肖香龍，石俊華

（浙江理工大學 馬克里主義學院，浙江 杭州 310018）

自2008年金融危機發(fā)生以來，我國的私營企業(yè)用工一方面面臨著“招工難”問題，另一方面私營企業(yè)內部的勞資矛盾和勞資沖突時有發(fā)生，企業(yè)留不住人。據《中國勞動力市場報告2011》數據顯示，2008年，全國勞動爭議案件受理數達到創(chuàng)紀錄的69.35萬件，比前一年激增98%；2009年，各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件仍然高達68.44萬件，各級人民法院審理勞動爭議案件31.9萬件；2010年，勞動爭議仲裁機構受理的勞動爭議案件數量繼續(xù)出現激增趨勢，勞資矛盾已成為我國市場經濟發(fā)展實踐中的主要矛盾之一。企業(yè)用工短缺和勞資沖突制約著企業(yè)經濟效益的持續(xù)穩(wěn)步增長，也影響著社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

一、私營企業(yè)用工問題與構建和諧勞資關系的必要性

根據現代勞資關系理論，和諧勞資關系是一種新型的勞資關系，即平等協調型的勞資關系，具體表現為勞資利益兼顧、勞資雙方合作共贏、勞資矛盾有所緩和、社會結構和社會秩序基本穩(wěn)定。構建這種新型的勞資關系是現代工業(yè)社會發(fā)展的必然選擇。浙江作為民營經濟大省，率先在全國創(chuàng)建勞動關系和諧指數評價體系，把勞動關系細化為23項一級指標，52項二級指標，進行綜合評價，夯實了經濟基礎。緩解企業(yè)招工難迫切需要私營企業(yè)構建和諧勞資關系。

（一）從勞動力結構上看，新生代農民工成為外來務工人員的主體

據中華全國總工會發(fā)布的新生代農民工調查報告顯示，在外出打工的1.5億農民工中，新生代農民工占到60%，大約1億人。新生代農民工普遍受教育時間較長，而接受過專業(yè)技術教育（中專、中技、職高、大專、高職）的比重尚不足四成，專業(yè)技能較欠缺。新生代農民工中有高中及以上受教育程度的比例為67.2%，比傳統(tǒng)農民工高18.2個百分點。勞動力總體受教育水平的顯著提高，導致其維權意識也比過去更為強烈。

筆者曾在浙江杭州、嘉興、紹興、臺州、蕭山、溫州、舟山、建德、湖州等地對部分私企、外企的員工和企業(yè)主進行相關的調研，調查顯示，在私營企業(yè)員工中，對《勞動合同法》知道一點的占68.97%，不知道的占11.49%，較為了解的占16.67%，十分熟悉的占2.87%。大多數人通過各種渠道獲取了關于《勞動合同法》的相關信息。另外，新生代農民工渴望在工作中學到更多的知識和技能，不愿意經常加班加點。他們對工作的要求，不再僅僅停留在最基本的物質需求上，而是更加注重工作生活質量和自我價值的實現。這些情況給企業(yè)的人力資源管理提出了更大挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)構建多方共贏的新型勞資關系。

（二）私營企業(yè)用工荒呈現出結構性矛盾

據人力資源和社會保障部統(tǒng)計數據顯示，普工和操作工的缺口占缺工總數的64%，初級技工占23%，高級技工占4%。從行業(yè)看，缺工主要集中在勞動密集型行業(yè)，其中僅服裝、玩具、電子和機械加工四類行業(yè)缺工數量就占缺工總數的73%。在珠三角，據廣州省人力資源和社會保障廳介紹，珠三角企業(yè)用工缺口約90萬，其中普工缺口約為61.2萬，約占缺工總量的68%，技工缺口仍處高位，占缺工總量的32%，缺工行業(yè)、企業(yè)比較集中，主要在制衣、制鞋、玩具、紡織、建筑、批發(fā)零售、住宿餐飲等勞動密集型領域。盡管出現“招工難”，但仍有75.7%的打工者覺得找工作“不容易”。所以，一方面是大量的文化素質較低沒有專業(yè)技能的新生代產業(yè)工人找不到就業(yè)崗位，另一方面，用工企業(yè)的技能型崗位大量空缺，用工需求旺盛，使企業(yè)用工荒呈現出結構性矛盾。這就需要加大對企業(yè)員工的技能培訓，建構和諧共生的新型勞資關系。

（三）勞資關系失衡是造成“用工荒”主要原因

根據經理人調查系統(tǒng)的調查數據表明，造成新一輪用工荒的最主要原因是45.8%選擇企業(yè)在薪酬、福利及職業(yè)發(fā)展長期處于低水平，31.2%選擇新生代勞動力不再愿意從事一線普工工作，13.0%選擇惠農政策使地區(qū)差異縮小，外出打工減少，10.0%選擇經濟回暖后，用工的需求量與供應量錯位。筆者在調查中問及勞動者對工作不滿意的因素時，51.72%的勞動者選擇工資不高是對工作不滿意的最大因素，34.48%的勞動者選擇社保、福利等待遇不好，可見，由較低的勞動工資福利引發(fā)的勞資關系失衡是造成用工荒的主要原因[1]。一方面是工資收入增長甚微，另一方面，是隨著物價水平的不斷上漲，生活成本不斷增高，加之由于戶籍制度、就業(yè)制度、社會保障制度等壁壘，農民工在城市居住、子女入學、工資保險、勞動保護、安全生產等方面的權益得不到有效的保障，在理性的驅使下，他們開始流向生活成本相對較低、收入水平相對較高、社會保障水平相對較好，對外來勞動力限制較少的行業(yè)和地區(qū)。“民工荒”實際是“民工權利荒”。這就需要資方開始重新審視勞資關系，構筑平等協調的勞資關系。

二、私營企業(yè)勞資關系的現狀與存在的主要問題

（一）私營企業(yè)勞資關系規(guī)范性建設有了顯著進步，但規(guī)范化程度還不高

首先，勞動合同簽訂率大幅提高，企業(yè)依法用工意識明顯增加。如在浙江，積極組織實施小企業(yè)勞動合同簽訂“春暖”行動，積極推廣簡易合同文本，規(guī)模以上企業(yè)勞動合同簽訂率達96.6%，小企業(yè)勞動合同簽訂率達84.1%。其次，集體合同作用得到進一步彰顯。如在浙江，截至2011年12月，浙江省已簽訂工資集體協議7.9萬份，覆蓋企業(yè)16萬家，惠及職工853萬人。杭州等地已建工會企業(yè)中80%以上都實行了工資集體協商和正常增長機制。但目前仍有一些中小企業(yè)法制意識淡薄，不能嚴格執(zhí)行《勞動法》和《勞動合同法》。表現在：在簽訂勞動合同方面，不按規(guī)定和勞動者簽訂勞動合同，勞動合同簽訂不及時，在簽訂合同過程中沒有充分征求勞動者意見（筆者調查統(tǒng)計，24.17%的工作單位沒有與勞動者協商簽訂《勞動合同法》）；在支付工人工資上存在著變相克扣工資的現象，如不按標準支付加班工資、男女同工不同酬；在繳納社會保險方面，存在著不及時、少交甚至不交社會保險的現象（筆者調查統(tǒng)計，24.6%的被調查者反映單位沒有為職工繳納社會保險）；企業(yè)勞動制度的制定普遍沒有通過工會、職工代表大會的表決，即使通過，也是走形式走過場，職工普遍未能行使參與的權利；在集體協商合同制度的落實方面，職工實際參與度并不高，形式化的傾向更為明顯；加班過于頻繁（筆者調查統(tǒng)計，22.41%的被調查者承認平均每天有1小時左右的加班，13.79%的被調查者承認平均每天有2—3小時左右的加班，另有9.77%被調查者承認每天加班3小時以上）；企業(yè)出了工傷事故之后想方設法逃避責任（筆者調查統(tǒng)計，在工傷事故的處理上，工作單位對勞動者工傷全額補助的占40.48%，補助一點點的占48.81%，沒補助的占10.71%）等等。上述情況表明，目前私營企業(yè)勞資關系的規(guī)范化程度還有待進一步提高。

（二）職工的維權意識有了顯著增強，資方的管理難度明顯加大，勞資關系和諧程度有待進一步提高

《勞動合同法》實施后，職工的維權意識有了顯著增強，但與此同時也給資方的管理帶來了難度。主要表現在：從資方的角度看，企業(yè)需要一些具有忠誠度和具有職業(yè)精神的員工為企業(yè)謀發(fā)展，做貢獻。但員工更多的是考慮實際的工資水平和個人的權利保障，一些企業(yè)的員工吃苦耐勞的職業(yè)精神普遍缺失，未能客觀定位自己，存在著一切向錢看的攀比心理，所以企業(yè)在制度設計和管理員工時，員工一旦不能接受就隨時離職，令企業(yè)無所適從。另一方面，一些員工對法律的認識十分模糊，不熟悉相關條款的具體規(guī)定，存在著維權不當的情形，這在一定程度上增加了勞資糾紛的發(fā)生，在企業(yè)處理勞資糾紛機制尚不健全的前提下，往往導致勞資關系的不和諧。有的地方甚至出現了“職業(yè)維權”的現象（所謂“職業(yè)維權”就是以“打短工”的形式頻繁跳槽，而后要求用人單位進行索賠）。這樣的行為顯然有惡意訴訟之嫌，從根本上違背了《勞動合同法》的法制精神。勞資關系的和諧程度有待進一步提高。

（三）勞資關系失衡、勞方發(fā)展性訴求明顯增強，資方用工成本明顯上升

從某種意義上講，“用工荒”現象的出現是資方的用工成本與勞方的收益之間彼此博弈的結果。一位公司董事長曾深有感觸地說：“現在浙江企業(yè)與中西部企業(yè)月工資水平差距僅有80元左右，其比較優(yōu)勢正逐漸喪失。”在浙江，企業(yè)在貫徹省最低工資標準和提高私營企業(yè)社會保障覆蓋率的雙重政策取向下，私營企業(yè)的用工成本明顯呈現上升態(tài)勢。從2011年4月1日起，浙江省最低月工資標準調整為1310元人民幣，增長幅度達到19.1%。一方面，企業(yè)工資水平不斷調整與提高給企業(yè)帶來了成本的壓力，但另一方面，這樣的工資水平仍然不能滿足員工的需求，勞資關系呈現失衡態(tài)勢。從目前的勞動力結構看，80后、90后新生代農民工越來越成為勞動力市場的主體，其發(fā)展性訴求越來越強烈，當新生代農民工在“城市化”的進程中遭遇教育、醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等困難時，就會選擇遠離城市，城市就業(yè)的吸引力相對降低。所以，如何創(chuàng)建較好的城市生存環(huán)境也是解決用工荒、平衡勞資關系的重要方面。

（四）私營企業(yè)工會在維護勞動者權益方面的作用日趨增強，但其作用的發(fā)揮仍然有限

隨著私營企業(yè)工會的創(chuàng)建，工會在維護勞動者權益方面的作用日趨增強，但是仍有不少私營企業(yè)的工會形同虛設，實際上仍然是“老板工會”，工會主席或工會委員基本上由資方指定，而不是在職工中選舉產生，工會的職能存在著異化、淡化、弱化的傾向，工會的作用不能有效發(fā)揮。調查顯示：部分職工對工會的作用的發(fā)揮缺乏信心。在被調查者中，有48.39%的人認為發(fā)生勞資糾紛時“可能會找工會解決”；36.77%的人認為“有想法，但不會行動”；14.84%的認為“完全不會找工會”。當問到“您對企業(yè)工會工作有何建議”時，多數人回答“工會組織應該真正獨立起來，提高工會地位，增強其話語權”。由此可見，私營企業(yè)工會建設任重而道遠。

三、構建私營企業(yè)和諧勞資關系的措施建議

（一）堅持以人為本，在全社會進一步樹立和諧勞資關系的觀念

構建和諧勞資關系，首先需要進一步在全社會樹立和諧勞資關系的觀念，用和諧的觀念指導我們的行動。“和則一，一則多力，多力則強，強則勝萬物”。資方應該自覺地把勞方看作企業(yè)建設和發(fā)展的依靠力量（而不是看作對抗的力量），高度重視勞方的利益。有一位集團董事局主席曾深有感觸地說：“光靠錢，解決不了民工荒。要把員工和企業(yè)捆在一起，成為利益共同體，只有善待他們才能留住他們的心”。勞方也不要把資方看作是只會剝削的雇主，而要把資方作為自身生存、發(fā)展的平臺。勞資合則“雙贏”，勞資不合則“雙輸”。政府則要高度重視勞資和諧的深遠意義，協調好勞資雙方的利益訴求。勞資雙方作為矛盾的統(tǒng)一體，資方追求利潤的最大化，勞方追求收入的最大化，必然會發(fā)生利益沖突，這就需要作為第三方的政府的強有力干預。

（二）加快轉變經濟發(fā)展方式，改變傳統(tǒng)的管理模式，把構建和諧勞資關系作為一種內生性需求

企業(yè)要實現可持續(xù)發(fā)展，必須要從主要依靠資本和廉價勞動力的投入，轉向主要依靠勞動者素質和勞動生產效率的提高。企業(yè)必須要充分意識到轉型期的勞動力格局的變化，不能再把勞動力作為廉價的勞動力來計算，廉價勞動力無限供給的時代已經結束，要充分認識到勞動力在素質、心理、地位、角色上的變化，改變傳統(tǒng)的管理模式，既要尊重員工的物質性訴求，更要尊重員工的發(fā)展性訴求，在職業(yè)培訓、民主管理、權利保障等方面予以尊重并強化，提高就業(yè)質量，實現經濟的包容性增長【2】，否則就會遭到員工的“用腳投票”。企業(yè)可以通過內部規(guī)章制度建設、社會責任建設、企業(yè)文化建設和黨建工作等切實保障職工的合法權益，做到金錢留人、知識留人、情感留人、發(fā)展留人，實現員工的穩(wěn)定就業(yè)、安全就業(yè)和體面就業(yè)。

（三）充分發(fā)揮政府在構建和諧勞資關系中的保障作用，把構建和諧勞資關系作為一項民生、民心工程

在“強資本、弱勞工”的勞資格局下，和諧勞資關系的構建離不開政府的積極干預。公允地說，浙江的勞資和諧度能夠走在全國的前列，是政府的積極干預和有效組織使然。如在浙江，政府率先在全國進行了一系列制度創(chuàng)新和探索，有力地促進了勞資和諧。如率先實施工資支付保證金、欠薪應急周轉金、農民工記工考勤卡“兩金一卡”制度，保證勞動者按時足額領到工資；綜合運用包括最低工資、工資指導線、勞動力市場工資指導價、人工成本測算等在內的企業(yè)工資調控制度，保證工資正常增長；通過勞資雙方工資集體協商制度、勞動關系和諧指數考核等制度，促進了勞資和諧；在勞動爭議協調體系上，以便民為宗旨，通過加強企業(yè)勞動爭議調節(jié)委員會的建設、勞動爭議全程調節(jié)、勞動爭議仲裁派出庭、勞動仲裁建議書等制度的創(chuàng)新，避免了勞動爭議處置時間長、程序復雜的“訟累”的后果；建立多渠道溝通咨詢機制和建立多層面企業(yè)聯誼平臺及時掌握勞資雙方的信息，把勞資矛盾化解在萌芽狀態(tài)，化解在基層。在解決“用工荒”問題上，迫切需要政府加快在住房、教育、醫(yī)療、保險等以公共服務均等化為核心的配套改革【3】。近年來，政府在這方面進行了很多有益的嘗試，如對進城農民工的子女入學、兒童醫(yī)保參保、外來流動人員計生服務、公租房建設等方面平等對待戶籍人口與外來人口，解決了他們的后顧之憂。但總體上，改革的步伐還趕不上實際需求，這就需要政府加快改革，切實幫助進城務工人員創(chuàng)造良好的生存就業(yè)環(huán)境。在維護職工合法權益上，需要政府各部門之間協調配合、形成強大合力共同推進。構建和諧勞資關系既是民生工程，更是民心工程。

（四）以完善三方協調機制為契機，積極推行工資集體談判，切實發(fā)揮私營企業(yè)工會的作用

工會是有效協調資方和勞方的橋梁和紐帶。充分發(fā)揮私營企業(yè)工會的作用，既要維護職工的合法權益，在保證職工工資收入、福利待遇、民主管理、員工培訓等權益方面有所作為，又要發(fā)揮凝聚、組織、號召員工為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻的職能，以工會為紐帶，把企業(yè)和職工的利益緊緊聯系在一起，實現企業(yè)和職工共生共長的良性循環(huán)。當前，應積極完善勞、資、政三方協商機制，規(guī)范和推進工會組織與雇主組織進行工資集體談判【4】，加強與勞動保障、民政、司法、法院、工商等部門的協調與合作，建立長效集體協商機制，從源頭和制度上保證勞資雙方的和諧。

（五）加大對企業(yè)職工的引導性教育培訓力度，切實提高職工的職業(yè)技能和綜合素質

引導性教育培訓主要包括生命教育、心理教育、職業(yè)道德、社會公德、法律法規(guī)知識、適應城市生活等方面的教育。實際上，私營企業(yè)的員工教育培訓是非常薄弱的，即使有，也主要側重職業(yè)技能教育，這在一定程度上影響了和諧勞資關系的構建。加大私營企業(yè)員工教育培訓的力度，有助于提升員工的職業(yè)技能和綜合素養(yǎng)，包括專業(yè)技能、產品質量、工作效率、工作態(tài)度以及職業(yè)操守、企業(yè)的歸屬感等，有利于降低企業(yè)的用工數量，提高用工效率，進而節(jié)約用工成本。既可以使企業(yè)留住人，又可以滿足員工的發(fā)展性訴求，解決企業(yè)長期的用工需求。加強法律法規(guī)知識的教育可以使員工了解自身的合法權益，并用法律武器保護其合法權益，切實提高維權的能力和水平，“職業(yè)維權”現象的出現，不僅擠占和浪費了大量寶貴的司法資源，而且破壞了有序的生產秩序。加強心理教育可以使員工在工作、生活、情感中的困惑與疑慮得到排解，提高員工的心理抗壓能力。近年來，浙江在大力組建私營企業(yè)工會的同時，加強了對員工的人文關懷和技術培訓，開設了職工心理疏導熱線，開展了青年職工聯誼交友活動，推廣了以職工名字命名的先進操作法，并與新聞單位建立了情況通報、典型宣傳等制度，在一定程度上促進了勞動關系的和諧。在當前存在著企業(yè)用工結構性矛盾的背景下，特別需要勞資雙方加強協調與合作，企業(yè)要把構建和諧勞資關系作為內生性需求，而員工則要加強綜合性的培訓和學習，既有保護自身合法權益的意識和能力，也有為企業(yè)和社會發(fā)展做出貢獻的責任和水平，實現“保就業(yè)、保增長”的雙贏目標。

[1]徐建麗.“工荒”背景下勞資關系重塑與工會調節(jié)作用[J]. 浙江社會科學，2009，（3）：88-92.

[2]賴德勝.中國勞動力市場報告2011[M].北京.北京師范大學出版社，2011.

[3]何亦名，姜榮萍.變革與轉型：廣東民營企業(yè)勞資關系調查[J].中國人口科學，2010，（S1）：86-94.

[4]羅豎元.走出私營企業(yè)勞資關系困境：基于勞動者、雇主和政府三方博弈分析的視角[J].長白學刊，2010，（1）：129-133.