景怡然

摘要：績效考評是績效管理的一個組成部分，績效考評制度在事業(yè)單位管理中的地位越來越重要，并且被中共中央、國務(wù)院作為事業(yè)單位監(jiān)督制度的一部分正式納入推進(jìn)事業(yè)單位改革的八項措施中。對當(dāng)前事業(yè)單位績效考評制度存在的問題進(jìn)行了研究與分析，提出了完善事業(yè)單位績效考評制度的基本對策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效管理；績效考評

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）32-0071-02

2012年4月16日，新華社首次發(fā)布《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》。其中提出，今后5年，在清理規(guī)范基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位分類。事業(yè)單位建立績效考評制度作為事業(yè)單位監(jiān)督制度建設(shè)的一部分被正式納入推進(jìn)事業(yè)單位改革的八項措施中。

績效考評制度，是指靠憑著對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的一種制度。

建立健全績效考評制度的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感?？冃Э荚u的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考評制度存在的問題

事業(yè)單位績效考評制度在建立與實施的過程中存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下方面。

（一）考評目的不明確

績效管理系統(tǒng)的目的主要有三個：戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的。績效考評是績效管理的重要組成部分，也應(yīng)當(dāng)按照上述目的進(jìn)行考評。但事業(yè)單位現(xiàn)行的績效考評內(nèi)容基本上由“德、能、勤、績”四方面構(gòu)成。盡管考核角度比較立體，但績效考評的指標(biāo)內(nèi)容很難體現(xiàn)組織總體目標(biāo)的具體化，很難體現(xiàn)組織科學(xué)管理的目的，因而很難明確體現(xiàn)出績效考評目的的層次，也很難將被考核者進(jìn)行全面立體的評價，因此，大多數(shù)事業(yè)單位的績效考評結(jié)果很難有效地利用于員工的使用、培養(yǎng)、晉升、聘任、獎懲等方面，考核成為例行公事，形式的成分多于實質(zhì)的內(nèi)容。

（二）考評方法過于簡化

在我國事業(yè)單位現(xiàn)有的考評體系中，考評內(nèi)容和指標(biāo)籠統(tǒng)，考評方法粗略?？己藘?nèi)容基本上由“德、能、勤、績”四方面構(gòu)成，績效考評結(jié)果一般分為四等次，即“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。而許多單位往往沒能將其進(jìn)行科學(xué)地細(xì)化，在考評過程中，許多單位為了避免矛盾，將四等次按照一定比例分配到各個部門，而各部門將“優(yōu)秀”的指標(biāo)采用輪流坐莊的方法在部門內(nèi)平衡，如果考評結(jié)果涉及職稱評定的問題時，往往都將“優(yōu)秀”落實給了職稱評定人員，使績效考評失去了應(yīng)有的意義。有些單位在考評中仍然采用較為簡單的打分法，將其他方法作為補充，使得考核過于簡化，有失針對性，導(dǎo)致考核工作流于形式。

（三）考評周期過長

我國事業(yè)單位績效考核中目前許多單位采取的是年度考核，即一年考核一次，而且沒有平時考核作為輔助，這樣容易放大被考核者近期的表現(xiàn)，而忽視其在全年大部分時間或工作重點時段的表現(xiàn)。這種對被考核者平時的表現(xiàn)不建賬、不作資料積累的現(xiàn)象，使年終考核與平時工作脫鉤，導(dǎo)致績效考核結(jié)果失真。

（四）考評激勵功能不明顯

績效考評的根本目標(biāo)就是調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，激勵是績效考評的一項非常重要的功能。從需要層次理論來看，自我實現(xiàn)的需要是事業(yè)單位職工的需要，這一需要的滿足有利于最大限度地激發(fā)他們工作的積極性。在許多事業(yè)單位中，績效考評與員工的職務(wù)晉升、工資待遇關(guān)聯(lián)性不強，一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工，往往也得不到應(yīng)有的績效激勵。從期望值理論來分析，人之所以愿意從事某項工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)。但由于上述績效考評現(xiàn)象的存在，直接導(dǎo)致了員工對績效考評的信任，嚴(yán)重影響了員工參與績效考評的熱情和積極性。另外，考評的結(jié)果與獎懲掛鉤不緊密，而且獎懲缺乏法制性，有的單位只是把績效考評當(dāng)做管理工作中的一個環(huán)節(jié)，以至考評流于形式。

（五）考評反饋渠道不暢通

考評反饋的目的是使領(lǐng)導(dǎo)和下屬對績效考評結(jié)果進(jìn)行雙向溝通，分析績效目標(biāo)未達(dá)成的原因，研究提出改進(jìn)績效的方向和措施，以幫助員工提高績效水平。當(dāng)前，事業(yè)單位在考評工作結(jié)束后，很少向考核對象反饋意見，即使有反饋也多是下達(dá)通知，談不上雙方溝通，基本上都疏忽了績效反饋這一環(huán)節(jié)；被考核者在工作中存在的問題，很少能夠通過績效考評得到改進(jìn)，從而使考評結(jié)果不能充分有效地利用和轉(zhuǎn)化，導(dǎo)致考評作用失效。

二、完善事業(yè)單位績效考評制度的對策

完善事業(yè)單位績效考評制度是分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的重要保障措施。當(dāng)前，完善事業(yè)單位績效考評制度應(yīng)采取以下措施。

（一）明確事業(yè)單位績效考評的定位和考評內(nèi)容

當(dāng)前，我國事業(yè)單位按照社會功能，劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)三個類別。不同類別的職能部門其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作重點、工作職責(zé)均有差異，不能用統(tǒng)一的評價指標(biāo)來考評所有的人。所以，事業(yè)單位進(jìn)行績效考評時，要依據(jù)“精簡高效、結(jié)構(gòu)合理、群體優(yōu)化”的原則實行分類評價，不同地區(qū)、不同類別、不同層級的工作人員應(yīng)用不同的評價指標(biāo)體系。應(yīng)根據(jù)單位特點、人員結(jié)構(gòu)等情況，可用定量為主、定性為輔，領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)為主、群眾參與的考核方法，建立科學(xué)的、量化的多方位評價體系，對被考核者的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、社會倫理道德、政策理論水平、本職業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、表達(dá)能力、出勤情況、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和效益等方面進(jìn)行考評。這樣，既能增加績效考評的可操作性，又能提高評價的效率。

（二）采用科學(xué)多樣的考評方法

事業(yè)單位的績效考評應(yīng)逐步實現(xiàn)日?？己伺c年終評估相結(jié)合，才能保證績效考評工作的全面性、具體性和客觀性。

在事業(yè)單位的日?？己酥校瑧?yīng)對工作人員平常表現(xiàn)進(jìn)行持續(xù)評估和積累，并在此基礎(chǔ)上，逐步形成整體印象，為年終的績效考核提供可靠的基礎(chǔ)資料。在事業(yè)單位的年終考評中，應(yīng)注意多種評估方法的有機結(jié)合，如平衡積分卡、全視角考核法、關(guān)鍵指標(biāo)法等先進(jìn)的考評方法結(jié)合使用。同時，為保證考評結(jié)果的客觀公正，事業(yè)單位在考評時還應(yīng)綜合運用多種定量與定性方法。尤為重要的是，無論采用何種方法，考評標(biāo)準(zhǔn)必須具體詳盡，盡量以最大限度降低憑印象打分的現(xiàn)象。另外，由于事業(yè)單位中層干部在單位中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是單位管理的“樞紐”，因此，這一層次的考評還可考慮采取360度考評方法。各種方法科學(xué)有機地結(jié)合起來，形成一個績效考評體系，就會極大地提高績效考評的效度和信度，最終實現(xiàn)提高績效考評質(zhì)量的目標(biāo)。

（三）確定規(guī)范適宜的考評周期

在日常工作中的平時考核是檢驗考評對象履行崗位職責(zé)的日常情況，是年度考評的依據(jù)。定期考核是以平時考核為基礎(chǔ)，對考核對象一定時期內(nèi)進(jìn)行的全面考核評價，是考核的最終確定形式。因此，事業(yè)單位的各級管理者既要通過日常工作了解工作人員的實際工作表現(xiàn)，又要通過定期考核來評價工作人員的全面業(yè)績狀況?？荚u的周期應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、不同層次、不同崗位、不同考核目的來決定。一般說來，對高層管理者、科研工作者，考評期限以年度為宜；對中層管理者，以季度考評為宜；對一般操作性工作者，以月份考評為宜。另外，各事業(yè)單位也可根據(jù)各單位實際情況，靈活調(diào)整考評周期，也可以采取每月、每季度進(jìn)行一次小型考核，并將考核結(jié)果積累起來，年終進(jìn)行一次全面的總考評。這種日常考評與定期考評相結(jié)合的方式，能避免年度考核中的“近因效應(yīng)”，從而提高能夠績效考評的準(zhǔn)確度，使得績效考評的有效性進(jìn)一步提高。

（四）實施充分有效的績效反饋

績效考評的結(jié)果須要充分有效地反饋給被考核者，以至于達(dá)到改善提高的目的。事業(yè)單位在向被考核者反饋時，可以采用正式反饋，也可以采用非正式反饋。正式反饋包括面談式反饋、集體討論式反饋和網(wǎng)絡(luò)電子信函式反饋。其中以面談式反饋為主，另外兩種反饋形式為補充。非正式反饋是指對于一些特殊崗位的員工或特殊的員工，通過以上的幾種正式反饋方法都很難達(dá)到既定目的，因而需要采用一些非正式的反饋方式進(jìn)行反饋，以提高績效反饋的有效性。

在分類推進(jìn)事業(yè)單位改革過程中，對于事業(yè)單位類別的劃分、事業(yè)單位工作任務(wù)完成情況、資金的彌補渠道、員工工資的核定等問題，都不同程度上需要通過績效考評制度進(jìn)行落實，因此，績效考評制度的完善與否，直接影響事業(yè)單位改革，所以，完善事業(yè)單位績效考評制度意義重大。

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[責(zé)任編輯王佳]