增強，進一步采取切實措施擴大公民特別是農民工有序政治參與，提高科學平衡、調整、協(xié)調利益關系能力，以社會主義制度優(yōu)越性化解勞資矛盾風險。
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此事似無多大“蹊蹺”。把富士康近年“連續(xù)十二跳”、員工“洗澡死”、爆炸事故，以及今年10月鄭州罷工、煙臺“童工門”等串聯(lián)起來，就會發(fā)現，“群毆”不僅是員工與保安之間的事——2010年20所高校部分師生完成的《富士康調研總報告》提出：在富士康，實行全面的封閉式管理和監(jiān)視，安保系統(tǒng)是管理制度執(zhí)行者，保安打人事件時有發(fā)生。為何“時有發(fā)生”？其背后恐怕是“半軍事化管理”思維和模式導致的勞資關系緊張甚至激化。
不僅富士康。近年來，媒體頻頻曝光，一些企業(yè)的員工被打耳光、罰跪、脫衣搜查，拖欠工資、超時加班……
原因多多。比如，一是“二代”農民工，在貧富差距拉大情形下，參與分享企業(yè)發(fā)展成果意識逐漸增強，權利意識不斷覺醒，不再為了生存忍受帶有軍事化色彩的管理，但維權法制意識有待提高，維權資源、手段和能力不足。二是有些企業(yè)為應對激烈競爭、追逐高效，將工人“機器化”，忽視其精神權益和人格尊嚴，從而易激發(fā)暴戾之氣。三是有些非公企業(yè)沒有建立工會，即便建立也因受資方控制難以有效維權。四是有些地方政府，因GDP政績導向，“親商不親工”，無視企業(yè)違法違規(guī)。五是勞動執(zhí)法監(jiān)察力量不足、力度不夠。六是勞動仲裁過程過長，相關制度有待完善。七是勞動爭議案件執(zhí)行難。八是歐美債務形勢嚴峻，世界經濟舉步維艱，國內勞動力成本增加，有些勞動密集型企業(yè)利潤走低、生存艱難，從而向工人“轉嫁”壓力，等等。而其中，有關“二代”農民工的原因，令人悲涼。難以推測，有多少“一代”農民工是在何等條件環(huán)境下勞作，雖可回鄉(xiāng)“自豪”甚至“炫耀”，而背后辛酸也許被他們永遠雪藏。
不管什么原因，勞資矛盾是隨市場經濟發(fā)育起來的社會經濟矛盾，客觀存在，不可避免，也難以完全消失。需注意的是，當前這種矛盾不時以群體性事件方式出現。
而問題的解決，好像總是“兩難”。勞動力成本上去了，“投資盆地”有可能消失，就業(yè)壓力加劇，而勞動者對“地板工資”、“圍墻管理”忍耐也是有限的。從當前我國國民經濟發(fā)展階段看，勞動密集型產業(yè)仍是比較優(yōu)勢產業(yè)。依靠經濟轉型產業(yè)升級，走出“中國組裝”、“世界工廠”低附加值模式種種困擾，走向自主研發(fā)、自主品牌模式，提高勞動者素質，又非一朝一夕。靠普法增強勞資雙方的法律意識，使其認識到對抗雙輸、合作雙贏，也難立竿見影。而對此類產業(yè)而言，即使遷至內地或其他人口紅利較高地區(qū)或國家，如仍盲目逐利，勞資矛盾也將不可避免。
事實上，看似紛擾，從根本上講“資強勞弱”是矛盾主要原因。不管何種產業(yè)，無論當前還是長遠，最關鍵的是，要完善相關法制，核心是增強勞方在與資方“博弈”中的智慧和力量，讓雙方通過充分、公平、公正博弈，實現“溝通、理解、合作、雙贏”，從源頭上化解矛盾。比如，要梳理相關法律法規(guī)，適時彌補缺陷、解決滯后問題，完善工資集體協(xié)商制度，特別是要為避免管理層對企業(yè)工會和集體協(xié)商的控制，建立健全行業(yè)工資集體協(xié)商制，確保工人包括精神權益在內的合法權益。地方人大要加大探索力度，比如，去年廣州市人大常委會審議通過了《廣州市勞動關系三方協(xié)商規(guī)定》。而強化勞資矛盾預警，加大執(zhí)法、確保司法公正，自不待言。
對富士康群毆等事件，關鍵是你怎么看。要把壞事轉變?yōu)楹檬?，大力推動經濟發(fā)展轉型、和諧社會建設。而人大，既要看到相關立法監(jiān)督工作的緊迫性，也要看到“二代”農民工權利意識的增強，進一步采取切實措施擴大公民特別是農民工有序政治參與，提高科學平衡、調整、協(xié)調利益關系能力，以社會主義制度優(yōu)越性化解勞資矛盾風險。
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