當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)還處于較低水平時(shí)，擴(kuò)大薪酬差距不利于提升公司未來(lái)業(yè)績(jī)；當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)達(dá)到一定水平后，擴(kuò)大薪酬差距有利于提升公司未來(lái)業(yè)績(jī)。這一結(jié)果實(shí)際上反映了公司治理過(guò)程中更深一層的問(wèn)題。

作為激勵(lì)方案的組成部分，高管層內(nèi)的薪酬差距體現(xiàn)了在高管層中的分配方式與效率。根據(jù)錦標(biāo)賽理論（tournament theory），以薪酬差距進(jìn)行激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)在于這種激勵(lì)方式是基于代理人產(chǎn)出的排名而非產(chǎn)出的絕對(duì)水平支付薪酬。因此，當(dāng)對(duì)代理人的監(jiān)督難度較大且成本較高時(shí)，難以根據(jù)邊際產(chǎn)出支付薪酬，代理人有較強(qiáng)的偷懶動(dòng)機(jī)，基于排序的薪酬差距有助于促使代理人在晉升錦標(biāo)賽中投入更大的努力提升業(yè)績(jī)。那么，在高風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境中是否可以利用錦標(biāo)賽理論所提倡的擴(kuò)大薪酬差距的做法來(lái)促使高管人員彼此競(jìng)爭(zhēng)付出更多努力？這是值得研究的問(wèn)題。

風(fēng)險(xiǎn)對(duì)高管層內(nèi)薪酬差距的影響

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，擴(kuò)大薪酬差距能提升激勵(lì)強(qiáng)度從而在一定程度上克服監(jiān)督困難。因此，薪酬差距作為薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分彌補(bǔ)了薪酬水平在激勵(lì)方面的不足。監(jiān)督困難越大，薪酬差距相比于薪酬水平在激勵(lì)方面的優(yōu)勢(shì)就越明顯。由于公司所面對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)增加經(jīng)營(yíng)中的不確定性，從而增加對(duì)高管的監(jiān)督難度，因此在高風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境中，公司可能設(shè)置更大的薪酬差距以緩解不確定性所造成的監(jiān)督問(wèn)題。原因有幾個(gè)方面：

首先，由于風(fēng)險(xiǎn)所帶來(lái)的不確定性，委托人難以判斷所觀(guān)察到的代理人努力水平及行為是否真實(shí)可靠，也難以衡量個(gè)人的邊際產(chǎn)出。而錦標(biāo)賽理論所提倡的大薪酬差距可以解決這個(gè)問(wèn)題。與傳統(tǒng)薪酬模式不同的是，錦標(biāo)賽式薪酬是基于業(yè)績(jī)排名而非業(yè)績(jī)本身。顯然，衡量業(yè)績(jī)排名比衡量業(yè)績(jī)本身要準(zhǔn)確和簡(jiǎn)單。因此，這種基于相對(duì)業(yè)績(jī)的薪酬差距激勵(lì)模式克服了在信息不對(duì)稱(chēng)情況下衡量絕對(duì)業(yè)績(jī)的難題。

其次，錦標(biāo)賽式薪酬可以帶來(lái)更大的激勵(lì)以彌補(bǔ)監(jiān)督力度的不足。在這種順序淘汰的錦標(biāo)賽中，每輪比賽的獲勝者將獲得絕大部分的獎(jiǎng)金，而失敗者則可能毫無(wú)所得，因此高額的獎(jiǎng)金（薪酬差距）會(huì)給競(jìng)爭(zhēng)者帶來(lái)動(dòng)力。由于激勵(lì)與監(jiān)督具有一定的替代作用，因此當(dāng)公司面對(duì)較高的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，加大薪酬差距有利于以較大的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)彌補(bǔ)監(jiān)督的不足。

此外，隨著風(fēng)險(xiǎn)的不斷增加不確定性也隨之增加，最終業(yè)績(jī)成果受代理人投入的影響會(huì)不斷減小，而代理人所須投入的邊際成本也會(huì)隨著不確定程度的增加而遞增?，F(xiàn)有的研究顯示：當(dāng)面對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，原有激勵(lì)方案對(duì)高管人員的激勵(lì)效果會(huì)降低，高管人員會(huì)要求更高的薪酬以作為承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償。而實(shí)證研究顯示，公司在高風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境中確實(shí)會(huì)提高管理者的薪酬水平。

可見(jiàn)，當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)會(huì)對(duì)最終業(yè)績(jī)?cè)斐芍匾绊憰r(shí)，競(jìng)爭(zhēng)者的業(yè)績(jī)排名將受到隨機(jī)因素的影響。此時(shí)原薪酬差距能提供的激勵(lì)程度就會(huì)降低，從而進(jìn)一步降低競(jìng)爭(zhēng)者的動(dòng)力。若要促使競(jìng)爭(zhēng)者提高自我努力程度以克服不確定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境獲得最后勝利，則應(yīng)該使錦標(biāo)賽中的獎(jiǎng)金（薪酬差距）隨著不確定程度的增加而遞增，以加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)者繼續(xù)努力的動(dòng)力。

風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境中薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為在監(jiān)督困難時(shí)擴(kuò)大高管層內(nèi)薪酬差距可以降低監(jiān)督成本并提升公司業(yè)績(jī)。由于風(fēng)險(xiǎn)會(huì)增加公司經(jīng)營(yíng)的不確定性，從而增加對(duì)高管人員的監(jiān)督難度，因此在高風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境中擴(kuò)大薪酬差距可能有利于業(yè)績(jī)提升。

首先，根據(jù)錦標(biāo)賽理論，在薪酬差距較大時(shí)高管層內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。此時(shí)高管人員不僅會(huì)提升自己的水平，還會(huì)密切關(guān)注作為自己競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的其他高管人員的行為。一方面，當(dāng)作為錦標(biāo)賽獎(jiǎng)金的薪酬差距提高后，處于同一競(jìng)爭(zhēng)層級(jí)的非CBO高管人員之間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，他們會(huì)更加關(guān)注同事的行為，并傾向于向CBO甚至董事會(huì)反映相關(guān)信息；另一方面，由于高管層內(nèi)薪酬差距較大，CEO與非CBO高管人員之間存在著利益差異，非CEO高管人員有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)監(jiān)督CEO的決策行為，并傾向于向董事會(huì)和股東披露公司經(jīng)營(yíng)決策的內(nèi)部信息。這在一定程度上解決了由于風(fēng)險(xiǎn)水平較高帶來(lái)的監(jiān)督困難。

其次，高管層內(nèi)較大的薪酬差距能帶來(lái)較強(qiáng)的晉升與獎(jiǎng)酬激勵(lì)，從而使其他高管人員更有動(dòng)力積極向CBO提供專(zhuān)業(yè)建議以提高決策質(zhì)量，力爭(zhēng)在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。因而，決策的制定能夠更多地綜合非CEO高管人員的意見(jiàn)。這樣的決策更有利于風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境中公司業(yè)績(jī)的提升。

最后，隨著高管層內(nèi)薪酬差距的擴(kuò)大，CBO失去該職位所面對(duì)的損失加大，為了維持自身的地位與較高的薪酬，必須提高努力水平。而非CEO高管人員之間為了贏得下次晉升機(jī)會(huì)，都將提升努力程度，從而促進(jìn)業(yè)績(jī)提升。這在一定程度上能緩解由于高風(fēng)險(xiǎn)所導(dǎo)致的監(jiān)督困難而可能引發(fā)的偷懶、搭便車(chē)等行為，有利于公司業(yè)績(jī)的提升。

可見(jiàn)，在風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境中，薪酬差距能緩解由于高風(fēng)險(xiǎn)所導(dǎo)致的監(jiān)督困難，有利于促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提升。但這種促進(jìn)作用并非一成不變。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)水平不同時(shí)，薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生的影響也不同。在風(fēng)險(xiǎn)由低到高不斷增加的過(guò)程中，當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)還處于較低水平時(shí)，擴(kuò)大薪酬差距不利于提升公司未來(lái)業(yè)績(jī)；當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)達(dá)到一定水平后，擴(kuò)大薪酬差距有利于提升公司未來(lái)業(yè)績(jī)。這一結(jié)果實(shí)際上反映了公司治理過(guò)程中更深一層的問(wèn)題。

在高管層中，同時(shí)存在上級(jí)一下級(jí)與同事一同事這兩種監(jiān)督，而上面看似矛盾的結(jié)果說(shuō)明上級(jí)一下級(jí)與同事一同事這兩種監(jiān)督之間存在制衡。作為上級(jí)的CEO會(huì)出于加強(qiáng)上級(jí)一下級(jí)監(jiān)管的目的而傾向于設(shè)定較大的薪酬差距，希望以此提供較強(qiáng)的激勵(lì)。而作為股東代表的董事會(huì)出于提高業(yè)績(jī)的目的也會(huì)做出這種選擇，因?yàn)樵谶@種情況下，大的薪酬差距一方面代表了誘人的獎(jiǎng)金，有利于克服偷懶與搭便車(chē)的現(xiàn)象，另一方面不易于導(dǎo)致政治陰謀。所以，這會(huì)導(dǎo)致公司高管層內(nèi)的薪酬差距隨著風(fēng)險(xiǎn)水平的提高而不斷擴(kuò)大。但對(duì)于非CBO高管人員而言，他們除了受到來(lái)自CBO的上級(jí)一下級(jí)監(jiān)督以外，還會(huì)受到同事一同事監(jiān)督，這使得非CEO高管人員處于兩難境地：一方面為了共同抵御風(fēng)險(xiǎn)不得不和同事保持良好的關(guān)系，另一方面又受到薪酬差距的激勵(lì)期望提升自己的業(yè)績(jī)。這可能導(dǎo)致非CEO高管人員之間表面上保持一團(tuán)和氣而暗地里進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。此時(shí)薪酬差距的加大可能會(huì)使原本就難以處理的同事關(guān)系進(jìn)一步惡化，從而導(dǎo)致公司業(yè)績(jī)的下降。

當(dāng)公司面對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)水平較低時(shí)，由風(fēng)險(xiǎn)所帶來(lái)的監(jiān)督問(wèn)題較小，此時(shí)薪酬差距的擴(kuò)大在解決監(jiān)督問(wèn)題方面的作用較小，不足以彌補(bǔ)它破壞合作所帶來(lái)的負(fù)面影響。在此階段擴(kuò)大薪酬差距并不能改善公司業(yè)績(jī)。但隨著風(fēng)險(xiǎn)水平的不斷提高，監(jiān)督難度越來(lái)越大，當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)達(dá)到一定程度后就難以對(duì)高管人員進(jìn)行直接的監(jiān)督，此時(shí)擴(kuò)大高管層內(nèi)的薪酬差距所能帶來(lái)的好處超過(guò)了負(fù)面影響。因此，在風(fēng)險(xiǎn)水平較高時(shí)，隨著風(fēng)險(xiǎn)的提高擴(kuò)大薪酬差距有利于改善公司業(yè)績(jī)。

結(jié)論與啟示

從薪酬差距的設(shè)定角度來(lái)看，風(fēng)險(xiǎn)對(duì)公司高管層內(nèi)未來(lái)薪酬差距有正向的影響，這表明風(fēng)險(xiǎn)較高時(shí)，公司會(huì)擴(kuò)大高管層內(nèi)未來(lái)的薪酬差距；但從薪酬差距對(duì)業(yè)績(jī)的激勵(lì)角度看，在風(fēng)險(xiǎn)從極低到極高不斷增加的過(guò)程中，高管層內(nèi)薪酬差距的擴(kuò)大對(duì)公司未來(lái)業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生先抑制后促進(jìn)的作用。從中得到以下幾點(diǎn)啟示：

第一，對(duì)所有者而言，委托——代理問(wèn)題是一個(gè)永恒的話(huà)題，如何利用合理的激勵(lì)模式促使高管為公司利益而努力工作是他們最關(guān)心的問(wèn)題。因此，當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)所帶來(lái)的不確定性導(dǎo)致對(duì)高管監(jiān)控難度增大時(shí)，公司會(huì)選擇較大的薪酬差距。此時(shí)薪酬差距的擴(kuò)大反映了公司希望以激勵(lì)彌補(bǔ)監(jiān)督不足以克服代理的問(wèn)題。

第二，公司業(yè)績(jī)?cè)谝欢ǔ潭壬蠒?huì)受到薪酬接受者對(duì)該薪酬模式反應(yīng)的影響。盡管公司希望在風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境中以提高薪酬差距的方式增強(qiáng)激勵(lì)以提高公司未來(lái)業(yè)績(jī)，但是由于風(fēng)險(xiǎn)會(huì)影響高管人員成功的概率，因此每單位薪酬差距對(duì)高管人員的吸引力逐漸減少，從而使每單位薪酬差距帶來(lái)的業(yè)績(jī)提升幅度隨著風(fēng)險(xiǎn)的增加而逐漸減少。

這一結(jié)果實(shí)際上說(shuō)明了激勵(lì)機(jī)制的復(fù)雜，它并不是僅用一種理論就可以被解釋的，在不同行政層級(jí)，對(duì)于同一種激勵(lì)方案可能會(huì)有完全不同的反應(yīng)。薪酬方案的激勵(lì)結(jié)果并不僅僅取決于薪酬制定者的意愿，而是在很大程度上依賴(lài)于薪酬接受者的感受和反應(yīng)，因此設(shè)計(jì)高管層薪酬模式時(shí)需要進(jìn)行全面而深入的考慮，首先應(yīng)在制定薪酬差距之前先了解薪酬差距的運(yùn)用環(huán)境并盡可能廣泛聽(tīng)取薪酬接受者的意見(jiàn)，從而了解他們未來(lái)可能會(huì)做出的反應(yīng)；其次，在薪酬方案實(shí)施后，應(yīng)該注意環(huán)境的變化并搜集薪酬接受者的反饋信息，觀(guān)察他們對(duì)該薪酬方案的反應(yīng)，并及時(shí)對(duì)原有的薪酬方案做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。