黃 偉，李汝義

（重慶大學，重慶 400044）

盧作孚的人力資源管理思想與實踐研究

黃 偉，李汝義

（重慶大學，重慶 400044）

霍桑實驗之后西方提出人是“社會人”的觀點，由此進入了“行為科學”時代，它的特點是從社會學和心理學角度去研究刺激人們生產(chǎn)積極性的因素。上世紀30年代的中國重慶，民生公司創(chuàng)辦者盧作孚也提出了“社會人”并付諸實踐。不同的是，西方研究社會人關注增強工作積極性，提高工作效率，追求利潤最大化；而盧作孚的人力資源管理思想精髓在于以人為本，真正關注人的改造和全面提高，而非西方僅僅關注的勞動效率。在提倡科學發(fā)展觀以人為本的今天，對盧作孚的人力資源管理思想和實踐進行梳理，可以對中國現(xiàn)代企業(yè)管理有所啟示。

人力資源管理；思想；實踐

一、引言

如今，人們已經(jīng)認識到人力資源的重要性，并在西方管理學思想的引領下，積極開展人力資源的開發(fā)與管理。提到管理，無論是學術界還是企業(yè)實踐中，大多引用西方的思想與實踐。中華文明源遠流長，在治國理政等方面也積累了許多寶貴財富。近代以來，中國的本土企業(yè)家在興辦實業(yè)過程中，更是摸索出諸多經(jīng)驗。上世紀初，影響長江航運的民生公司創(chuàng)始人盧作孚便是一位深諳中華管理思想的大師，是時下非常值得深入研究的本土專家。

盧作孚（1893—1952）出生于四川省合川縣（今重慶市合川區(qū)），天資聰慧，自幼好學。因家境貧寒，小學畢業(yè)后未能繼續(xù)升學，但他一生勤奮學習，不斷充實提高。作為辛亥革命影響下成長起來的民主主義者，他非常推崇孫中山的民生主義與建國思想，以創(chuàng)辦“民生實業(yè)股份有限公司”和“北碚鄉(xiāng)村建設”而聞名于世，是著名的愛國實業(yè)家。毛澤東曾指出：在中國實業(yè)界有四個人不能忘記，其中之一就是“發(fā)展交通運輸?shù)谋R作孚”。盡管他在商界、政界、教育界都聲名顯赫，但他的個人生活卻極為簡樸，將薪金收入慷慨捐贈公益事業(yè)。正如美國雜志《亞洲與美洲》引用張群的評價說，“盧作孚是一個沒有受過正規(guī)學校教育的學者，一個沒有現(xiàn)代個人享受要求的現(xiàn)代企業(yè)家，一個沒有錢的大亨?！?/p>

盧作孚的一生，主要從事經(jīng)濟建設，主導了多次“社會試驗”。在其“教育救國”、“實業(yè)救國”的思想實踐中，盧作孚著重研究了如何搞好企業(yè)經(jīng)營管理，并在重慶大學講授《工商管理》課程，其中許多經(jīng)營思想和管理原則，在今天仍有借鑒意義。筆者從盧作孚的人力資源管理入手，系統(tǒng)解析其人力資源管理思想，總結其在民生公司人力資源管理中的實踐經(jīng)驗，期待能為當今企業(yè)管理提供些許啟示或借鑒。

二、盧作孚的人力資源管理思想

盧作孚的一生進行了諸多嘗試和試驗，如在成都辦通俗教育館，在重慶合川創(chuàng)辦民生公司，在重慶北碚搞鄉(xiāng)村建設。透過這些實踐我們可以觸窺到他“教育救國”的思想，這其中最為閃光的便是盧作孚對人的重視、尊重與深刻的認識。正是由于盧作孚對人的尊重與高度重視，重視人在生產(chǎn)中的作用，重視人的價值，才誘發(fā)了他對人的深入研究和“社會人”的重大發(fā)現(xiàn)。西方管理學中，梅約通過 “霍桑試驗”（1927-1932）發(fā)現(xiàn)，人是“社會人”而不只是“經(jīng)濟人”，提出了人際關系學說，也就是早期的行為科學。正是因為西方認識到人不僅是“經(jīng)濟人”，而是具有多層次需要的“社會人”，才有了后來對人的重視以及人本理念的提出。在這方面，與西方管理思想的發(fā)展相比，盧作孚走在了前面，他的思想值得當前整個管理學界乃至整個社會充分重視。

盧作孚人力資源管理思想在以下四個方面最為突出：一是重視“人”的思想；二是人是“社會人”的思想；三是全員全面訓練思想；四是獨特的人才觀。

（一）重視“人”。

重視人、重視人在企業(yè)中的地位和作用，是盧作孚管理思想的核心。盧作孚在一生的實踐中，特別尊重人，非常重視人的因素。他在《四川人的大夢其醒》中指出：“人都知道目前遍中國是問題，而且都是無法解決的問題，不管它是教育問題或經(jīng)濟問題，軍事問題或政治問題，都是一樣無法解決的。從我們看來，不是一切問題無法解決，是人無法解決一切問題。在解決一切問題之先，便要解決人的問題，便是訓練人如何去解決問題”。

他在具體的管理實踐中，把人的因素看做是企業(yè)生產(chǎn)中的決定性因素。之所以民生公司能夠在險惡的環(huán)境中發(fā)展壯大，之所以能夠完成“中國的敦刻爾克”——宜昌大撤退，靠的就是盧作孚一直以來對員工的尊重和重視，進而收獲了員工勇于拼搏、無私奉獻的精神。

（二）人是“社會人”。

“社會人”是與“經(jīng)濟人”相對的一個概念?！吧鐣恕钡挠^點認為，人不僅僅是追求經(jīng)濟報酬的“經(jīng)濟人”，而是有著多種需求和需要的。盧作孚在《我們的要求和訓練》中指出，“我們的活動一方面不是為了個人而是為了社會而活動，其他方面不是個人獨立活動而是社會組織中間的活動”；在《什么叫自私自利》中指出，“人是社會的動物，是由社會的刺激而起反映的動物”、“人絕不是自私自利”、“許多例子都可以說明人們的行動絕不是為了自己而是為了社會?！庇纱丝闯觯R作孚在1933年、1934年前后就形成了“人是社會人”的認識，明確指出了人們的工作積極性目的決不僅僅是為了個人的物質(zhì)利益，也包括為了集團的、社會的和國家的利益。

正因為認識到人是“社會人”，盧作孚非常關注員工的多層次需要，物質(zhì)與精神激勵雙管齊下，以此來調(diào)動員工的工作積極性。保健因素方面，盧作孚重視和諧、關注福利，他講到“人事管理之另一問題，在謀取職工福利，不僅在謀當前福利，并須為謀未來福利，不僅為謀職工個人福利，并須為謀家庭福利，有關福利的設施，如職工之補習教育、衛(wèi)生環(huán)境、運動及娛樂生活、醫(yī)藥及死亡保險、家庭住宅衛(wèi)生及子女教育皆所必需，其屬物質(zhì)方面者應視經(jīng)濟能力實施之，其屬服務方面者，應竭所有人力趨赴之”；激勵因素方面，盧作孚注重精神激勵和目標激勵。他指出，“人是社會的組成分子，所以他的活動都喜站在社會面前，即使是怕使了力別人沒看見，管理人員理會了這些心理，就應尋找機會接近他們，照料他們，使他們一切活動經(jīng)常在你面前，大家就不得不起勁了”。管理人員深入一線關注、關心職工，為其積極工作創(chuàng)造了動力，增添了工作激情。

同時，盧作孚指出，“人類心理比賽最易感興趣，興趣是成功之母，有興趣做事才積極”。要使工作人員有遠大志趣和興趣，“其基本建設為心理的”。所以要創(chuàng)造新的社會，只有趕快創(chuàng)造新的社會引誘，“今天急切需要的是提出新的要求，以整個社會為刺激，以現(xiàn)代的解救國家困難的運動作為新的社會要求，乃可以起中國人的沉疴”。盧作孚認為：“不問工作是有意義、無意義，而問的只是月薪、地位、紅利，以為這乃是工作的報酬，其實乃是錯誤。工作的意義是應在社會上的”，“最好的報酬是求仁得仁——建筑一個美好的公園，便報酬你一個美好的公園，建設一個完整的國家，便報酬你一個完整的國家”，“要使每一工作人員認識自己的地位，即是成功的地位。不僅可以造成個人的成功，抑且可以造成事業(yè)的成功。不僅可以造成事業(yè)的成功，抑且可以造成國家整個建設的成功。要使每一工作人員有此要求，有此遠大的志趣，乃能有工作上濃厚的興趣”。以興趣、志向、目標來激勵員工，建設共同事業(yè)，提高工作積極性，是30年代盧作孚人力資源管理思想的一大閃光點。

（三）全員全面訓練。

盧作孚一生重視教育，重視人的訓練。在20世紀30年代，盧作孚就提出了“中國的根本問題是人的訓練”的命題，指出“我們?nèi)狈夹g人才，尤其缺乏管理人才，如果這個根本問題不解決，則所有社會的一切問題都不能解決”，并認為“只要訓練人成功，不要怕所創(chuàng)造的社會失敗，即不要怕所經(jīng)營的事業(yè)失敗。不管他是一個公司或一個醫(yī)院，只要人成功，一個公司偶然失敗了，會有若干公司成功，一個醫(yī)院失敗了，會有若干醫(yī)院成功。今天中國什么都不缺乏，只缺乏人——只缺乏有訓練的人，所以根本在先解決人的問題——解決人的訓練問題”。在民生公司，訓練人、培訓人是其人力資源開發(fā)的主旋律。

首先體現(xiàn)在培訓理念上，盧作孚認為“中國的根本問題是人的訓練”，“辦事須盡力攬人才，更須盡力訓練人才”，特別重視人的訓練。其在重慶大學主講的《工商管理》中，在論及管理中的幾個主要問題時把人事管理列在第一位，并說：“工商管理方法的實施，特別重在工作人員的訓練”，“目前中國人所以不能解決許多問題，亦不是人的根本問題，不是先天缺乏了什么資質(zhì)，實是后天所從社會得來的行為缺乏了訓練，缺乏了解決當前許多問題的技能的訓練，所以不能解決當前的問題”。

其次體現(xiàn)在培訓目的上，盧作孚將教育救國與實業(yè)救國相結合，認為培訓不僅為了個人、公司，而且是為了國家。他指出：“我們這樣訓練人不是要求他們僅有一種自找飯吃的能力。他們普遍的缺乏——缺乏要求、缺乏習慣、缺乏能力…因此乃要求他們都有能力幫助社會，幫助社會解除災難，幫助社會創(chuàng)造福利”。

（1）“缺乏要求”——即缺乏理想或遠大志趣，缺乏為了集體（公司）、為了社會、為了國家的思想。盧作孚要求職工有理想、有道德，“每個員工要具有為事業(yè)，為國家建設的遠大志趣”。因此他非常重視職工的思想教育，重視對民生精神的宣貫；

（2）“缺乏習慣”——即自由散漫，缺乏遵守紀律和集體生活的習慣。盧作孚要求職工拋棄過去那種只知有家庭、親戚、朋友的小圈子觀點，轉到依賴集體事業(yè)（公司）、依賴社會的觀點上來；

（3）“缺乏能力”——即缺乏知識和技術。盧作孚注重提高職工的文化水平和技能，提倡“留意實際生活”，認為“書只能介紹知識，卻不是知識，讀書只能作為求知識的幫助，不能只從書上求知識。我們應從野外去獲得自然知識，到社會上去獲得社會的知識”。

（四）獨特的人才觀。

盧作孚主張任人唯賢、惟才是舉，從五湖四海招攬人才。他非常厭惡任人唯親，批判了當時盛行的憑親朋關系介紹就業(yè)的傳統(tǒng)就業(yè)制度，指出這是封建社會和小農(nóng)經(jīng)濟時代的產(chǎn)物。因為在這種社會里，“人被錄用不必是才，只問親戚、朋友依賴你的關系之親厚，而且只要有親厚的關系，獎勵不必有功，犯罪不必有誅，或且倒有營救之義務”，這些都是與建立新的集團生活不相容的。這種人才錄用的原則帶來的直接惡果是“成就了一群親戚、鄰里、朋友，彼此相為，而不能成功新的集團”。其選擇人才的標準注重個人理想和才干，凡有學歷、有理想、有才干的，不論過去反對過自己或是競爭對手都千方百計聘請重用；雖無學歷但有真本事的也大膽任用提拔；對于那些沒有理想追求，做事馬虎，不負責的職工，堅決解聘或調(diào)職。在《一個根本事業(yè)怎樣著手經(jīng)營的一個意見》中，盧作孚提出了人才需要的條件：“第一，對于所有事業(yè)，有透徹的研究和見解；第二，對于事業(yè)的進行，能具體的設計；第三，對于事業(yè)的計劃，能切實的進行；第四，對于進行的事項，能切實的整理?！?/p>

同時，盧作孚主張從社會的高度來衡量人才，人才要對社會、國家有用，人的成功是以事業(yè)的成功為標準的，要有利于社會。他指出，“我們盼望一樁事業(yè)成功，尤其是盼望一樁事業(yè)里工作的人成功”，“人的成功不是要當經(jīng)理、總經(jīng)理，或變成擁有百萬、千萬的富翁，成功自己；而是盼望每一個人都有工作能力，都能成功所做的事業(yè)，使事業(yè)能切實幫助社會?！?/p>

三、盧作孚在民生公司的人力資源管理實踐

正是因為盧作孚獨特、超前的人力資源思想，當時的民生公司頂住極大的發(fā)展壓力，并不斷成長壯大，對重慶、武漢乃至整個長江航運起到了重要影響。優(yōu)秀的思想指導卓越的實踐，在民生公司的人力資源管理中，盧作孚做出了杰出有效的實踐探索。這些實踐可以歸納為：愛人、選人、育人、用人、留人。

（一）愛人。

愛人，尊重人，真正將員工當成“人”去對待，尊重員工，實行民主管理。在民生公司選人、育人、用人及留人具體實踐中，“愛人”始終是貫穿其中的。

1.尊重員工，民主管理。

為了職工就業(yè)有安全感，民生公司明確規(guī)定職工沒有嚴重過失不準隨意解雇?？箲?zhàn)期間，航線縮短，大量船只停運，人員大量過剩時也從未無故解雇職工?！堵毠ぞ戎鷹l例》規(guī)定，凡年滿60歲以上者，體力衰弱不能再任一切職務者，給予終身養(yǎng)老金。

東方歷來強調(diào)“上下尊卑”，而西方卻主張民主。盧作孚在這一點上積極采用了民主管理思想，表現(xiàn)為讓廣大職工清楚地了解公司的決策過程、積極參與公司的日常管理。民生公司積極滿足職工的社會需要、自尊和自我實現(xiàn)的需要。民生公司提供各種訓練場，舉辦各種讀書班，為職工提供表現(xiàn)自己的機會，以增進職工友誼。

2.關愛職工，博愛旅客。

“愛人”不是抽象的，盧作孚主張博愛，首先體現(xiàn)在對內(nèi)部職工方面，他要求對人“親切”，同級職員和上下級間都要如此。他同時提出了對人親切的方法：一是溝通，多與人接觸；二是共同活動；三是相互幫助；四是親切的態(tài)度。盧作孚要求管理人員“應找尋常常接近工作人員的機會，照此，就要時刻照料著他們”，深入員工，了解員工的工作、需求等。后來日本的管理學界提出了“走動式管理”，這早在30年代盧作孚就已經(jīng)付諸實踐了。

不僅對內(nèi)關愛職工，他還要求對外要博愛旅客。對于一面之緣的旅客，盧作孚要求員工在輪船上認真幫助他們相互認識，使同一客艙的新老客人相互聊天而不感受旅途的寂寞和無聊。員工深受其“愛人”思想的感染，根據(jù)盧作孚介紹，“永年”船上的經(jīng)理、領江、賬房、茶房，在客人多的時候，竟肯讓出自己的房間給旅客住。

（二）選人。

盧作孚在《工商管理》中指出：“人事管理之第一個問題在于用人，用人之第一要義在擇人”。他明確了選人的五大方面內(nèi)容：第一，必須明了何事需人？事的范圍和性質(zhì)？第二必須明了需何種人？需何種知識和技能？第三必須明了從何處可得所需之人？第四必須明了何種方法可得之？第五必須明了所覓之人是否有某種知識或技能？即篩選的問題。此外，其選聘人的實踐也有許多閃光之處。

民生公司在選人制度上實行低級人員考、高級人員找，即凡是進公司的一般技術管理人員和工人 （包括茶房和水手），一律經(jīng)過考試擇優(yōu)錄取，不許徇私。但對于有真才實學的高級技術和管理人才，則采用搜尋、聘請的辦法，如征求、走訪、登報招聘、托人代尋、請求學?；蚩蒲袉挝煌扑]等。

在選人程序上主張“用人須有計劃和預見”，重視做好人力資源規(guī)劃等基礎性工作。在抗戰(zhàn)時期，民生公司將大批“報國無門”的海運人才儲備起來，為抗戰(zhàn)勝利后經(jīng)營海運奠定了基礎。所以當時有人稱盧作孚是人才鑒賞家和收藏家、實業(yè)界的伯樂。

（三）用人。

盧作孚提出人事管理要實施獎懲，尤在多獎而少懲。要建立一套有效的工作檢查方法和獎懲方法，加強績效考核和督促檢查，保證用人制度落到實處。盧作孚指出，“最有效的獎勵在使工作者有成績，有成績者得賞識，有才能者得上升。故第一獎勵方法在為工作者作成績的記錄；第二獎勵方法為宣布其成績使人眾皆知；第三是給予成績優(yōu)異者以較高的地位和榮譽；第四是給予相當酬金。”并指出，“懲處在促人省悟，絕非表示厭惡”①《四川人大夢其醒》，載《盧作孚文集》，第78頁。。

同時，盧作孚通過“管理秩序”促使人盡其才，實現(xiàn)科學、規(guī)范地用人。他強調(diào)建立管理的秩序，主張“層層節(jié)制、層層負責”。他在《工商管理》中提出，“機關必須層層節(jié)制，乃能使事業(yè)之推動如身之使臂，臂之使指，中央節(jié)制省，省節(jié)制縣，總公司節(jié)制分公司，分公司節(jié)制辦事處?！雹凇妒裁唇凶运阶岳?，載《盧作孚文集》，第279-282頁。經(jīng)營方針與決策由總經(jīng)理或董事會決定，計劃和預算由總經(jīng)理簽發(fā)執(zhí)行；但是總經(jīng)理以下的各處室、分公司的負責人，也有相當?shù)墓芾恚ㄈ耸?、財務）自主權。公司負責人應主要注意?jīng)營方針與決策，注意整個計劃與監(jiān)督，至于業(yè)務管理的各個問題應由各部門去解決。在這點上，民生公司做到了“權責一致”和“適度授權”。

（四）育人。

盧作孚一生的諸多事業(yè)和實踐中都貫穿著“育人”的思想，在民生公司，先進的“育人”實踐更是舉不勝舉，這在當時的西方資本主義企業(yè)中也屬罕見，使民生公司享有了“社會大學”的美稱。

首先是注重技能訓練，廣泛創(chuàng)辦各種訓練班。如以提高工人文化技術水平和能力的水手訓練班、茶房訓練班；以提高技工文化技術水平的藝徒訓練班和航業(yè)、駕駛專業(yè)訓練班；此外還有會計訓練班、英文班、國文班、識字班等，并為職工設立了圖書館、閱覽室、游藝園。開展了讀書會、講演會、歌詠比賽和各種球類活動。

其次是注重職工思想教育，開設精神教育課。主要灌輸振興中華、實業(yè)救國的思想，強化愛國主義、集體主義和艱苦奮斗等“民生精神”，并提出一系列鼓舞人心的口號，如“個人為事業(yè)服務，事業(yè)為社會服務，個人的工作是超報酬的，事業(yè)的任務是超經(jīng)濟的”、“職工的問題公司解決，公司的問題職工解決”、“作息均有人群至樂，夢寐勿忘國家大難”、“白種人能辦到的事黃種人能辦到，日本人能辦到的中國人也能辦到”、“拋棄個人的理想，造成集體的理想”、“個人為事業(yè)，事業(yè)為社會”、“以個人影響社會，以社會影響國家”。為使這些口號和理想能深入人心，不僅在訓練班上、公司的朝會、講演會和讀書會上講，甚至在寢室里張貼，床單上印制，收效明顯。

再次是培訓形式多樣且無處不在。比如早晨有朝會，還邀請周恩來、馬寅初、郭沫若等知名人士做演講；派員工出國或到其他公司參加培訓；開展特色培訓，鼓勵員工動手實踐，要求“凡岸上工作人員在星期日，或偶在工作絕少之時間，船上工作人員偶在停船之時間，必整隊到有意義的地方參觀”，如電廠、自來水廠、機械工廠等地，并且要求參觀人員要有組織、有整齊的服裝和行動，還要給其提供明確的講解。在公司刊物《新世界》特辟職工教育運動專欄，專載各部分職工教育運動的消息、所提出的問題及方案。

（五）留人。

在人才流動日益頻繁的今天，眾多管理者和人力資源專家將目光聚焦到了企業(yè)如何“留住人”上，尤其是如何留住掌握核心技術或關鍵管理技能的員工。但在民生公司，盧作孚并沒有著意把精力放在“留人”上，通過仔細考察其在民生公司的實踐發(fā)現(xiàn)，盧作孚更多的是關注員工的全面發(fā)展和提高，注重管理的秩序，也就是說他更關注“愛人”、“育人”、“選人”和“用人”。盡管民生公司似乎沒有明確的留人戰(zhàn)略或策略，那么緣何民生的職工敢于為公司“犧牲和拼命”呢？緣何創(chuàng)造了中國的“敦刻爾克大撤退”奇跡呢？緣何激發(fā)老一輩民生員工時隔多年后重新組建民生公司，以表達對民生的留戀之情呢？

現(xiàn)代管理學中講薪酬留人、事業(yè)留人、感情留人、文化留人等幾大留人策略，這里筆者姑且先將民生公司的薪酬福利作一簡單介紹。盧作孚在工資制度上，主張把技術、能力、貢獻、表現(xiàn)和工齡結合起來，建立了一套不同于其他企業(yè)的嶄新的工資制度——即逐年加薪，按成績提級加薪的工資制度。福利方面，對公司職工免費供應全部膳食，四菜一湯，葷素俱全，從總經(jīng)理到一般職工，8人一桌，一視同仁；為單身職工提供免費宿舍，職工及家屬免費就醫(yī)，探親職工免費搭船，提供免費的“民生制服”，并開設職工消費合作社、職工圖書館等，建立了比較完善的職工定期休假制度。

由此可見，民生公司的薪酬福利制度與今天的一些企業(yè)相比都不落后。但是，真正為民生公司留住人的并非單單是其薪酬和福利，而主要是民生的事業(yè)和民生的文化。

四、借鑒之處

通過對盧作孚及民生公司人力資源管理的研究，我們可以挖掘出許多閃光的思想和值得借鑒的實踐做法。從更深層次歸納，筆者認為最值得借鑒的主要在于以下三個方面：

（一）中國的民本意識和西方民主價值觀的結合。

孟子提出“民為貴，社稷次之，君為輕”。中國歷來關注“民”，但是這個“民”多指整體，缺乏對“每個民”的尊重和重視。西方的民主價值觀強調(diào)“天賦人權”，尊重每個人的權利和自由。盧作孚是真正將中國的民本意識和西方民主價值觀結合起來并付諸實踐的。其人力資源管理思想的精髓在于“以人為本”，真正關注人的改造和全面提高，而非西方僅僅關注的勞動效率。在上世紀30年代能做到這一點，能“將人當人看”實屬不易。同時其全員全面訓練的思想和實踐也值得當前企業(yè)思考。重視中國的民本意識和西方的民主價值觀，這正是盧作孚人力資源管理成功的根本原因所在。

（二）知行合一，思想與實踐并舉。

盧作孚畢生的事業(yè)都是在“改造社會”，無論是成都辦教育、北碚搞鄉(xiāng)村建設、還是在民生公司做實業(yè)，都是為了改造人，進而改造社會。他的人力資源管理思想是領先于同時代的，比古典管理學派的泰勒、法約爾的思想有著更為進步和完善的地方，和梅約同期提出“社會人”的思想。更為可貴的是，盧作孚能在民生公司將先進的管理思想全力付諸實踐，并取得良好的收效。這對眾多現(xiàn)代企業(yè)來講是值得學習借鑒的，僅僅是先進的管理思想和口號還遠遠不夠，思想需要“落地”，貫穿到工作實踐中。盧作孚的成功就在于其先進的思想和成功的實踐，知行合一。

（三）注重東西方管理思想的融合。

東方文化源遠流長，東方管理思想極為豐富。傳統(tǒng)的東方管理文化強調(diào)“化人”，即教育、教化，由內(nèi)而外；而西方管理文化注重“管人”，即約束、激勵，是由外而內(nèi)?，F(xiàn)代管理學家一般認為，日本企業(yè)管理將東西方管理文化較好結合了起來，松下電器是其中的典范，松下幸之助在松下企業(yè)文化中指出，“松下是制造人才的地方，兼而制造電器”。早在上世紀30年代，盧作孚在理論和實踐中已經(jīng)將東西方管理進行了有機的融合，在其人力資源管理中，既有西方的激勵，又有東方的教化。西方管理進入中國后首先要解決的是水土不服的問題，不能生搬硬套，在學習西方先進管理方法的同時，筆者認為非常有必要深入挖掘東方管理之道，融合東西方管理中的精髓。

基于對人的尊重和重視，盧作孚注重人的全面訓練和發(fā)展，關注員工價值觀、責任感的培養(yǎng)?？梢赃@樣認為，盧作孚一生在改造社會，期待通過訓練，教給人們學習的方法，而不僅僅是具體的知識和工作技能。比起目前大多企業(yè)單純關注員工崗位技能培訓，盧作孚的“訓練人”是一種全面的、協(xié)調(diào)的、可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)觀，這也正是科學發(fā)展觀的要求，值得我們企業(yè)管理者去深思，更值得去學習、借鑒、探索和實踐。

F270.7

A

1003-8477（2012）01-0071-04

黃偉（1971—），男，重慶大學貿(mào)易與行政學院兼職教授，公共管理（MPA）碩士生導師，首都機場集團高級經(jīng)營管理師。李汝義（1984—），男，重慶大學博士研究生，現(xiàn)供職于重慶機場集團。

責任編輯 郁之行