張興軍

未來十年，改革開放初期的創(chuàng)業(yè)者，都將進(jìn)入或者即將完成與“接班人”的權(quán)力交接。但是，家族繼任者的成色，難以讓父輩們高枕無憂。

對(duì)于中國(guó)家族企業(yè)能否基業(yè)長(zhǎng)青的問題，答案似乎有些悲觀。

近日，上海交通大學(xué)管理學(xué)院余明陽教授團(tuán)隊(duì)發(fā)布的一個(gè)調(diào)查顯示，僅有18%的“第二代企業(yè)家”愿意并主動(dòng)接班，而高達(dá)82%的“接班人”選擇不愿意或非主動(dòng)接班。這一數(shù)據(jù)是該團(tuán)隊(duì)對(duì)國(guó)內(nèi)182家在各行業(yè)排名居前3位的杰出家族企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，和對(duì)其中最具代表性的54個(gè)中國(guó)家族企業(yè)接班人狀態(tài)加以剖析后得出的結(jié)果。相比之下，另一個(gè)不用統(tǒng)計(jì)也知道的數(shù)據(jù)是，差不多同樣比例的企業(yè)家，則是希望由自己的兒女來掌管其辛辛苦苦創(chuàng)辦的企業(yè)。

二代是否愿意接班，早就不是什么隱性問題。但透過問題的表面，看到的是中國(guó)數(shù)以萬計(jì)的民營(yíng)企業(yè)（大多是家族企業(yè)）正面臨著傳承無人的困局。如果不能有效解決二代接班的難題，意味著改革三十年中為經(jīng)濟(jì)做出重要貢獻(xiàn)的民營(yíng)企業(yè)將面臨推倒重來的危機(jī)。

接班人危機(jī)

一個(gè)不得不承認(rèn)的現(xiàn)實(shí)是，改革開放初期的創(chuàng)業(yè)者如今大都已過天命之年，未來10年,都將進(jìn)入或者即將完成與“接班人”的權(quán)力交接過程。然而，在余明陽教授看來，這些接班人的成色難以讓父輩們高枕無憂。

與白手起家的一代創(chuàng)業(yè)者相比，二代們大都具有國(guó)外的留學(xué)背景或在國(guó)內(nèi)名校獲得學(xué)位,他們視野較為開闊，也易于接受新事物。但與父輩相比，二代的劣勢(shì)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)而言則是致命的。他們不僅缺乏在一線的生產(chǎn)、營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)，而且往往是在大學(xué)畢業(yè)就進(jìn)入了高管行列。這對(duì)于他們而言，難言好事。

余明陽教授認(rèn)為，二代企業(yè)家是企業(yè)中身份特殊的群體，他們沒有經(jīng)歷過多的壓力、委屈和磨難。因父輩創(chuàng)業(yè)忙碌，在他們成長(zhǎng)階段較少相互的交流相處，使他們養(yǎng)成了較強(qiáng)的自我個(gè)性。與父輩創(chuàng)業(yè)時(shí)有一群患難兄弟相輔佐不同,大多數(shù)接班人所交的朋友圈子是共同享樂的酒肉兄弟。大多數(shù)接班人為70后、80后,受網(wǎng)絡(luò)影響較深，具有新新人類內(nèi)心孤獨(dú)、自主感受強(qiáng)烈等文化特質(zhì)。他們鐘情于“虛擬經(jīng)濟(jì)”,對(duì)于網(wǎng)絡(luò)、電子商務(wù)、盈利模式、VC、PE等投資方式興趣濃厚，對(duì)創(chuàng)辦實(shí)業(yè)、成本控制、精細(xì)化管理等則興趣不足。

“二世”企業(yè)家所面臨的挑戰(zhàn)與壓力也是前所未有的。事實(shí)上，接班人危機(jī)與其說是數(shù)以萬計(jì)的企業(yè)問題，毋寧說是機(jī)制因素。改革開放三十多年，在中國(guó)并未形成西方科學(xué)的“職業(yè)經(jīng)理人”體系，盡管在上市和做強(qiáng)做大的目標(biāo)下，內(nèi)地企業(yè)也紛紛進(jìn)行股份制改造，高新聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，但后者往往只是附屬的角色。如國(guó)美變局，職業(yè)經(jīng)理人與大股東之間的角色爭(zhēng)斗，正是家族企業(yè)發(fā)展中面臨的通題。

事實(shí)上。中國(guó)家族企業(yè)第一代創(chuàng)始人大多隱約感受到了接班人危機(jī)問題,在上海交大中國(guó)企業(yè)發(fā)展研究院院長(zhǎng)王方華教授看來，“二世”們不愿意接班，主要是長(zhǎng)期看到太多父輩們的辛苦與無助。王方華也呼吁，只有職業(yè)化的經(jīng)理人，才可以讓二代接班水到渠成。

但是，職業(yè)經(jīng)理人體系的構(gòu)建，絕非一朝一夕可以完成。

傳承偽命題

其實(shí)，包括王石、馮侖、馬云在內(nèi)的中國(guó)企業(yè)家，均在探索著一個(gè)近乎難以實(shí)現(xiàn)的課題，民營(yíng)企業(yè)何以基業(yè)長(zhǎng)青？近20年前，吉姆?柯林斯和杰里?波勒斯的《基業(yè)長(zhǎng)青》（Successful?Habits?of?Companies），雄踞商業(yè)類暢銷書榜。這本書擷取了包括3M、IBM、寶潔、沃爾瑪?shù)榷炷茉數(shù)某晒ζ髽I(yè)，書中歸納它們成功的基因，并給出了一些有所預(yù)警意味的啟示。很多人誤解這是一本探討如何創(chuàng)建一個(gè)長(zhǎng)青公司的書，而作者的原意是“應(yīng)該創(chuàng)建那些值得‘長(zhǎng)青的基業(yè)——?jiǎng)?chuàng)建一家有內(nèi)在品質(zhì)的公司，如果它不幸消亡，那會(huì)讓這個(gè)世界感覺若有所失”。

事實(shí)上，中國(guó)30多年的改革發(fā)展史上，那些如流星般的明星企業(yè)皆成了煙云過往，為人所遺忘。人們的生活，并未因它們的消失而有所改變。“天行有常，不為堯存,不為桀亡”成了商業(yè)世界不突破進(jìn)取和自我說服的“定性周期律”。

相對(duì)于基業(yè)常青的愿景和目標(biāo)，中國(guó)式不問賢愚的遴選接班人的家族籌謀，終歸不是科學(xué)之計(jì)。在素有“企業(yè)家中的哲學(xué)家”之稱的馮侖看來，目前財(cái)富繼承人也是個(gè)很大的問題。他認(rèn)為，現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)家最大的挑戰(zhàn)就是老婆有限，孩子更少，如果孩子再?zèng)]教育好，那傳承百分之百有風(fēng)險(xiǎn)。馮侖建議，可以嘗試使子女變成受益人但不成為經(jīng)營(yíng)者的信托基金方式。這樣，就可以把家族財(cái)產(chǎn)交給專業(yè)人士來管，掙的錢專業(yè)人士拿一部分，即所謂的管理費(fèi)；受益人拿一部分，這樣可防止辛苦創(chuàng)下的家業(yè)被不爭(zhēng)氣的孩子糟蹋掉，從而規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

實(shí)際上，要讓“一代”意識(shí)到這一點(diǎn)難以一蹴而就。馮侖認(rèn)為，要給富人一些時(shí)間，等到臨死之前他總得琢磨這事情，他一琢磨，發(fā)現(xiàn)可用的就這套制度，也沒別的可選?！氨热绨头铺?，我不認(rèn)為他在道德上會(huì)比我們更高尚，如果將財(cái)富全留給后代，他要交遺產(chǎn)稅，那他所持的股票就要全部賣掉，公司立即不值錢。他只有將財(cái)富交給比爾?蓋茨，比爾?蓋茨是最會(huì)掙錢的人，這樣他死后第一省了稅，第二公司股價(jià)不會(huì)往下跌，他的財(cái)產(chǎn)不會(huì)縮水。”馮侖說。

它山之石，可以攻玉。中國(guó)企業(yè)的傳承，真該借鑒一下美國(guó)。