劉椰辰

摘要：勝任素質研究是目前人力資源管理與實踐領域的一個熱點問題。本文從特征觀與行為觀兩個角度，對勝任素質的內涵與識別方法進行了闡述，并重點介紹了行為事件訪談法的提出背景、內涵及其在勝任素質模型構建中的應用程序，并指出了行為事件訪談法在勝任素質中的研究不足與研究展望。

關鍵詞：行為事件訪談法；勝任素質；勝任素質模型

一、勝任素質的內涵

勝任素質的提出可以追溯到20世紀70年代，美國哈佛大學教授、心理學家McClelland在《美國心理學家》發(fā)表了《測量勝任素質而非智力》一文，他把勝任素質定義為，勝任素質是指能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。同時，McClellan認為智力測驗與工作績效的優(yōu)劣、個人能力的高低沒有必然聯(lián)系，提出用勝任素質取代傳統(tǒng)智力測量，以試圖找出績效優(yōu)秀者和普通者之間最顯著的差異特征。這篇文章的發(fā)表標志著對勝任素質研究的開端。在隨后的勝任素質研究中，不同的學者們分別從不同的角度提出了勝任素質的概念，但學術界至今仍然沒有形成統(tǒng)一的概念。目前國內外學者對勝任素質的定義，可以歸納為三種觀點：特征觀、行為觀、綜合觀。特征觀理論主要從人的特征角度研究勝任素質，持有該種觀點的學者將勝任素質定義為產生優(yōu)秀績效的潛在的、持久的個體特征。Boyatzis（1982）在《勝任的經理人》中將勝任素質定義為影響和導致個人在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀和高工作績效的潛在的基本關鍵特征，其可以表現(xiàn)為動機、技能、特質、社會角色或自我形象及系統(tǒng)的知識。Spencer（1993）認為，勝任素質是指和參照效標（合格績效或優(yōu)秀績效）有因果關系的能將某一工作中績效優(yōu)秀者與績效普通者區(qū)分開來的個體的、潛在的、深層次特征，可以是動機、自我形象、態(tài)度或價值觀、特征、認知或行為技能、某領域知識，以及其它可以被可靠測量并且能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效普通者的個體特征。行為觀理論主要從人的行為角度研究勝任素質。行為觀持有者認為勝任素質是個人在具體工作中的行為表現(xiàn)，是保證個人表現(xiàn)優(yōu)秀與高績效的潛在特征在具體工作中的實際表現(xiàn)。Woodfuffe（1991）認為勝任素質是個人的相關行為的類別，是一種明顯的、能使個人勝任某項工作的活動。Fletcher（1992）認為，勝任素質是指某一類行為，這些行為是具體的、可觀察到的、能被證實的，并能被可靠地合乎邏輯地歸為一類。綜合觀則將個體特征與行為表現(xiàn)相結合對勝任素質進行定義，認為績效優(yōu)秀者既有相對穩(wěn)定的個體潛在特征，又需要這些特征在具體工作情境下表現(xiàn)為實際行為才會導致相應的工作績效，因此綜合觀認為勝任素質是個體特征與行為表現(xiàn)的相互補充。

二、勝任素質的研究方法

國內外學者們主要是通過構建勝任素質模型對勝任素質進行研究與分析。勝任素質模型是指擔任某一特定任務角色或某一特定職位所應具備的勝任素質的總和，是一種針對具體職位績效優(yōu)秀者的勝任素質結構。Sparrow（1997）認為，構建勝任素質模型已經成為人力資源管理與開發(fā)的基礎，它是一系列人力資源管理與開發(fā)實踐（如招聘、選拔、培訓與開發(fā)、工作分析、績效管理等）能夠得以有效實施的技術前提和重要基礎。為了確保模型的科學性與有效性，使用合理有效的方法構建勝任素質模型就成了一個值得重視的問題。學者們對勝任素質的不同定義與觀點衍生出了許多不同的勝任素質模型構建方法，如行為事件訪談法、問卷調查法、專家小組法等。

2.1行為事件訪談法（BEI）

行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI）是由McClelland結合關鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗而提出來的，它是目前最有效且得到公認的勝任素質研究方法，也是構建勝任素質模型的主要途徑。行為事件訪談法采用開放的行為回顧式探察技術，在對不同績效的人員進行訪談過程中，要求被訪談者舉例出他們在管理工作中處理的關鍵事件，包括成功與不成功事件各3項，同時被訪談者必須詳細地闡述整個事件的起因、過程、結果、時間、影響層面、涉及的范圍以及自己當時的想法。訪談者在訪談過程中采用錄音設備把內容記錄下來，通過對訪談內容的匯總分析，通過對優(yōu)秀和普通人員的各個要素指標發(fā)生的頻次，各個統(tǒng)計指標的相關程度綜合比較，找出該行為事件中二者之間的差異，以及依據(jù)差異特征，構建優(yōu)秀者素質模型。

2.2問卷調查法

問卷調查法又稱問卷法，它是調查者通過書面提出問題的形式使用統(tǒng)一設計的心理測驗項目或問卷，向被調查者收集調查資料與數(shù)據(jù)以進行了解情況與咨詢意見的一種調查方法。調查者將所要調查的問題編制成問題表格，并以郵寄、跟蹤訪問或者當面回答方式要求被調查者進行填答，從而了解被調查者對某一問題或現(xiàn)象的意見與看法。問卷調查法的關鍵在于問卷的編制、調查對象的選擇以及分析結果。它是一種能夠在廣闊范圍內對眾多對象同時進行調查，并且能夠打破空間與時間的限制比較便利且快速收集大量數(shù)據(jù)的方法。但問卷調查法限制了被調查者的靈活回答空間，并在一定程度上影響了問卷調查的深度與真實性。

2.3專家小組法

專家小組法是指在沒有條件進行訪談與調查的情況下，由一定數(shù)量的權威專家通過面對面的交流與溝通發(fā)揮集體的才能與智慧，對勝任素質進行詳細分析與深度挖掘，從而在較短時間內獲得合理有效的勝任素質指標。這種方法需要較強的專業(yè)性，不同的專家通過內外信息的交流與反饋，不斷的交換彼此意見，通過相互啟發(fā)形成“思維共振”，從而為構建勝任素質模型提供嚴謹科學的依據(jù)。但由于心理因素的影響和專家的實踐經驗及其數(shù)量的限制，容易導致構建的勝任素質模型與實際情況可能存在一定的偏差。

三、行為事件訪談法在勝任素質研究中的應用程序

行為事件訪談法是20世紀70年代初由McClelland與其創(chuàng)立的管理咨詢公司McBer在實施FSIO項目為美國政府甄選駐外聯(lián)絡官（Foreign Service Information Officers）的過程中提出來的。McClelland通過對比分析績效優(yōu)秀者與績效普通者來尋求甄選FSIO勝任者的科學標準。他先找出績效優(yōu)秀者與績效普通者兩組人員，借助行為事件訪談法與他們分別進行特殊溝通，總結出優(yōu)秀者和普通者在思維方式和行為上的差異，得出了一般結論，即優(yōu)秀者所具有的一些特質在普通者身上是很難找到的。然后訪談者按照特定的原則將這些特質分類并劃分層次，從而得到體現(xiàn)優(yōu)秀者與普通者之間差異的特質體系，這就是勝任素質模型的最初原型。實踐證明，行為事件訪談法是一種研究勝任素質比較完善而又有效的方法，而科學合理的應用程序是保證其研究結論與效果的前提。行為事件訪談法的具體應用程序如下。

3.1訪談介紹

訪談者應事先了解被訪談者的姓名、職務與工作內容，然后作自我介紹，告知被訪談者訪談的目的和程序，幫助被訪談者消除疑慮，創(chuàng)造融洽和諧的氣氛，以鼓勵被訪談者積極參與，并強調訪談內容的私密性，建立與被訪談者之間的相互信任。

3.2訪談記錄

訪談記錄是訪談的核心步驟，它需要訪談者引導被訪談者對所經歷的關鍵事件（成功事件、不成功事件或遺憾事件）進行詳細描述，以記錄其關鍵行為要素。對關鍵事件進行引導描述通常采用的方法是STAR法，具體包括：情境（Situation），即要求被訪談者描述事件是在怎樣的情境下發(fā)生的；任務（Task），即要求被訪談者回答在事件中的任務或目的是什么；行動（Action），即要求被訪談者回答針對事件采取了怎樣的行為；結果（Result），即要求被訪談者回答采取這種行為產生的結果如何。

3.3整理訪談資料

訪談結束時，首先要對被訪談者花費精力與時間提供有價值的信息表示感謝，然后要立即總結訪談資料，通過回放錄音，以第一人稱并盡可能使用被訪談者的語言記錄整個訪談內容，以獲得對被訪談者個人特征的簡要描述，對尚不十分清楚的問題或無法明確的勝任素質做出解釋，以便在今后的進一步訪談中進行調查與確認。需要整理的訪談內容一般包括：職位及工作職責描述，包括被訪談者的姓名、職位及其工作內容；行為事件描述，即匯總訪談錄音中被訪談者在最能體現(xiàn)他們職責的關鍵事件中的行為及其結果、人際關系的處理手段、動機與感受，其中關鍵事件包括成功事件與不成功事件；勝任素質歸納，通過對各方面的觀察做出歸納與總結，包括訪談主題、初步結論、個人印象，特別是對被訪談者關于溝通、傾聽與印象力等方面應隨著訪談工作的開展做出評價，這些記錄是分析BEI資料、提取勝任素質要素以及獲得勝任素質結論的重要內容與依據(jù)。

3.4勝任素質編碼

對行為事件訪談報告進行內容分析后，應對提取的各項勝任素質編碼評分。然后，對優(yōu)秀組與普通組各要素指標的分數(shù)進行統(tǒng)計分析，找出兩組的共性與差異性特征，估計各項勝任素質的權重，并根據(jù)不同的主題進行歸類。

3.5勝任素質模型構建與驗證

通過訪談資料的整理與對勝任素質的編碼分析，我們可以得到勝任素質的初步模型，但在探索性因素分析中，可以看到使用不同樣本得出的結論是否與初步勝任素質模型一致依賴于各因子是否與初步模型的維度一致。因此，訪談者必須通過驗證性因素分析不斷保證勝任素質模型的穩(wěn)定性與可靠性。

四、研究展望

自McClelland（1973）提出勝任素質的概念之后，西方國家對勝任素質的研究已有近四十年的歷史，研究進入了相對成熟的階段，在該領域也取得了許多有價值的成果。他們不僅對勝任素質概念的界定、勝任素質模型的構建步驟與方法進行了詳細的闡述，同時也將勝任素質模型廣泛地應用到各種組織中，如國家的某些公共事業(yè)部門或政府部門等。但是在某些方面的研究仍然不足，首先，在使用行為事件訪談法構建勝任素質模型的過程中，需要從關鍵事件中提取主題，而主題生成的途徑、方法和具體步驟是構建勝任素質模型最為關鍵的一步，因為主題能否準確反映被訪談者的職位特點是決定勝任素質模型有效性的關鍵因素，而目前中外學者對主題生成方法的研究仍然不夠充分。其次，開展行為事件訪談法的方式單一，目前主要還是采用STAR法，訪談者需要引入更多的獲取信息的方式或者對多種方式進行綜合應用以獲取更為有效的研究結論。而且行為事件訪談法對訪談者的專業(yè)素養(yǎng)要求很高，這直接關系到勝任素質模型的有效性與可信度，因此在利用行為事件訪談法構建勝任素質模型時需要對訪談者所具備的專業(yè)能力進行特別說明。最后，學者們通常是采用探索性因素分析法對勝任素質模型的內部結構進行驗證。但是當增加外部變量時，在研究勝任素質模型與這些外部變量之間關系時，檢驗勝任素質模型本身結構的合理性將會是模型檢驗的一種趨勢，而在檢驗方法上也應該進行進一步的理論探索。另外，國外學者們已經形成了一套科學完整的研究體系來構建完善的管理者勝任素質模型，但他們的研究是建立在西方文化與管理模式基礎上的，我國學者應基于我國的具體國情開展勝任素質方面的研究，并努力將其付諸于我國企事業(yè)單位的人力資源管理與實踐。（作者單位：首都經濟貿易大學工商管理學院）

おおおげ慰嘉南

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