王艷林 高永惠

【摘要】近年來，義工組織在全國各地可謂是遍地開花，十分活躍，而義工組織最重要的資源就是人?；诖耍x工組織人力資源如何進(jìn)行管理成為義工工作的重要內(nèi)容。本文在結(jié)合義工組織及人力資源特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，闡述義工組織人力資源管理存在的問題，以此提出義工組織人力資源管理的發(fā)展策略及建議，以期為義工組織的壯大發(fā)展貢獻(xiàn)一些綿薄之力。

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，義工組織發(fā)展越為壯大，義工組織人力資源管理也正在摸索一條嶄新的前進(jìn)道路。因此，分析義工組織人力資源管理現(xiàn)狀以及存在的問題，并以此提出改進(jìn)措施和發(fā)展策略意義十分重大。

一、義工人力資源管理特點(diǎn)

（一）義工組織

所謂的義工組織就是為廣大愿意奉獻(xiàn)自己愛心的義工提供服務(wù)社會的平臺，一般包括市、區(qū)、街道義工聯(lián)及單位團(tuán)體義工隊(duì)等。義工組織的使命就是讓義工能夠便利的、快捷的、快樂的參與義工服務(wù)，并從服務(wù)中收獲自我成就感。

（二）義工人力資源管理工作

義工人力資源管理工作同其他人力資源管理工作一樣，包括義工招募、義工培訓(xùn)、義工骨干培養(yǎng)、義工激勵(lì)等，但是由于義工組織的特殊性，義工人力資源管理還具備以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）強(qiáng)大的義工資源。每一個(gè)義工組織中的義工資源都是無窮的，不同于其他企業(yè)，義工資源無需管理成本，重點(diǎn)在于研究如何更好的運(yùn)用強(qiáng)大的義工資源及團(tuán)結(jié)、凝聚好義工資源。

（2）義工已形成社會品牌。隨著義工事業(yè)的不斷發(fā)展，義工在社會上已是得民心、分量重的一類群體，在社會上已形成品牌。

（3）輿論開放性。同義工自我約束力低的特點(diǎn)相對應(yīng)，在義工人力資源管理中，由自我觀念、看問題角度不一致造成直接面對義工的負(fù)面情緒、輿論攻擊、不同意見表達(dá)的幾率相對較大。

（4）缺乏管理杠桿。在義工人力資源管理中，由于沒有經(jīng)濟(jì)及行政權(quán)利的支撐，使得義工人力資源管理缺乏管理杠桿。

（5）流動(dòng)性大。由于義工的無償性與自愿性，因義工個(gè)人身體狀況、事業(yè)發(fā)展、家庭狀況，社會影響等方面的原因，導(dǎo)致義工的流動(dòng)性比較大，這也是義工群體最顯著的一個(gè)特征。

（6）易受情感牽引。不同于其他工作群體，義工沒有戰(zhàn)勝困難的動(dòng)力，也沒有承受委屈的理由，由此導(dǎo)致義工的行為更多的由自己的情感進(jìn)行支配和牽引。

二、義工組織人力資源管理存在的問題

（一）未充分發(fā)掘義工潛能，不利于義工組織的成長

義工參與服務(wù)過程中，服務(wù)崗位設(shè)置普遍比較單一，一般均為要求不高的服務(wù)崗，由此導(dǎo)致義工的潛能、特長不能得到很好的應(yīng)用，無法產(chǎn)生較高的自我成就感，高素質(zhì)義工資源不能得以維系，不利于義工組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）人力資源培訓(xùn)工作不能滿足實(shí)際需求

義工組織對義工培訓(xùn)工作缺乏統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，培訓(xùn)的開發(fā)缺乏科學(xué)的需求分析。義工組織在開展培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)，往往忽略了義工需求分析，未充分將組織發(fā)展目標(biāo)與義工個(gè)人發(fā)展需求相結(jié)合，從而導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏明確的目標(biāo)，義工對培訓(xùn)的積極性也越來越低；第二，培訓(xùn)的內(nèi)容范圍狹窄。義工所接受的培訓(xùn)普遍局限于新義工培訓(xùn)，所謂的崗位培訓(xùn)也只是在參與服務(wù)前十幾分鐘接受義工領(lǐng)隊(duì)簡單的介紹。

（三）義工骨干培養(yǎng)未形成系統(tǒng)性

義工組織對義工骨干的培養(yǎng)計(jì)劃及義工骨干發(fā)展未統(tǒng)籌考慮，久而久之，義工骨干的熱情、積極性、興趣均為受挫，阻礙組織的發(fā)展。

（四）人力資源激勵(lì)力度不到位

義工不能有物資的激勵(lì)，追求的均是精神上的享受。義工組織一般采取以累計(jì)服務(wù)時(shí)間為依據(jù)，授予“星級義工”稱號及徽章等。由于財(cái)力、人力及精力的缺失，很多義工組織并未能做到及時(shí)將義工服務(wù)時(shí)間上傳至一個(gè)公共管理平臺，從而導(dǎo)致激勵(lì)力度不到位，久而久之會引起義工對義工組織歸屬感的空缺，離開義工組織。

（五）義工考核制度流于形式

義工考核制度往往浮于表面，缺乏專業(yè)的考核小組來進(jìn)行持續(xù)的考核與反饋，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核平臺不夠規(guī)范，由此導(dǎo)致考核制度流于形式，未起到應(yīng)有的左右，也不利于義工激勵(lì)工作的開展。

三、義工組織人力資源管理發(fā)展策略

（一）加強(qiáng)認(rèn)識，引入現(xiàn)代人力資源管理理論

一方面，義工組織要在義工人力資源管理中樹立現(xiàn)代人力資源管理理論，充分認(rèn)識到義工資源的重要性，并重視義工的作用，不斷研究如何更好的發(fā)揮義工資源；另一方面，義工組織應(yīng)該探索出吸引高素質(zhì)義工人才的途徑和方法。

（二）有效利用義工品牌，加強(qiáng)義工宣傳與招募

在義工已成為社會品牌的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步將義工服務(wù)與社會建設(shè)、城市文明建設(shè)更加緊密地聯(lián)系在一起。發(fā)揮義工的良好社會效應(yīng)，弘揚(yáng)義工精神，傳播義工理念，傳播義工感人事跡，引導(dǎo)人們尊重義工及其服務(wù)，提高志愿文化的社會滲透力和影響力；大力培育和倡導(dǎo)義工理念，把義工精神作為新時(shí)期精神文明建設(shè)的重要內(nèi)容，納入社會主義核心價(jià)值體系；大力弘揚(yáng)義工精神，推動(dòng)形成關(guān)心、支持和參與義工服務(wù)的良好氛圍，吸引更多市民加入義工隊(duì)伍。

（三）建立旨在提高義工能力的培訓(xùn)體系

義工組織培訓(xùn)要以提高義工及義工骨干綜合能力為目標(biāo)。由此可以從以下幾個(gè)方面考慮：第一，培訓(xùn)前進(jìn)行科學(xué)的需求分析，明確義工培訓(xùn)目標(biāo)，有針對性的提升義工素質(zhì)；第二，在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)義工人力資源的特點(diǎn)，貫徹學(xué)用一致、講求實(shí)效的目的，完善課程內(nèi)容設(shè)置；第三，豐富培訓(xùn)形式，在課堂講授的基礎(chǔ)上，引入社工小組手法，采取案例教學(xué)、情景模擬、主題研討、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方法。

（四）規(guī)范骨干義工的培養(yǎng)計(jì)劃

根據(jù)義工組織人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)以及本組織的發(fā)展規(guī)劃制定義工骨干培養(yǎng)計(jì)劃，建立有效可行、制度化的義工骨干選拔、考核、激勵(lì)制度。

（五）完善激勵(lì)考核制度

科學(xué)的考核是激勵(lì)的主要依據(jù)。實(shí)施科學(xué)的考核應(yīng)該注重以下幾個(gè)方面：第一是將義工考核制度化、規(guī)范化，遵循公平、公正的原則；第二是制定嚴(yán)格的考核計(jì)劃，并設(shè)想好各種突發(fā)情況的應(yīng)對措施；第三是加強(qiáng)義工隊(duì)義工考核工作重要性的認(rèn)識，使其明白到考核結(jié)果對義工價(jià)值提升的密切關(guān)系，從而提高義工參與考核工作的積極性與熱情；第四是確立科學(xué)而有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。

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作者簡介：王艷林（1986-）湖南衡陽人,桂林理工大學(xué)企業(yè)管理研究生，研究方向：人力資源管理；高永惠（1958-），女，湖北武漢人，桂林理工大學(xué)管理學(xué)院教授，碩士，主要研究方向：企業(yè)流程再造、人力資源開發(fā)與管理、教育方法論。

（責(zé)任編輯：趙春暉）