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        完善事業(yè)單位績效考評制度 促進(jìn)事業(yè)單位分類改革

        2012-04-29 23:54:23景怡然
        經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2012年32期
        關(guān)鍵詞:績效考評績效管理事業(yè)單位

        景怡然

        摘要:績效考評是績效管理的一個組成部分,績效考評制度在事業(yè)單位管理中的地位越來越重要,并且被中共中央、國務(wù)院作為事業(yè)單位監(jiān)督制度的一部分正式納入推進(jìn)事業(yè)單位改革的八項措施中。對當(dāng)前事業(yè)單位績效考評制度存在的問題進(jìn)行了研究與分析,提出了完善事業(yè)單位績效考評制度的基本對策。

        關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績效管理;績效考評

        中圖分類號:D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1673-291X(2012)32-0071-02

        2012年4月16日,新華社首次發(fā)布《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》。其中提出,今后5年,在清理規(guī)范基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位分類。事業(yè)單位建立績效考評制度作為事業(yè)單位監(jiān)督制度建設(shè)的一部分被正式納入推進(jìn)事業(yè)單位改革的八項措施中。

        績效考評制度,是指靠憑著對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用一定的考評方法,評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并將上述評定結(jié)果反饋給員工的一種制度。

        建立健全績效考評制度的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感??冃Э荚u的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

        一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考評制度存在的問題

        事業(yè)單位績效考評制度在建立與實施的過程中存在著一些問題,主要表現(xiàn)在以下方面。

        (一)考評目的不明確

        績效管理系統(tǒng)的目的主要有三個:戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的。績效考評是績效管理的重要組成部分,也應(yīng)當(dāng)按照上述目的進(jìn)行考評。但事業(yè)單位現(xiàn)行的績效考評內(nèi)容基本上由“德、能、勤、績”四方面構(gòu)成。盡管考核角度比較立體,但績效考評的指標(biāo)內(nèi)容很難體現(xiàn)組織總體目標(biāo)的具體化,很難體現(xiàn)組織科學(xué)管理的目的,因而很難明確體現(xiàn)出績效考評目的的層次,也很難將被考核者進(jìn)行全面立體的評價,因此,大多數(shù)事業(yè)單位的績效考評結(jié)果很難有效地利用于員工的使用、培養(yǎng)、晉升、聘任、獎懲等方面,考核成為例行公事,形式的成分多于實質(zhì)的內(nèi)容。

        (二)考評方法過于簡化

        在我國事業(yè)單位現(xiàn)有的考評體系中,考評內(nèi)容和指標(biāo)籠統(tǒng),考評方法粗略??己藘?nèi)容基本上由“德、能、勤、績”四方面構(gòu)成,績效考評結(jié)果一般分為四等次,即“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。而許多單位往往沒能將其進(jìn)行科學(xué)地細(xì)化,在考評過程中,許多單位為了避免矛盾,將四等次按照一定比例分配到各個部門,而各部門將“優(yōu)秀”的指標(biāo)采用輪流坐莊的方法在部門內(nèi)平衡,如果考評結(jié)果涉及職稱評定的問題時,往往都將“優(yōu)秀”落實給了職稱評定人員,使績效考評失去了應(yīng)有的意義。有些單位在考評中仍然采用較為簡單的打分法,將其他方法作為補充,使得考核過于簡化,有失針對性,導(dǎo)致考核工作流于形式。

        (三)考評周期過長

        我國事業(yè)單位績效考核中目前許多單位采取的是年度考核,即一年考核一次,而且沒有平時考核作為輔助,這樣容易放大被考核者近期的表現(xiàn),而忽視其在全年大部分時間或工作重點時段的表現(xiàn)。這種對被考核者平時的表現(xiàn)不建賬、不作資料積累的現(xiàn)象,使年終考核與平時工作脫鉤,導(dǎo)致績效考核結(jié)果失真。

        (四)考評激勵功能不明顯

        績效考評的根本目標(biāo)就是調(diào)動員工的積極性,實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此,激勵是績效考評的一項非常重要的功能。從需要層次理論來看,自我實現(xiàn)的需要是事業(yè)單位職工的需要,這一需要的滿足有利于最大限度地激發(fā)他們工作的積極性。在許多事業(yè)單位中,績效考評與員工的職務(wù)晉升、工資待遇關(guān)聯(lián)性不強,一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工,往往也得不到應(yīng)有的績效激勵。從期望值理論來分析,人之所以愿意從事某項工作并達(dá)到組織目標(biāo),是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)。但由于上述績效考評現(xiàn)象的存在,直接導(dǎo)致了員工對績效考評的信任,嚴(yán)重影響了員工參與績效考評的熱情和積極性。另外,考評的結(jié)果與獎懲掛鉤不緊密,而且獎懲缺乏法制性,有的單位只是把績效考評當(dāng)做管理工作中的一個環(huán)節(jié),以至考評流于形式。

        (五)考評反饋渠道不暢通

        考評反饋的目的是使領(lǐng)導(dǎo)和下屬對績效考評結(jié)果進(jìn)行雙向溝通,分析績效目標(biāo)未達(dá)成的原因,研究提出改進(jìn)績效的方向和措施,以幫助員工提高績效水平。當(dāng)前,事業(yè)單位在考評工作結(jié)束后,很少向考核對象反饋意見,即使有反饋也多是下達(dá)通知,談不上雙方溝通,基本上都疏忽了績效反饋這一環(huán)節(jié);被考核者在工作中存在的問題,很少能夠通過績效考評得到改進(jìn),從而使考評結(jié)果不能充分有效地利用和轉(zhuǎn)化,導(dǎo)致考評作用失效。

        二、完善事業(yè)單位績效考評制度的對策

        完善事業(yè)單位績效考評制度是分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的重要保障措施。當(dāng)前,完善事業(yè)單位績效考評制度應(yīng)采取以下措施。

        (一)明確事業(yè)單位績效考評的定位和考評內(nèi)容

        當(dāng)前,我國事業(yè)單位按照社會功能,劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)三個類別。不同類別的職能部門其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作重點、工作職責(zé)均有差異,不能用統(tǒng)一的評價指標(biāo)來考評所有的人。所以,事業(yè)單位進(jìn)行績效考評時,要依據(jù)“精簡高效、結(jié)構(gòu)合理、群體優(yōu)化”的原則實行分類評價,不同地區(qū)、不同類別、不同層級的工作人員應(yīng)用不同的評價指標(biāo)體系。應(yīng)根據(jù)單位特點、人員結(jié)構(gòu)等情況,可用定量為主、定性為輔,領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)為主、群眾參與的考核方法,建立科學(xué)的、量化的多方位評價體系,對被考核者的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、社會倫理道德、政策理論水平、本職業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、表達(dá)能力、出勤情況、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和效益等方面進(jìn)行考評。這樣,既能增加績效考評的可操作性,又能提高評價的效率。

        (二)采用科學(xué)多樣的考評方法

        事業(yè)單位的績效考評應(yīng)逐步實現(xiàn)日??己伺c年終評估相結(jié)合,才能保證績效考評工作的全面性、具體性和客觀性。

        在事業(yè)單位的日??己酥校瑧?yīng)對工作人員平常表現(xiàn)進(jìn)行持續(xù)評估和積累,并在此基礎(chǔ)上,逐步形成整體印象,為年終的績效考核提供可靠的基礎(chǔ)資料。在事業(yè)單位的年終考評中,應(yīng)注意多種評估方法的有機結(jié)合,如平衡積分卡、全視角考核法、關(guān)鍵指標(biāo)法等先進(jìn)的考評方法結(jié)合使用。同時,為保證考評結(jié)果的客觀公正,事業(yè)單位在考評時還應(yīng)綜合運用多種定量與定性方法。尤為重要的是,無論采用何種方法,考評標(biāo)準(zhǔn)必須具體詳盡,盡量以最大限度降低憑印象打分的現(xiàn)象。另外,由于事業(yè)單位中層干部在單位中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用,是單位管理的“樞紐”,因此,這一層次的考評還可考慮采取360度考評方法。各種方法科學(xué)有機地結(jié)合起來,形成一個績效考評體系,就會極大地提高績效考評的效度和信度,最終實現(xiàn)提高績效考評質(zhì)量的目標(biāo)。

        (三)確定規(guī)范適宜的考評周期

        在日常工作中的平時考核是檢驗考評對象履行崗位職責(zé)的日常情況,是年度考評的依據(jù)。定期考核是以平時考核為基礎(chǔ),對考核對象一定時期內(nèi)進(jìn)行的全面考核評價,是考核的最終確定形式。因此,事業(yè)單位的各級管理者既要通過日常工作了解工作人員的實際工作表現(xiàn),又要通過定期考核來評價工作人員的全面業(yè)績狀況??荚u的周期應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、不同層次、不同崗位、不同考核目的來決定。一般說來,對高層管理者、科研工作者,考評期限以年度為宜;對中層管理者,以季度考評為宜;對一般操作性工作者,以月份考評為宜。另外,各事業(yè)單位也可根據(jù)各單位實際情況,靈活調(diào)整考評周期,也可以采取每月、每季度進(jìn)行一次小型考核,并將考核結(jié)果積累起來,年終進(jìn)行一次全面的總考評。這種日常考評與定期考評相結(jié)合的方式,能避免年度考核中的“近因效應(yīng)”,從而提高能夠績效考評的準(zhǔn)確度,使得績效考評的有效性進(jìn)一步提高。

        (四)實施充分有效的績效反饋

        績效考評的結(jié)果須要充分有效地反饋給被考核者,以至于達(dá)到改善提高的目的。事業(yè)單位在向被考核者反饋時,可以采用正式反饋,也可以采用非正式反饋。正式反饋包括面談式反饋、集體討論式反饋和網(wǎng)絡(luò)電子信函式反饋。其中以面談式反饋為主,另外兩種反饋形式為補充。非正式反饋是指對于一些特殊崗位的員工或特殊的員工,通過以上的幾種正式反饋方法都很難達(dá)到既定目的,因而需要采用一些非正式的反饋方式進(jìn)行反饋,以提高績效反饋的有效性。

        在分類推進(jìn)事業(yè)單位改革過程中,對于事業(yè)單位類別的劃分、事業(yè)單位工作任務(wù)完成情況、資金的彌補渠道、員工工資的核定等問題,都不同程度上需要通過績效考評制度進(jìn)行落實,因此,績效考評制度的完善與否,直接影響事業(yè)單位改革,所以,完善事業(yè)單位績效考評制度意義重大。

        參考文獻(xiàn):

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        [責(zé)任編輯王佳]

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