■ 王丹若 何 燁

隨著醫(yī)療體制的不斷深化改革，越來越多的醫(yī)院都開始意識到醫(yī)院人力資源管理的重要性。正是基于這樣的認識，很多醫(yī)院都在不斷加大對員工的培訓(xùn)力度，通過培訓(xùn)作為主要途徑來提升醫(yī)院的人力資本厚度，尤其是對醫(yī)院新進員工的崗前培訓(xùn)［1］，投入力度逐年增加。然而，隨著培訓(xùn)成本不斷的增加，醫(yī)院的培訓(xùn)效果往往不能夠立刻顯現(xiàn)。因此，如何開展醫(yī)院新進人員的崗前培訓(xùn)以及如何評估培訓(xùn)效果就成為醫(yī)院需要解決的首要問題［2］。

1 醫(yī)院新進人員崗前培訓(xùn)評估存在的問題［3］

1.1 醫(yī)院新進人員崗前培訓(xùn)機制不健全

人力資源管理是組織發(fā)展的重中之重，企業(yè)對于新進人員崗前培訓(xùn)一般都形成了一套較為完善的培訓(xùn)機制，但是醫(yī)院卻很少建立較為系統(tǒng)的新進人員崗前培訓(xùn)機制。很多醫(yī)院對新進人員的崗前培訓(xùn)投入不足，缺乏培訓(xùn)或培訓(xùn)形式化，后期往往會造成新進員工對醫(yī)院文化的適應(yīng)性不強而影響其團隊協(xié)作力和工作效率。

1.2 醫(yī)院新進人員崗前培訓(xùn)缺乏效果評估

企業(yè)對于新進人員培訓(xùn)之后一般都有一套較為完善的效果評估機制，而醫(yī)院對新進人員崗前培訓(xùn)缺乏培訓(xùn)效果評估。對培訓(xùn)效果進行評價，有利于改善培訓(xùn)方式、提升培訓(xùn)質(zhì)量、增強培訓(xùn)的針對性和有效性。由于缺乏對培訓(xùn)效果的評估，造成醫(yī)院對新進人員試用期的考核機制不健全，缺乏統(tǒng)一的評估標準，造成醫(yī)院在新進人員試用期考核時人為影響因素較大，不利于醫(yī)院人力資源的科學(xué)化管理。

1.3 醫(yī)院新進人員崗前培訓(xùn)體系亟待優(yōu)化

由于醫(yī)院新進人員的崗前培訓(xùn)機制以及培訓(xùn)效果的評估機制均不建全，因此以培訓(xùn)機制及效果評估為主要載體的新進人員崗前培訓(xùn)體系亟待優(yōu)化。對醫(yī)院新進人員進行有效地崗前培訓(xùn)，并且科學(xué)地評估培訓(xùn)效果，對于醫(yī)院充分了解培訓(xùn)投入的效果、培訓(xùn)對醫(yī)院發(fā)展的積極作用以及員工績效提升等方面有著重要的作用和意義。

2 柯氏四級培訓(xùn)評估模式在優(yōu)化醫(yī)院新進員工崗前培訓(xùn)體系的運用

2.1 柯氏四級培訓(xùn)評估模式的主要內(nèi)容［4］

柯氏四級培訓(xùn)評估模式由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授唐納德.L.柯克帕特里克于1959年提出，也叫“柯式模式”，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具，在培訓(xùn)評估領(lǐng)域具有難以撼動的地位［5］。評估培訓(xùn)效果有四種方式：一是觀察學(xué)員的反應(yīng)，二是檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，三是衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)，四是衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化，即柯氏四級培訓(xùn)評估模式的四個層次：反應(yīng)評估層、學(xué)習(xí)評估層、行為評估層和成果評估層。第一、第二層評估歸屬于課堂即期評估，第三、第四層評估歸屬于培訓(xùn)后評估［6］。

2.2 柯氏四級培訓(xùn)評估模式在醫(yī)院新進人員崗前培訓(xùn)效果評估中的應(yīng)用

2.2.1 反應(yīng)評估層：評估新進員工對崗前培訓(xùn)的滿意程度。反應(yīng)評估包括評估醫(yī)院新進人員是否喜歡崗前培訓(xùn)課程；通過培訓(xùn)是否有收獲；對培訓(xùn)課程設(shè)計和內(nèi)容有何意見等。反應(yīng)評估可以在培訓(xùn)結(jié)束時，通過問卷調(diào)查、口頭提問、評估訪談等來收集受訓(xùn)者對崗前培訓(xùn)項目的效果和有用性的反應(yīng)。這個層次的評估，可以調(diào)查課堂滿意度，以作為改進醫(yī)院崗前培訓(xùn)內(nèi)容、方式、教學(xué)進度等方面的建議或綜合評估的參考。

2.2.2 學(xué)習(xí)評估層：檢測新進員工的學(xué)習(xí)效果。學(xué)習(xí)評估可以評估的問題包括新進人員在崗前培訓(xùn)項目中學(xué)到了什么；培訓(xùn)前后，員工在知識及技能方面有多大程度提高；通過培訓(xùn)，員工對醫(yī)院文化認同感是否提高等。對新進人員學(xué)習(xí)層的培訓(xùn)評估，可以通過培訓(xùn)總結(jié)、崗前培訓(xùn)理論考試、臨床實際操作等，考察新進人員對崗前培訓(xùn)課程的掌握能力。

2.2.3 行為評估層：考察新進員工培訓(xùn)后的工作表現(xiàn)。行為評估是在培訓(xùn)結(jié)束后一段時間內(nèi)，由受訓(xùn)者本人和上級、同事、下屬對受訓(xùn)者培訓(xùn)前后變化作出評價，行為評估一般采用評估表來考察受訓(xùn)者實際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。醫(yī)院對新進人員崗前培訓(xùn)的行為評估主要考察受訓(xùn)員工在培訓(xùn)后的工作提高情況，行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標。可以評估員工的行為有沒有改變，員工在工作中是否用到培訓(xùn)所學(xué)的知識，員工在服務(wù)病人時表現(xiàn)如何等，具體可以通過自我總結(jié)、臨床實踐能力測試、科室領(lǐng)導(dǎo)考評、科室同事問卷調(diào)查等，用以作為新進人員的試用期綜合考核。

2.2.4 成果評估層：計量新進員工創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。成果評估主要用于評估受訓(xùn)者培訓(xùn)前后變化對組織發(fā)展帶來的積極作用和貢獻。主要可以評估的內(nèi)容包括新進人員行為的改變對醫(yī)院影響是否積極，醫(yī)院是否因新進人員的成長獲益等，醫(yī)院或科室經(jīng)營考核新進人員一些指標衡量，如新進人員帶來的經(jīng)濟效益、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、事故率、科研能力及成果等。通過這些指標分析，可以了解培訓(xùn)對醫(yī)院帶來的效益，從而確定培訓(xùn)對醫(yī)院整體的貢獻。

表1 醫(yī)院四級評估體系

2.3 崗前培訓(xùn)體系的內(nèi)涵與外延

崗前培訓(xùn)從組織到實施，從一般意義上說，包括課程的設(shè)計、培訓(xùn)教師的配置、培訓(xùn)地點的選擇、培訓(xùn)過程的組織管理以及培訓(xùn)結(jié)束的總結(jié)、評估?？率纤募壟嘤?xùn)評估模式作為一種廣泛應(yīng)用的培訓(xùn)評估工具，告訴我們在實施培訓(xùn)過程中應(yīng)注重受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反饋、受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后的變化與表現(xiàn)以及其對組織所帶來的作用與影響。通過柯氏四級培訓(xùn)評估模式，也讓我們對崗前培訓(xùn)體系有了更全面、深入的認識：新進人員崗前培訓(xùn)體系實質(zhì)是一個動態(tài)、延續(xù)的體系，不僅包含崗前培訓(xùn)過程，還應(yīng)該涉及對新進人員試用期內(nèi)的考核以及其成長對醫(yī)院發(fā)展所起到的作用。

3 建立新進人員崗前培訓(xùn)體系的意義［7］

3.1 增強新進人員適應(yīng)性

新進人員崗前培訓(xùn)是醫(yī)院人力資源管理的一項重要環(huán)節(jié)，是連接新進人員與醫(yī)院的紐帶。崗前培訓(xùn)不僅涉及新進人員的行為層面，更滲透到精神層，能全面?zhèn)鬟f組織的價值觀與核心理念［8］，幫助新進人員快速適應(yīng)新環(huán)境，盡快融入醫(yī)院這個大家庭，從而為醫(yī)院新進人員培養(yǎng)打下良好的基礎(chǔ)。

3.2 減少后期人力資源使用成本

對于醫(yī)院而言，通過對新進人員全面、系統(tǒng)、有針對性的崗前培訓(xùn)，使其在個人素質(zhì)、專業(yè)技能、職業(yè)道德風貌等各方面更符合醫(yī)院工作人員要求；鞭策新進人員在自身能力和素質(zhì)上方面快速提升，激勵新進人員提高醫(yī)療、教學(xué)、科研等各方面能力，進而獲得全面地發(fā)展，從而為醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)的不斷進步發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

3.3 優(yōu)化人力資源配置

醫(yī)院新進人員崗前培訓(xùn)既是新進人員職業(yè)生涯規(guī)劃的開端，也是醫(yī)院人才培養(yǎng)的起點。對于新進人員而言，通過崗前培訓(xùn)，能增強他們對醫(yī)院管理理念、服務(wù)理念、管理模式以及醫(yī)院文化的認同；增進他們對醫(yī)院的歸屬感和忠誠度，可以從一定程度上提高醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定性，優(yōu)化醫(yī)院的人力資源配置。

3.4 建立科學(xué)的考核機制

成功的崗前培訓(xùn)是一個動態(tài)的體系，通過建立新進人員崗前培訓(xùn)體系，對新進人員進行崗前培訓(xùn)，并對崗前培訓(xùn)效果進行四個層次的評估，還可以將評估結(jié)果作用于新進人員試用期考核，并以此為契機建立一套對新進人員的試用期評估考核機制。

4 柯氏四級培訓(xùn)評估模式對醫(yī)院新進人員崗前培訓(xùn)體系優(yōu)化的啟示

4.1 建立醫(yī)院四級評估體系［9］

醫(yī)院四級評估體系的建立是優(yōu)化醫(yī)院新進人員崗前培訓(xùn)體系的重要組成部分。在現(xiàn)實工作中，醫(yī)院對新進人員的崗前培訓(xùn)工作較容易開展，但對于培訓(xùn)后新進人員行為的比較與改變的評價確實是較為困難的工作，不僅是因為行為本身受到其它多方面因素的影響而難以準確量化，還因為它需要持續(xù)的對行為進行觀察和分析，同時它還需要在實踐中為學(xué)員提供有助于改善其行為結(jié)果的輔導(dǎo)［10］。醫(yī)院可以通過培訓(xùn)評估模型按照評估方法、評估問題、評估目的、評估時間等要素，將四級評估表結(jié)合醫(yī)院實際，建立醫(yī)院四級評估體系，詳見表1［2］。

4.2 建立醫(yī)院新進人員崗前培訓(xùn)評估的長效機制

很多醫(yī)院缺乏對新進人員崗前培訓(xùn)實際工作中培訓(xùn)效果的跟蹤和改進措施，在培訓(xùn)效果評估過程中，更注重書面的評價和數(shù)據(jù)，而忽視了對行為和結(jié)果改善的跟蹤。對于行為和結(jié)果的跟蹤，終其目的在于提升受訓(xùn)學(xué)員和醫(yī)院的績效水平并予以準確的反映，然而目前國內(nèi)的許多醫(yī)院卻難以將培訓(xùn)效果評估真正地進行到底［10］。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)過程環(huán)鏈中極其重要的一環(huán)，是PDCA循環(huán)的閉環(huán)扣。我們在醫(yī)院人力資源管理中，可以通過崗前培訓(xùn)評估暴露出問題，并不斷閉環(huán)改進，建立醫(yī)院新進人員崗前培訓(xùn)評估的長效機制［6］，逐漸優(yōu)化醫(yī)院新進人員崗前培訓(xùn)體系。

［1］徐濤.基于崗位能力的培訓(xùn)機構(gòu)評估方法［J］.人力資源管理，2011（3）：80.

［2］曹傳浩，郭雪.企業(yè)培訓(xùn)評估機制的建立［J］.人力資源管理，2011（8）：45-47.

［3］俞成楓.對醫(yī)院崗前培訓(xùn)中存在問題的相關(guān)思考［J］.中外健康文摘，2009，6（29）：255-256.

［4］楊光.柯氏四級培訓(xùn)評估模式［J］.企業(yè)改革與管理，2011（3）：60-61.

［5］（美）克帕特里克.如何做好培訓(xùn)評估：科氏四級評估法［M］.奚衛(wèi)華，林祝君譯.北京：機械工業(yè)出版社，2007.

［6］許勇.寶鋼培訓(xùn)項目后評估探索與實踐［J］.繼續(xù)教育，2011（11）：5-6，9.

［7］郭恒源.基于柯氏模型的非學(xué)歷教育培訓(xùn)有效性評價研究［J］.知識經(jīng)濟，2011（18）：136-137.

［8］劉青.職工崗前培訓(xùn)對促進醫(yī)院文化建設(shè)的作用［J］.現(xiàn)代企業(yè)文化，2010（32）：52-53.

［9］李琛.如何設(shè)計一套有效的培訓(xùn)體系［J］.經(jīng)濟師，2010（11）：264.

［10］安莉.淺議柯氏四級培訓(xùn)效果評估模型及運用［J］.時代經(jīng)貿(mào)，2010（11）：158-159.

何燁：重慶醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院人事處。

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