一、提拔比自己能力強(qiáng)的教師才是真正的用人之道

點(diǎn)評：不可否認(rèn)，有少數(shù)比較年輕的校長并不希望提拔有工作能力又與自己年齡差不多的教師，因為擔(dān)心這些被提拔的教師超過自己，搶自己的風(fēng)頭。

但是這些校長忽視了一個最重要的方面，即當(dāng)他提拔一個平庸者的時候，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子就會因此削弱一分力量，逐漸地這個領(lǐng)導(dǎo)班子也將走向末路。到那時他所處的地位還有什么意義呢？提拔工作能力比自己強(qiáng)的教師，恰恰證明校長的工作能力強(qiáng)和政治素質(zhì)高，這才是真正的用人之道。如果校長所重用的人比自己能力差，那么，做出來的業(yè)績水平也不會有多高。

二、營造人才競爭機(jī)制比發(fā)現(xiàn)人才更重要

點(diǎn)評：我們過去常常提倡伯樂發(fā)現(xiàn)人才，但因種種原因伯樂不僅少而且不常有。即使有伯樂，他們憑自己的經(jīng)驗所發(fā)現(xiàn)的人才，或不能100%地保證準(zhǔn)確無誤，或不能得到所有人的認(rèn)同，或也難以發(fā)現(xiàn)所有的人才。所以，伯樂相馬雖好，但相馬遠(yuǎn)不如賽馬。校長在用人的時候，與其自己去發(fā)現(xiàn)人才不如營造人才競爭的機(jī)制，也就是變“相馬”為“賽馬”，這種人才競爭機(jī)制所選拔出來的人才往往更貨真價實(shí)，更能得到所有教師的認(rèn)可，也更容易在整個教師群體中形成積極進(jìn)取的氛圍，從而出現(xiàn)人才輩出的局面。

三、干正確的事比正確地干事更重要

點(diǎn)評：“干正確的事”主要解決的是方向性的問題，是作為學(xué)校決策層的校長所要思考的問題?！罢_地干事”主要解決的是方法問題，是作為學(xué)校執(zhí)行層的中層干部和廣大教師所要思考的問題。如果所要干的事是錯誤的，那么最可怕的就是將這個錯誤的事情干正確了，甚至可以說是干錯誤的事情比不干事情更糟糕。從這個意義上講，干正確的事比正確地干事更重要。由此可見，校長能否準(zhǔn)確地把握形勢，做出科學(xué)的決策，直接關(guān)系到學(xué)校能否更好更快地發(fā)展，因為一個錯誤的決策帶來的將是不可挽回的損失。

四、在管理上寧可先嚴(yán)后寬，切勿先寬后嚴(yán)

點(diǎn)評：在管理上，聰明的校長寧可先嚴(yán)后寬，絕不先寬后嚴(yán)。他們知道，若先寬后嚴(yán)，肯定會引起教師們的煩感，而且教師們相對不容易適應(yīng)先寬后嚴(yán)的管理，比較容易適應(yīng)先嚴(yán)后寬的管理。

心理學(xué)上有個著名的人際交往“增減效應(yīng)”理論，該理論指出：人們普遍接受那些對自己的喜歡程度不斷增加的人，不喜歡那些對自己喜歡不斷減少的人，通俗的說就是希望對方對自己的喜歡能“不斷增加”而不是“不斷減少”。類似的生活例子很多，例如許多銷售員就是抓住人們的這種心理，在給顧客稱貨時總是先抓一小堆放在盤子里，在一點(diǎn)點(diǎn)的添加，而不是先抓一大堆放在盤子里再一點(diǎn)點(diǎn)的拿出……由此分析就可以發(fā)現(xiàn)：校長在管理上寧可先嚴(yán)后寬，也絕對不可先寬后嚴(yán)，實(shí)際上與人際交往的“增減效應(yīng)”理論的精髓相符合。

五、對教師而言，校長應(yīng)該是教練而不是裁判

點(diǎn)評：校長扮演“裁判”的角色，只要對教師所做的事情進(jìn)行“對”還是“錯”的裁定就可以了，而校長扮演“教練”的角色則還要幫助教師如何提高業(yè)務(wù)水平，這可不是很容易勝任的事了。我們的校長如果能做好“教練”的角色，那么，建立一支高素質(zhì)的教師隊伍就不是一句空話?？傊?，當(dāng)一個善于裁定會檢查的校長，遠(yuǎn)不如當(dāng)一個善于指導(dǎo)會謀劃的校長。也就是說一個好校長不僅應(yīng)該扮演好“裁判”的角色，更應(yīng)該扮演好“教練”的角色。

六、沒有效率的苦勞是遠(yuǎn)不如有效率的功勞

點(diǎn)評：有道是“時間就是金錢，效率就是生命”。在講究效率的今天，一個學(xué)校究竟需要什么樣的教師呢？需要不僅能夠努力工作而且能夠聰明工作的教師。只會努力工作的教師往往只是苦勞，而能夠聰明工作講究效率與方法的教師才能有功勞。而沒有效率的苦勞是遠(yuǎn)不如有效率的苦勞的。

七、將“親者”變?yōu)椤百t者”，將“賢者”變?yōu)椤坝H者”

點(diǎn)評：不僅我們的校長，而且可以說是大多數(shù)人都認(rèn)為，在用人上不要“任人唯親”，而要“任人唯賢”。這給人的感覺是，“任人唯親”與“任人唯賢”是對立的。其實(shí)，有的時候“任人唯親”與“任人唯賢”并不對立，因為“親者”中難到就沒有“賢者”？“賢者”中難道就沒有“親者”？務(wù)必記住：能夠?qū)ⅰ坝H者”變?yōu)椤百t者”，將“賢者”變?yōu)椤坝H者”的校長才是真正高明的校長。

八、只有“以師為本”，才能“以生為本”

點(diǎn)評：“以師為本”是管理理念，是從學(xué)校管理的角度提倡的；而“以生為本”是教育理念，是從教育學(xué)生的角度提倡的。學(xué)校的各項工作是教師具體去做的，只有落實(shí)了“以師為本”的管理理念，才能激發(fā)教師工作的積極性，才能更好地落實(shí)“以生為本”的管理理念，也就是說，“以師為本”的管理理念和“以生為本”的教育理念在本質(zhì)上是一致的。可以說“以師為本”是為了“以生為本”，即只有“以師為本”才能“以生為本”。

九、把教師的短處用在最適合的地方，他的短處就會變成長處

點(diǎn)評：常言道“金無足赤，人無完人”任何教師都既有長處又有短處。教師的長處值得發(fā)揚(yáng)，校長更要善于從教師的短處中挖掘長處。例如，有的教師斤斤計較，可以叫他們兼作監(jiān)督性工作；有的教師有愛打聽消息的嗜好，可以叫他們了解各地的辦學(xué)經(jīng)驗。把教師的短處用在最適合的地方，其短處就會變成長處——這就是用人藝術(shù)的精華之所在。

十、批評也需要講技巧

點(diǎn)評：作為校長常常會遇到這種左右為難的情況，例如當(dāng)大多數(shù)人犯錯誤的時候要不要批評？批評是肯定要，但批評是要講方法的。

那么，是不是說就沒有辦法了呢？辦法還是有的，而最好的辦法就是采用表揚(yáng)少數(shù)來開會的教師。例如，開會時大部要老師遲到了，校長可以這樣說：“今天開會，某某等來的準(zhǔn)時，我對這些守時的教師表示感謝！”這樣的表揚(yáng)即揚(yáng)了正又壓了邪，受表揚(yáng)的教師當(dāng)然高興，對大多數(shù)遲到的教師也是一種批評，但這種批評并沒有得罪他們，他們一方面感到羞愧，另一方面感到校長給他們留了面子，反而會對你更加感激和服氣。尤其要提醒的是，一些教師開會遲到或許是有原因的，不問青紅皂白的批評其不良效果是可想而知的。

（作者單位：福建省廈門市教育科學(xué)研究院）