【摘要】我國(guó)中小企業(yè)的人才流失是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為頭痛且關(guān)注的問(wèn)題之一，如何留住適合自己企業(yè)發(fā)展的人才提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是個(gè)重要問(wèn)題。本文從多個(gè)方面分析了中小企業(yè)人才流失的原因，進(jìn)而提出相應(yīng)的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人才流失人力資源管理

一、中小企業(yè)人才流失的原因

首先，我國(guó)許多中小企業(yè)都存在人力資源管理觀念落后問(wèn)題，人力資源管理體制的不合理，從而不能做到吸引人才，即便是招來(lái)了人才也不能長(zhǎng)久留住，這是導(dǎo)致這些中小企業(yè)人力資源管理的體制不合理、不健全和缺乏科學(xué)人才策略的根本原因。

其次，許多中小企業(yè)家或企業(yè)主其經(jīng)營(yíng)管理基本上憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，決策的主觀隨意性大，且個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，進(jìn)而不能根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行狀況來(lái)制訂人力資源戰(zhàn)略，不能做到識(shí)別人才以及正確地使用人才。

再次，中小企業(yè)往往忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，對(duì)人才要求得多，給予得少。由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。另外，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、樹立良好社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)人力資源管理中的企業(yè)文化重視不夠。

二、人才流失給中小企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響

（一）給中小企業(yè)造成巨大的額外成本

一個(gè)企業(yè)若頻繁面臨人才流動(dòng)的問(wèn)題，則對(duì)于新員工的招聘方面將是一筆巨大的支出。而若是具有較穩(wěn)定的人才群體，那么新人的招聘費(fèi)用則可以大大縮減，進(jìn)而降低企業(yè)運(yùn)作成本。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，本身就存在著諸多如資金緊張周轉(zhuǎn)困難，管理成本較高，效益下降等問(wèn)題，招聘成本增加進(jìn)而利潤(rùn)減少對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜。

（二）容易使中小企業(yè)內(nèi)部員工的士氣低落，形成不良反應(yīng)

企業(yè)員工如果經(jīng)?？吹交蛘呗牭缴磉叺耐码x職或者跳槽等情況，那么對(duì)于他們的工作士氣無(wú)疑是一種消減，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況也會(huì)持懷疑態(tài)度。若跳槽或離職的同事在離開企業(yè)后還能拿到較之前的高薪，那么他們就會(huì)在心里產(chǎn)生不平衡感，進(jìn)而考慮自己是否也需要考慮離職跳槽。這種情況如果不得以即時(shí)解決將會(huì)產(chǎn)生一系列的不良反應(yīng)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)其結(jié)果是無(wú)法想象的。

（三）造成企業(yè)客戶忠誠(chéng)度降低

相對(duì)于名片或者紀(jì)念品上的標(biāo)記，客戶更愿意忠誠(chéng)于一些具體的人物，企業(yè)的人才流失往往伴隨著或多或少的客戶流失，這也是員工和客戶之間長(zhǎng)期一段時(shí)間建立的客戶關(guān)系忠誠(chéng)度的體現(xiàn)。而這種員工的離職跳槽帶給企業(yè)的損失將是巨大的、直接的。

三、改善我國(guó)中小企業(yè)人才流失的對(duì)策

（一）樹立正確的人力資源觀念

我國(guó)中小企業(yè)若要做到可持續(xù)發(fā)展，減少人才流失，首先必須做到摒棄以往舊的人力資源觀念，樹立新的正確的人力資源觀念。中小企業(yè)人力資源管理模式要從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理。以便適應(yīng)當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。樹立新的正確的與今適應(yīng)的人力資源觀念，才可真正的做到以人為本，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源。這也是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)的必然思想。

（二）建立和健全人力資源管理體制

對(duì)于目前我國(guó)中小企業(yè)存在的人力資源管理制度上的落后、僵化等諸多問(wèn)題，企業(yè)管理者要做到以人為本，加大企業(yè)人事制度改革的力度，形成更為注重知識(shí)、注重人才的企業(yè)文化環(huán)境，建立和健全科學(xué)有效的，較為完善的人力資源管理體制，以此做到吸引人才留住人才，充分給予其發(fā)揮潛力的空間，最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，給員工建立更好的發(fā)展空間和提升平臺(tái)。

（三）結(jié)合實(shí)際制定相適應(yīng)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)并要改善其在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位而制定的一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的高度的策略。制定相適應(yīng)的人力戰(zhàn)略規(guī)劃就是在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的人才需要和使用，進(jìn)而制定相適應(yīng)的企業(yè)引進(jìn)和使用人才的計(jì)劃藍(lán)圖，并進(jìn)一步制定人才培訓(xùn)計(jì)劃。因此，企業(yè)人力戰(zhàn)略規(guī)劃的越是合理，就越能有效的指導(dǎo)企業(yè)管理者找到并留住適合自己企業(yè)發(fā)展的人才。

（四）提升企業(yè)高級(jí)管理者的整體素質(zhì)

作為中小企業(yè)人力資源的核心，其高級(jí)管理人員的整體素質(zhì)的高低，對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)與發(fā)展將起到直接而重要的影響，其更關(guān)系到這個(gè)企業(yè)的興衰與發(fā)展。因此，中小企業(yè)的高級(jí)管理者要不斷的提升個(gè)人的整體素質(zhì)和個(gè)人魅力，以此來(lái)加強(qiáng)企業(yè)的核心凝聚力。與此同時(shí)，企業(yè)也要特別注重高級(jí)管理者的素質(zhì)提升、管理水平的培養(yǎng)以及職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓(xùn)。

（五）建立全面且長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制

相對(duì)于以往我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的單一，企業(yè)應(yīng)做到建立全面完善的長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。首先，企業(yè)要以員工為根本，思考企業(yè)員工的不同方面的需求，通過(guò)戰(zhàn)略高度的企業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)與員工間的感情忠誠(chéng)度，改善員工的生活工作環(huán)境等方法，讓員工感到企業(yè)對(duì)其的重視，以此大力提升員工工作的積極性和創(chuàng)造性，并為其提供個(gè)人發(fā)展空間，這樣才能使企業(yè)留住人才。

（六）加強(qiáng)企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力

形成一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化可以最大程度的激發(fā)企業(yè)員工的工作熱奇怪，提升企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化的建立就是為了使得企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)與意念得以高度一致，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)久目標(biāo)而努力發(fā)展。對(duì)中小企業(yè)而言，優(yōu)秀的企業(yè)文化更是留住和吸引人才的最有效手段。一個(gè)企業(yè)有了積極向上的文化，就會(huì)重視科學(xué)，尊重人才，吸引客戶，創(chuàng)出名牌。企業(yè)文化，不僅僅是一種準(zhǔn)繩，一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。

四、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題還是比較嚴(yán)峻的，企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)真分析其中原因，提高人力資源管理意識(shí)，積極結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)尋求適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式。在充滿競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，把人力資源作為企業(yè)發(fā)展的根本所在，找出留住人才的最佳對(duì)策。

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作者簡(jiǎn)介：劉洋（1983-），女，漢族，河南新鄉(xiāng)人，新鄉(xiāng)學(xué)院管理學(xué)院教師，管理學(xué)碩士，研究方向：人力資源管理，市場(chǎng)營(yíng)銷管理。

（責(zé)任編輯：趙春輝）