姜信君

（遼東學院數(shù)學系 遼寧 丹東 118003）

0 引言

2006年全國高校輔導員隊伍建設工作會議上教育部長周濟指出：“要堅持以班級為主體的學生思想政治教育和管理工作模式”。班級是大學的基本組織單元，班干部是班級的領導團隊，從組織戰(zhàn)略角度看，一個組織的進步與發(fā)展需要依靠一個領導班子的優(yōu)化、協(xié)調。班干部隊伍是實現(xiàn)大學生自我管理的直接組織者，是聯(lián)系學校和學生的橋梁和紐帶，是具有雙重身份的學校管理中堅力量。因此，選拔合適的學生干部是關系到高校學生管理成敗的重要工作。

1 勝任特征理論綜述

1.1 個體勝任特征

西方學者關于勝任特征的理論研究多呈現(xiàn)為個體層面，歸結起來有三種思路（McLagan,1997）[1]：一是，與工作相關的勝任特征，包括：任務勝任特征、結果勝任特征和產出勝任特征。此外，還包括有關人的特征的勝任特征，如知識、技能、態(tài)度、價值觀、取向和承諾等；二是，良好績效者的特征所構成的勝任特征；三是，特征集合構成的勝任特征，如領導、解決問題和決策等。

近些年，我國學者對此也展開研究工作。蔣佳[2]（2006）以在校大學生的勝任特征為研究對象，提出大學生勝任特征的特有結構：組織領導能力、人際溝通交往能力、創(chuàng)造能力、自我控制能力、團隊合作能力、應變能力、實踐能力、承受挫折能力、沖擊奉獻能力等。

1.2 組織或團隊勝任特征

西方學者在組織中通常用“核心勝任特征、優(yōu)勢勝任特征、決定性的勝任特征”來描述戰(zhàn)略管理者勝任特征的重要性。從20世紀90年代起，針對公司或企業(yè)等營利性組織，Spcndcr(1993)[3]認為核心勝任特征是一種定義問題和解決問題的洞察力的核心綜合，它使公司能選擇獨特的發(fā)展戰(zhàn)略并得以實施。Allee（1997）[4]則提出組織的競爭優(yōu)勢可以從兩個維度來解釋，即核心技術競爭力和核心運作力。Anden Drejer(2001)[5]認為企業(yè)的核心勝任特征應該包括技術、人、組織和文化四個方面的內容。Jo-Arild等（2003）[6]指出：面對多變的政治經(jīng)濟形勢和競爭日益激烈的市場環(huán)境，鑒別和發(fā)展組織的核心勝任特征已成為組織能否成功和可持續(xù)發(fā)展的關鍵。

國內關于組織或團隊層面的勝任特征研究較少，梁建春、時勘（2006）[7]認為核心勝任特征是組織中獨特的、具有競爭優(yōu)勢的各種資源的綜合，包括組織的戰(zhàn)略、知識、技術、技能、價值觀、文化等成分。

本文對班干部（團隊）的勝任特征定義為：一個班級所具有的一種定義問題和解決問題的洞察力的核心綜合，它使班級能選擇獨立的發(fā)展戰(zhàn)略并得以實施，能使學生得以全面發(fā)展和能力提高，并在與其他班級的競爭中取得相對優(yōu)勢。

2 班干部勝任特征指標的確定

2.1 構建高校班級班干部（團隊）勝任特征指標

查閱捜集有關高校班級班干部（團隊）勝任特征指標的文獻資料，對其認真整理與分析，設計開放式問卷。采用 “訪談法”、“專家意見法”、“比較優(yōu)秀與非優(yōu)秀班級班干部勝任特征因素”等方法，確定勝任特征的構成要素，形成“班干部勝任特征量化表”。

訪談對象：

1）學生：遼東學院（本科）先進班集體的班長、團支書，訪談16個班，32人。

2）專家：部分二級學院的黨總支副書記（主管學生工作）、優(yōu)秀專職輔導員18人。

資料收集：遼寧省大學生優(yōu)秀班集體事跡材料，遼東學院優(yōu)秀班集體事跡材料。

聘請4位分院黨總支副書記和4位優(yōu)秀輔導員，根據(jù)下列原則對勝任特征指標條目進行刪除或整理：刪除意義表達不清楚的條目；刪除與班干部勝任特征弱相關的條目；合并意義相同或相近的條目。最后確定26項指標作為初始問卷的調查指標。

問卷采用李克特的5點量表（Likert-tpye scale）(非常重要；比較重要；一般重要；比較不重要；很不重要)，對部分學院黨總支副書記、專職輔導員和14個先進班集體的班長、團支書進行問卷調查。

收回問卷后，對問卷區(qū)分度進行檢驗，發(fā)現(xiàn)7、12、19、23題項區(qū)分度不夠，在正式問卷中刪除，請專家調整指標表述，最終形成了有22項指標的正式問卷。

2.2 正式問卷指標的信度和效度檢驗

正式問卷實施前采用專家評判法對其內容效度進行有效鑒定，用因素分析法對問卷結構進行效度檢驗，結果表明：調查問卷的內容效度和結構效度良好。

正式問卷調查的調查對象：部分二級學院黨總支副書記（主管學生工作）；專職輔導員、優(yōu)秀班導師，優(yōu)秀班集體的班長、團支書，共217人。

利用SPSS11.5,求出調查問卷的各維度的Cron bach alpha系數(shù)和調查問卷的整體Cron bach alpha系數(shù)（見表1）。

表1 問卷信度分析

各項指標都通過檢驗（都大于0.7），表明問卷具有良好的內部一致性，信度可以接受。

2.3 班干部（團隊）勝任特征指標的主成分分析

采用主成分分析法，共提取特征根大于1的指標6個，其對總方差的累計貢獻率為72.6227℅（見表2）。

表2 班干部（團隊）勝任特征指標的方差解釋量

F6只包含一個項目（項目數(shù)構成小于3），刪除該項目。

F1——開拓創(chuàng)新。工作有新思路，敢于創(chuàng)新；善于利用條件促進班級發(fā)展。

F2——結構優(yōu)化。班干部有核心人物，成員在學生中有較高威望，人格魅力強，工作作風民主。

F3——內外和諧。善于處理班內外各種關系，協(xié)調人與事的關系。

F4——責任落實。干部職責明晰，分工明確，能按規(guī)章制度做好工作，貫徹院、系管理意圖。

F5——組織忠誠。有強烈的集體榮譽感，班級有凝聚力，氣氛融洽，團結帶領全班同學積極開展各項活動。

2.4 班干部（個人）勝任特征的主成分分析

采用同樣方法，對班級學生干部（個人）勝任特征進行主成分分析，結果見表3。

表3 班干部（個人）勝任特征指標的方差解釋量

F1——品行優(yōu)良。主要包括班干部成員能積極主動參加班級事務的討論和處理；有較強的工作責任感，工作態(tài)度扎實謹慎；成員能吃苦耐勞，具有奉獻精神。

F2——顧全大局。成員有大局意識，能站在學院和同學角度處理問題，班子內有較強的服從意識。

F3——能力突出。成員興趣廣泛，多才多藝；能對班集體工作提出建設性的意見，切合實際，成效突出。

結論：高校班級學生干部（團隊）勝任特征模型由兩個一級因素構成，高校班級學生干部（團隊）和高校班級學生干部（成員）。

班級學生干部（團隊）勝任特征：開拓創(chuàng)新、結構優(yōu)化、內外和諧、責任落實和組織忠誠。

班級學生干部（成員）勝任特征：品行優(yōu)良、顧全大局和能力突出。

3 班干部構成的勝任特征實證研究

3.1 比較優(yōu)秀班級和非優(yōu)秀班級班干部（團隊）勝任特征

調查對象：獲得過校級以上“優(yōu)秀班集體”的班級學生；沒有獲得過“優(yōu)秀班集體”的班級學生。

調查內容：請上述班級學生對本班班干部（團隊）勝任特征和個人勝任特征（8條）的實際工作符合程度進行評價打分。

結果分析：（1）優(yōu)秀班學生給班干部（團隊）勝任特征分數(shù)在4.0分以上；而非優(yōu)秀班學生給班干部（團隊）勝任特征分數(shù)在3.9分左右，從而證明了本研究的有效性；（2）優(yōu)秀班學生干部和非優(yōu)秀班學生干部在8項勝任特征上存在顯著差異（μ﹤0.005），表現(xiàn)出優(yōu)秀班級學生干部在實際工作中更加突出表現(xiàn)出8項勝任特征。

3.2 高校優(yōu)秀班級班干部（團隊）和成員（個人）勝任特征

隨機選10份獲得省級先進班集體事跡材料，提取班干部（團隊）勝任特征指標進行分析，實證上述研究的有效性（見表4）。

表4 優(yōu)秀班干部（團隊）和班干部（成員）勝任特征頻數(shù)

從表4可以看出，班干部（團隊）特征要素占整個要素的77.59℅，團隊特征中最強調開拓創(chuàng)新，占21.55℅；個人特征要素占整個要素的22.41℅，品行優(yōu)良是個人特征中最為強調的，占11.21℅?？傊?，優(yōu)秀班級班干部及成員應具備：品行優(yōu)良、能力突出、能顧全大局；其團隊應開拓創(chuàng)新、結構優(yōu)化、內外和諧、責任落實和組織忠誠。

4 啟示與建議

4.1 班級干部隊伍建設需要一個過程，高校學生管理部門要不斷加強干部（團隊）素質培養(yǎng)和成員素質培養(yǎng)

4.2 在選拔機制上，要制度化、規(guī)范化，依八項特征標準選拔、培養(yǎng)學生干部

4.3 要注意團隊成員素質互補，有效利用激勵機制，特別是對非優(yōu)秀班級干部隊伍的培養(yǎng)、建設

［1］Mclagan.Patricia A.Competencies:the next generation[J].Training＆Development,1997(5):40-48.

［2］蔣佳.試談大學生的勝任力挖掘[J].內江科技，2006（8）：30.

［3］Spender,J-C.Transferring Management Techniques to eastern europe:a paradox in managing new productd development.[J].Strategic Management Journal,1992(13):111-125.

［4］Allee Verna.12principles of knowledge management[J].Training＆Development,1997(11):71.

［5］Anden Drejer.How can we define and understand competencies and their development?[J].Tech Novation,2001(21):135-146.

［6］Jo-Arild Johannessen.Bjomolsen.Knowledge management and sustainable competitive advantage:The impact of dynamic contextual training[J].International Journal of information Management,2003(23):277-289.

［7］梁建春，時勘，何群.組織核心勝任特征的研究概況[J].西南民族大學學報：人文社科版，2006（4）：169-171.