[摘要]知識(shí)已經(jīng)成為組織重要的經(jīng)濟(jì)資源，對(duì)于組織核心競(jìng)爭(zhēng)力維持與提升的重要作用日益凸顯。從創(chuàng)新型人才聚集的角度對(duì)知識(shí)協(xié)同進(jìn)行研究，旨在提高創(chuàng)新型人才聚集組織知識(shí)協(xié)同的創(chuàng)新效率，提升創(chuàng)新型人才聚集效應(yīng)，推動(dòng)區(qū)域創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新型人才；人才聚集；知識(shí)協(xié)同；聚集效應(yīng)

[中圖分類號(hào)]F274[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2012）52-0029-02

知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是創(chuàng)新型人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有人才資源優(yōu)勢(shì)，誰就掌握了知識(shí)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。正如管理大師德魯克所說，21世紀(jì)的組織，最有價(jià)值的資產(chǎn)是組織內(nèi)的知識(shí)工作者和他們的生產(chǎn)力。人才群體作為知識(shí)的主要載體，成為組織知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造內(nèi)在的重要推動(dòng)力量。知識(shí)協(xié)同是知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造過程中，知識(shí)主體、客體等在一定時(shí)間與空間上所要達(dá)到的一種有效協(xié)同的狀態(tài)，其中知識(shí)主體是最具能動(dòng)性的因素。

1創(chuàng)新型人才聚集分析

1.1創(chuàng)新型人才

我國自從20世紀(jì)80年代開始提出倡導(dǎo)培養(yǎng)創(chuàng)新型人才以來，創(chuàng)新型人才定義及其相關(guān)理論研究逐漸豐富，形成了較多研究成果。我國學(xué)者主要從創(chuàng)造性、創(chuàng)造性思維、創(chuàng)造能力及創(chuàng)造精神方面來闡釋創(chuàng)新型人才。

關(guān)于創(chuàng)新型人才的內(nèi)涵，各學(xué)者都是根據(jù)研究目的與角度對(duì)其進(jìn)行的定義。原北京師范大學(xué)校長(zhǎng)鐘秉林教授則認(rèn)為創(chuàng)新型人才是具有創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力并且能夠取得創(chuàng)新成果的人才。房國忠等則認(rèn)為創(chuàng)新型人才是人才的一個(gè)層面，處于人才金字塔結(jié)構(gòu)的頂端，既與其他類型的人才有著不可分割的聯(lián)系，又有著與眾不同的獨(dú)特個(gè)性。創(chuàng)新型人才不是創(chuàng)新與人才的簡(jiǎn)單相加，他應(yīng)該有獨(dú)特的內(nèi)在素質(zhì)。

可見，創(chuàng)新型人才定義是一個(gè)廣泛的、動(dòng)態(tài)的概念，隨著時(shí)代與研究的不斷發(fā)展，它的內(nèi)涵也會(huì)隨之而不斷變化。本文認(rèn)為：創(chuàng)新型人才是人力資源中具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力與創(chuàng)新精神，通過內(nèi)外部環(huán)境的作用對(duì)原有知識(shí)的再加工、整合，最終完成知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造—?jiǎng)?chuàng)新的優(yōu)秀群體。

1.2人才聚集分析

人才聚集是基于人才流動(dòng)基礎(chǔ)上的市場(chǎng)配置與生產(chǎn)要素的重組，是勞動(dòng)分工深化、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)集中化的結(jié)果。他們?cè)诳臻g上的局部集中現(xiàn)象往往伴隨著人才在分散狀態(tài)下所沒有的效率與優(yōu)勢(shì)，從而使人才聚集形成的群體整體功能大于在分散狀態(tài)下人才個(gè)體所實(shí)現(xiàn)的功能之和，即會(huì)產(chǎn)生1+1>2的效應(yīng)。

對(duì)于人才聚集的內(nèi)涵，可以從以下角度理解：從知識(shí)角度來看，科技型人才聚集將具有不同或相似知識(shí)背景的科技人才進(jìn)行匯集，形成組織內(nèi)與組織間知識(shí)鏈條，通過對(duì)同質(zhì)或異質(zhì)知識(shí)的整合形成知識(shí)聚集的創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。人才通過組織聚集實(shí)現(xiàn)了知識(shí)在時(shí)間與空間上的融合，達(dá)到對(duì)知識(shí)的積累與沉淀，使組織擁有一定的知識(shí)存量，形成一定的知識(shí)場(chǎng)，產(chǎn)生人才群體知識(shí)的協(xié)同及放大效應(yīng)。

從角色角度來看，人才聚集群體由一群地位與角色相互關(guān)聯(lián)的人才組成，是社會(huì)結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要組成部分。人才個(gè)體會(huì)以不同的角色關(guān)系凝聚在特定的組織內(nèi)。人才所具有的較強(qiáng)自主流動(dòng)性，使人才聚集更加柔性化，組織在一定的條件下，能夠維持一定的角色彈性，通過實(shí)現(xiàn)人才群體角色的轉(zhuǎn)換，發(fā)揮其社會(huì)功能。

與其他經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象一樣，人才聚集現(xiàn)象會(huì)產(chǎn)生不經(jīng)濟(jì)性與經(jīng)濟(jì)性兩種效應(yīng)。能否產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)性效應(yīng)主要是由知識(shí)在創(chuàng)造過程中的協(xié)同效率所決定。為研究方便，我們將人才聚集的經(jīng)濟(jì)性效應(yīng)歸為人才聚集效應(yīng)。人才聚集效應(yīng)的特征主要有信息共享效應(yīng)、知識(shí)溢出效應(yīng)、創(chuàng)新效應(yīng)、激勵(lì)效應(yīng)、時(shí)間效應(yīng)、區(qū)域效應(yīng)等。

信息共享效應(yīng)：人才聚集克服了時(shí)間和空間上的障礙，從而導(dǎo)致信息成本降低，使信息經(jīng)營者可能推出一些成本極低的信息或免費(fèi)信息讓大家共享，或通過人才間彼此的交流，產(chǎn)生信息共享效應(yīng)。

知識(shí)溢出效應(yīng)：大部分知識(shí)的本質(zhì)是隱性的，我們通常稱之為經(jīng)驗(yàn)或直覺。隱性知識(shí)很難傳遞，而人才的聚集增加了彼此直接交流的機(jī)會(huì)，可以通過面對(duì)面的接觸來互相學(xué)習(xí)、交流各自的經(jīng)驗(yàn)，使得隱性知識(shí)顯性化并產(chǎn)生“溢出”，得以傳播，產(chǎn)生所謂的知識(shí)溢出效應(yīng)。

創(chuàng)新效應(yīng)：創(chuàng)新效應(yīng)是知識(shí)溢出效應(yīng)的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。知識(shí)溢出是隱性知識(shí)的顯現(xiàn)和交流，與其對(duì)應(yīng)的顯性知識(shí)不同，隱性知識(shí)只能通過面對(duì)面過程領(lǐng)悟，由于人才個(gè)體的學(xué)習(xí)能力有差異，獲得這些知識(shí)的概率比顯性知識(shí)低，也不具備廣泛特征，反而表現(xiàn)為稀缺性。加上人才原有的知識(shí)，知識(shí)的融合會(huì)出現(xiàn)各種各樣的創(chuàng)新表現(xiàn)，產(chǎn)生創(chuàng)新效應(yīng)。

2知識(shí)協(xié)同概述

關(guān)于知識(shí)協(xié)同的定義，學(xué)者們都是從各自研究角度對(duì)其進(jìn)行的界定，目前并沒有達(dá)成一致的見解。Laurie Gloge 等人則將知識(shí)協(xié)同（Knowledge Collab-oration）定義為組織的一種能力，它能將合適的信息在合適的時(shí)間傳遞給合適的人。美國學(xué)者Anklam指出，知識(shí)協(xié)同就是知識(shí)管理的協(xié)同化階段，是知識(shí)管理發(fā)展的趨勢(shì)。本文從人才聚集的角度出發(fā)，認(rèn)為知識(shí)協(xié)同是為促進(jìn)組織人才聚集效應(yīng)的產(chǎn)生與提升，實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)，對(duì)人才聚集組織下的知識(shí)的流動(dòng)、轉(zhuǎn)移、共享等進(jìn)行一系列的協(xié)同整合而最終創(chuàng)造出知識(shí)價(jià)值的過程。自從“知識(shí)協(xié)同”被提出以來，知識(shí)協(xié)同作為一種重要的價(jià)值創(chuàng)造模式，越來越受國內(nèi)外學(xué)者們的關(guān)注。

為更好研究知識(shí)的協(xié)同，本文從人才聚集的角度將知識(shí)的協(xié)同分為兩個(gè)階段：知識(shí)的外在協(xié)同與內(nèi)在協(xié)同。知識(shí)的外在協(xié)同是指由于組織的存在知識(shí)缺口或某條已有知識(shí)鏈條的某個(gè)環(huán)節(jié)較為薄弱，在組織一定因素的驅(qū)動(dòng)需求下，人才個(gè)體流動(dòng)到組織聚集，從而引入新的知識(shí)源而形成組織新的知識(shí)庫（組織知識(shí)存量）；內(nèi)在協(xié)同是人才個(gè)體聚集到組織后，根據(jù)組織的目標(biāo)要求，從知識(shí)庫中提取知識(shí)鏈節(jié)點(diǎn)所需的知識(shí)，建立新的知識(shí)鏈條并通過對(duì)鏈條上各個(gè)環(huán)節(jié)的協(xié)同，產(chǎn)生人才聚集效應(yīng)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程（組織知識(shí)流量）。

3知識(shí)協(xié)同與人才聚集的內(nèi)在機(jī)理分析

人才聚集與知識(shí)協(xié)同是相生相伴的，是兩個(gè)具有密切關(guān)聯(lián)的共生體。人才聚集的過程本身就是整個(gè)知識(shí)協(xié)同的一個(gè)重要組成部分，組織人才聚集的層次越高，相對(duì)于其他組織的知識(shí)勢(shì)差就越大，組織知識(shí)協(xié)同的效率就會(huì)越高；反過來高效率的知識(shí)協(xié)同必然會(huì)帶來高價(jià)值的知識(shí)創(chuàng)造，利益驅(qū)動(dòng)與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等因素也會(huì)促進(jìn)與加劇人才的聚集，從而為新一輪的、更高層次的知識(shí)協(xié)同提供基礎(chǔ)。

創(chuàng)業(yè)型人才個(gè)體聚集到組織后，在特定組織目標(biāo)的引導(dǎo)下，人才聚集群體開始進(jìn)行知識(shí)的整合創(chuàng)新即進(jìn)入知識(shí)內(nèi)在協(xié)同階段。當(dāng)知識(shí)創(chuàng)造開始，知識(shí)庫中的知識(shí)由于會(huì)被既定提取而進(jìn)行方向性的流動(dòng)與轉(zhuǎn)移。由于知識(shí)庫中的知識(shí)分為顯性知識(shí)與隱性知識(shí)，知識(shí)協(xié)同也包括顯性知識(shí)的協(xié)同與隱性知識(shí)的協(xié)同。由于知識(shí)庫中大多是隱性知識(shí)，且組織存在文化缺失、個(gè)人利益沖突等阻礙因素，使得隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移存在一定障礙而無法最大化實(shí)現(xiàn)知識(shí)的有效共享。如何實(shí)現(xiàn)人才群體知識(shí)的共享，維持與提升知識(shí)流量水平，是整個(gè)知識(shí)內(nèi)在協(xié)同效率的關(guān)鍵。4提高組織知識(shí)協(xié)同效率的措施

4.1外在協(xié)同

知識(shí)外在協(xié)同是知識(shí)協(xié)同產(chǎn)生價(jià)值的重要前提，而外在的協(xié)同主要是通過對(duì)人才的聚集達(dá)到一定的知識(shí)存量而實(shí)現(xiàn)的。知識(shí)存量越豐富，知識(shí)層次越高，知識(shí)結(jié)構(gòu)越趨于合理，從而組織知識(shí)具有高勢(shì)能，實(shí)現(xiàn)知識(shí)高度協(xié)同的條件就越成熟。因此，組織維護(hù)與提升知識(shí)存量水平就要增強(qiáng)組織對(duì)人才的吸聚力，建立人才聚集高地，使組織匯集更多創(chuàng)新型人才。通過對(duì)人才聚集的優(yōu)化來達(dá)到知識(shí)存量與知識(shí)協(xié)同的優(yōu)化。環(huán)境是影響組織吸引與凝聚人才的重要因素，因此必須營造組織創(chuàng)新文化環(huán)境。人才聚集所從事的是群體知識(shí)的協(xié)同創(chuàng)新活動(dòng)，而組織創(chuàng)新文化環(huán)境為人才群體生存與成長(zhǎng)提供了基礎(chǔ)條件，同時(shí)也為其提供了良好的預(yù)期。

4.2內(nèi)在協(xié)同

知識(shí)內(nèi)在協(xié)同是整個(gè)知識(shí)協(xié)同創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，組織通過內(nèi)在知識(shí)協(xié)同整合創(chuàng)新資源，實(shí)現(xiàn)知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造。

一是加強(qiáng)組織內(nèi)部學(xué)習(xí)。知識(shí)的協(xié)同需要廣泛的溝通與協(xié)調(diào)，組織中一些正式與非正式的學(xué)習(xí)活動(dòng)為人才群體間的溝通交流提供了良好的平臺(tái)。組織人才間通過學(xué)習(xí)可將根植于個(gè)人的隱性知識(shí)向整個(gè)知識(shí)鏈轉(zhuǎn)移，促進(jìn)知識(shí)的擴(kuò)散。此時(shí)人才個(gè)體能更好地獲取稀缺的知識(shí)并對(duì)其進(jìn)行消化吸收，從而創(chuàng)造出新知識(shí)，提高知識(shí)鏈的生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的高度協(xié)同，使知識(shí)價(jià)值最大化的同時(shí)并使每個(gè)人才從中受益。二是采取有效激勵(lì)方式。激勵(lì)是促進(jìn)知識(shí)轉(zhuǎn)移的重要?jiǎng)恿εc手段，沒有適當(dāng)?shù)募?lì)，人才群體是不愿意將自我的知識(shí)進(jìn)行共享的，而知識(shí)的共享是知識(shí)協(xié)同的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。激勵(lì)不僅能抵減自我知識(shí)轉(zhuǎn)移的風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)對(duì)已有知識(shí)轉(zhuǎn)移的傾向，還能帶來組織人才間的良性競(jìng)爭(zhēng)，最大化促使人才群體的激勵(lì)效應(yīng)，增強(qiáng)隱性知識(shí)的溢出效應(yīng)。人才是人力資源中的特殊群體，在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，除了物質(zhì)方面激勵(lì)外，更應(yīng)注重人才精神方面的需求。三是建立知識(shí)協(xié)同系統(tǒng)。知識(shí)內(nèi)在協(xié)同是一個(gè)極其復(fù)雜的系統(tǒng)過程，它的完成需有一個(gè)良好的運(yùn)作系統(tǒng)作為支撐。知識(shí)的內(nèi)在協(xié)同包括人才個(gè)體與人才群體間的協(xié)同、人才群體間的協(xié)同、知識(shí)層次間的協(xié)同、人才與知識(shí)間的協(xié)同以及有關(guān)的組織其他資源的協(xié)同等，這些協(xié)同要素共同組成了知識(shí)協(xié)同系統(tǒng)。

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[作者簡(jiǎn)介] 楊郁（1974—），男，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)副教授，博士研究生，研究方向：創(chuàng)業(yè)管理、法經(jīng)濟(jì)學(xué)。