白福海 趙紅霞

[摘要]增強培訓的針對性和有效性，對于提升企業(yè)員工隊伍素質(zhì)、促進企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展，具有十分重要的意義。文章以油田企業(yè)為例，從原因分析、思路探析、工作實踐三個方面，論述了油田企業(yè)提高員工培訓實效性的探討與實踐。

[關鍵詞]企業(yè)系統(tǒng)員工培訓

員工素質(zhì)高低關系到整個企業(yè)效益的提高和經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)職工的培訓與發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容。從員工個人來看，培訓和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度的實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業(yè)組織的歸屬感和責任感。從企業(yè)來看，對員工培訓和發(fā)展是企業(yè)應盡的責任，有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭能力。

一、企業(yè)培訓目的

企業(yè)培訓中的知和能，反映了企業(yè)的經(jīng)營管理實踐的兩個重要特征：一是強烈的應用導向性，即實用性。知，即有關的概念和理論，都是為解決實際問題而研究和建立的，決不是為理論而建理論；能，是可操作的，是對癥下藥的，是確能解決實際問題，能見實效。二是多元性、復雜性與動態(tài)性。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動既涉及物，也涉及有感情的、受個人心理因素影響的人，所以在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作中很少有一種萬能的、統(tǒng)一的最佳方法，它是權變的，是因時因地因情制宜的能。要有效地做好這一工作，應把它視為一項系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓活動能符合企業(yè)的目標，讓其中的每一個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)職工個人、他們的工作及企業(yè)本身三方面優(yōu)化。人力資源培訓由五個環(huán)節(jié)構成一個循環(huán)過程，這五個環(huán)節(jié)分別是：

二、培訓需求調(diào)查

只有先找出了企業(yè)在人力資源開發(fā)方面的確切需要，才能有的放矢，培訓需求調(diào)查通常從組織、工作和個人三個層面進行。

1.組織分析。以發(fā)展的眼光進行預見性復習，預測本企業(yè)未來在技術、市場及組織結構上可能發(fā)生的變化，了解現(xiàn)有員工能力并推測出未來需要的知識和技能，從而分析出各類員工需要哪些知識和技能，及這種培訓見效所需的時間。需求調(diào)查不僅看到那些“硬”的、技術性方面的問題，還應注意“軟”的、思想方面的問題，如出勤、紀律、投訴、建議等反映態(tài)度與士氣方面的問題，可通過適當培訓來解決與克服。組織員工滿意度調(diào)查，查閱缺勤、記錄，員工談心等，都是找出這類培訓需要的有效手段。

2.工作分析。這種分析方法研究職工怎樣具體完成各自所承擔的職責，側(cè)重研究具體的工作者本人的工作行為與期望的行為標準，找出其間的差距，從而知道此人需要接受什么樣的培訓。工作分析要了解這一工作崗位所要求的績效標準是什么，即希望人們怎樣做這項工作，被研究職工的實際表現(xiàn)與標準的差距，這種差距會造成什么樣的后果與損失。

3.個人分析。個人分析是針對具體的個別職工進行的，培訓的重點在于促進職工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變，沒經(jīng)驗的職工績效不良可能是由于缺乏所需的知識或技能，有經(jīng)驗的職工沒做好工作，可能是業(yè)務養(yǎng)成了不良工作習慣或原來的培訓不當，這些都可能通過個人分析而發(fā)現(xiàn)。

三、培訓目標設置

設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架，有了目標，才能確定培訓對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并在培訓后，對照目標進行效果評估。培訓目標不是宏觀的、抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工培訓后了解什么？員工培訓后能夠干什么？員工培訓后有哪些改變？這些都以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，了解員工現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工。掌握員工現(xiàn)有能力與企業(yè)預期能力要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。

有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者確定了實施計劃，積極為實現(xiàn)目的而教學；對于受訓者明確學習目的，朝著既定的目標而不懈努力，才能達到事半功倍的效果。培訓目標與培訓方案有機結合，只有明確了目標才有可能科學設計培訓方案其它的各個部分，使設計科學的培訓方案成為可能。

四、培訓計劃制訂

將培訓目標的具體化與操作化，即根據(jù)既定目標，具體確定培訓項目的課程設置、課程大綱、培訓教材、授課教師、培訓方法、考核方式、輔助培訓器材與設施等。制定正確的培訓計劃須兼顧許多具體的情景因素，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、用戶要求、技術發(fā)展水平與趨勢、員工現(xiàn)有水平、國家法規(guī)、企業(yè)宗旨與政策等，而最關鍵的因素是企業(yè)領導的管理價值觀與對培訓重要性的認識。

五、培訓活動實施

從組織行為學的角度來說，存在著兩種性質(zhì)不同的培訓學習。一種是代理性學習。學員學到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手間接性經(jīng)驗、閱歷和結論。這種培訓在傳授知識方面效率較高，人們不可能也不必事事都躬親體驗、證實，可通過接受別人傳來的信息而獲得可靠的知識。另一種是親驗性學習。學員通過親身的、直接的經(jīng)驗來培訓，學到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能，這種學習有利于能力培養(yǎng)，它有時是不能被代理性學習所代替的。

培訓活動的具體組織與企業(yè)的規(guī)模和結構關系很大，培訓部門的人員負責調(diào)查分析培訓需求、確定培訓項目目標、編寫考核標準及開發(fā)、執(zhí)行和評估各個培訓項目。培訓專家還要親自授課或組織訓練活動。一些企業(yè)經(jīng)常聘請基層單位和機關科室人員作為兼職教師，進行授課或組織訓練活動。

六、培訓總結評估

各類培訓結束后，應進行評估，并形成評價報告。與管理中的控制功能相似，在企業(yè)培訓的某一項目或某門課程結束后，一般要對培訓的效果進行一次總結性的評估或檢查，培訓評估包括對培訓管理部門組織工作的評價、對培訓提供者工作質(zhì)量的評價及對受訓人員培訓收獲及在校表現(xiàn)的評價三大類。評估分短期和長期兩種。短期評估應從受培訓人員中獲得有關培訓方式、所用資源以及培訓所獲得的知識和技能的反饋信息，長期評估應對受培訓人員的工作業(yè)績做出評價。這一過程不但是本次培訓的收尾環(huán)節(jié)，可以找出培訓的不足，歸納出經(jīng)驗與教訓，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，所以又是下一輪培訓的重要依據(jù)，使企業(yè)培訓活動不斷循環(huán)，確保培訓的有效性，并為滿足組織的培訓要求提供有力保障。