舒 婧，張 毅

（中共銅仁市委黨校，貴州 銅仁 554300）

1 效能建設及其意義

效能的概念最初來源于物理學，表示物體運動能量釋放和做功效果的一種體現(xiàn)和評價。在《現(xiàn)代漢語詞典》中，其注釋為：“事物所蘊藏的有利的作用，注重特定行為所產生功能的效率、效果和效益?！?/p>

在社會公共管理領域，效能建設與考核體現(xiàn)了執(zhí)政黨和行政組織及其活動所體現(xiàn)出的社會公平、正義等社會效益和執(zhí)政、行政能力，體現(xiàn)了對執(zhí)政、行政活動的綜合評價。在事業(yè)單位的日常管理中，效能考核是對單位和個人的工作進行量化、考評并根據(jù)考評結果進行獎懲的一種工作制度，體現(xiàn)了一種工作效率、工作規(guī)范與紀律，反映了組織或個人對社會、組織的貢獻度。從微觀上看，效能建設能夠打破“干與不干、干多干少、干好干壞一個樣”的大鍋飯現(xiàn)象，祛除“論資排輩、跑關系找門路、能上不能下”的用人弊端，真正落實“能者上、平者讓、庸者下”的競爭激勵機制，進而樹立干事創(chuàng)業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)的良好風氣；從宏觀上看，效能問題不僅制約著社會經(jīng)濟發(fā)展和黨政機關執(zhí)政水平提高，而且引發(fā)了社會公正性問題。因此，著力做好效能建設創(chuàng)新、探索出事業(yè)單位效能建設的最優(yōu)路徑，對于推進事業(yè)單位改革具有十分重要的意義。

2 效能建設必須注意的問題

近年來，隨著國家人事制度改革的不斷深化，銅仁各類事業(yè)單位相繼對效能建設體系進行了探索，取得了一定的成就。但由于受到諸多主客觀因素影響，績效考核工作在各單位的開展不平衡，效果還很不理想。許多事業(yè)單位投入了大量的精力和財力在該項工作中，但由于領導的重視不夠、執(zhí)行力弱、績效考核體系尚不科學等多種原因，使得效能建設在人事決策中沒有能夠真正發(fā)揮作用，對績效的促進和提升作用不明顯。為改變現(xiàn)狀，各級各部門在效能建設中一定要著力防范和避免出現(xiàn)以下情況：

（1）效能建設重視度不夠，流于形式。 效能建設作為一項內容豐富的重要工作，是轉變工作作風、提高工作效率、促進工作順利有序開展的重要手段，同時，它貫穿人力資源管理全過程的核心環(huán)節(jié)，對各項人事決策提供重要依據(jù)，對人員的科學管理起到至關重要的作用。然而，當前多數(shù)事業(yè)單位并沒有意識到這一點，盡管很多單位響應政策開展了績效考核，但一方面，由于上級主管對于推行績效考核有畏難心理，擔心考核會拉開員工收入差距，造成不穩(wěn)定局面，影響內部和諧，影響單位名譽和領導政績等等；一方面，事業(yè)單位內部長期以來搞“大鍋飯”，平均主義盛行，且員工求安求穩(wěn)心態(tài)嚴重，對效能考核這一新的管理和監(jiān)督方式有著自然的抵制心理。因此，很多事業(yè)單位內部缺乏績效考核氛圍，導致效能考核形同虛設，扮演著“走過場”的角色。

（2）效能建設體系不科學。 在進行效能考核時，首當其沖的問題就是評價什么，即考核內容和指標的設計。為考核而考核，結果必然是浪費人力、物力、財力。從當前多數(shù)事業(yè)單位實施考核的過程來看，考核內容的不切實際、不明確和考核指標設計的不科學是影響考核效果的重要因素之一，大部分事業(yè)單位對所有崗位都沿用公務員的考核標準，即對德、能、勤、績等進行考核，這樣的定位導致考核要素模糊籠統(tǒng)、脫離崗位職責，沒能真實反映每個崗位對工作人員的實際要求及其實際績效。

（3）效能考核的評價方法不科學。第一，考核方式單一，定性多、定量少。事業(yè)單位在考核方法的選擇上多數(shù)比較單一，往往由于崗位職責設置不清，無法提供具體的考核要素。因此，多數(shù)單位只采用定性的考核方法，忽視或根本不采用定量測評。而在定性測評中，各單位只是簡單地設置評分等級，考核者只能根據(jù)對被考核者大致的印象進行打分，這就使考核過程受主觀臆斷的影響很大，使考核結果偏離實際。第二，監(jiān)督考核主體單一，民主性不夠。在考核主體的選擇上，多以上級主管或分管領導作為考核人，單一的考核主體往往容易滋生腐敗現(xiàn)象，阿諛奉承者有時比勤奮刻苦、埋頭苦干者得到的評價更高，這就嚴重影響了事業(yè)單位的公平、公正和內部和諧。

（4）效能考核結果的運用不夠、執(zhí)行力差。 效能考核的作用和意義就在于考核結果的應用，只有將考核結果真正地廣泛應用于單位人力資源管理的各個模塊，為各項人事決策提供依據(jù)，才算是建立了一個完整的考核體系，才能讓干部職工認識到效能考核的重要性和嚴肅性，考核制度才能正常地持續(xù)運行，才能達到推動工作、增加效率的初衷。遺憾的是，一方面，很多事業(yè)單位沒有把效能考核的結果緊密地運用到單位干部職工的職務升降、薪酬獎懲等涉及切身利益的制度；另一方面，一些單位雖然已執(zhí)行考核結果，但在獎勵和處罰力度上都不能夠達到效能考核本身的目的?！傲⒛静荒苜p金”打擊了工作積極者和創(chuàng)新者，“立法不執(zhí)行或輕執(zhí)行”則縱容了平庸與懶惰之人，久而久之，單位必然滋生歪風習氣，各項制度形同虛設、政令不通；領導出現(xiàn)階層暗箱操作、以權謀私，干部職工工作拖沓、態(tài)度生硬，組織結構出現(xiàn)人浮于事、無人做事；管理松弛，行為不規(guī)范。

3 改革和完善效能考核體系的對策

針對以上銅仁事業(yè)單位在效能建設方面防范的問題，必須對效能建設體系進行深入的改革和完善，提高效能建設工作的科學性與可操作性，最大限度地激發(fā)事業(yè)單位人才的創(chuàng)新活力與工作動力，最大力度地懲罰南郭先生與懶惰先生、淘汰平庸之輩。著力提高事業(yè)單位人員的工作質量與效率，進一步轉變工作作風，在后發(fā)趕超中推動銅仁經(jīng)濟社會各項事業(yè)的全面進步。

（1）統(tǒng)一思想，提高認識。統(tǒng)一思想，正確的認識和理解效能建設在組織管理中的重要作用。首先，單位領導要足夠重視，對人力資源管理的理念要更新、不能還停留在人事管理階段，對各項效能考核要以身作則并堅決、有效執(zhí)行；其次，大力推進績效變革，完善考核體系，觀念，樹立起無考核不進步的思想理念，把績效考核工作作為事業(yè)單位改革的突破口，將其擺上重要議程，再次，要積極動員，營造良好的考核氛圍。要通過合理渠道解決干部職工對考核的抵制心理，都使得考核在實踐中能夠順利推廣和實施。

（2）明確崗位職責，科學設計考核內容和評價指標。 建立完善的崗位職責體系是開展效能考核的基礎。任何一個組織實現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標，依賴于各崗位工作目標的實現(xiàn)，而崗位目標的實現(xiàn)又依賴于崗位職責體系的建立和完善。一個組織若缺乏崗位職責體系或體系不清，就會產生重復勞動、崗位間相互推諉的現(xiàn)象，影響組織的正常運轉。因此，要建立完善的崗位職責體系，將單位整體的戰(zhàn)略目標層層分解，結合各部門的職責，對各崗位提出具體的要求，并以此設計考核的內容和評價指標，將責任落實到人，才能使考核真正反映組織和崗位對任職者的要求，確實體現(xiàn)任職者在其崗位上的績效和貢獻，才能體現(xiàn)公平公正，才能真正起到激勵和約束員工的作用。

（3）結合單位實際，科學選用績效考核方法。因地制宜，選擇多樣化、科學的考核方法。定性的考核方法因考核指標的設置比較籠統(tǒng)，在考核中必然會較多地受主觀因素的影響，導致考核結果的公信度降低。而定量的方法需要考評者根據(jù)實際的數(shù)據(jù)和材料對照各量化指標和標準對被考核者進行打分，無疑使考核過程和結果更為具體和精確。因此，必須針對不同類別的崗位，采取不同的考核方法。建議適時采用國內外先進的企業(yè)管理方式，如采用360度績效考核、點因素考核、KPI指標考核、目標考核等方式對多種崗位進行不同的考核。如對于技術類的崗位，量化的指標多一些，對于管理類的崗位，定性的指標多一些，使考核指標具體化、量化，著力提高考核的操作性和精確度。此外，要對績效考核過程進行監(jiān)督，避免考核工作流于形式。結合工作實際選擇有針對性的監(jiān)督方法，提高績效考核的民主性和效度。

（4）充分應用績效考核結果,提高制度的執(zhí)行力。對效能建設的獎懲措施是達到效能目的的重要一環(huán)。沒有獎懲措施的及時、有力執(zhí)行，制度形同一紙空文。第一，要遵循獎懲的及時性原則。賞罰嚴明是我國古代治軍思想的精華，所謂“賞不逾時,欲民速得為善之利也；罰不遷列,欲民速睹為不善之害也”。這對效能建設的獎懲制度仍有寶貴的借鑒意義。在行政效能建設過程中,對效能建設做出貢獻者,不能給予及時的認可和獎勵,必然使工作積極者、貢獻者心灰意冷，遵循者望而卻步,落后者沾沾自喜。同樣,實施懲戒也要及時,一方面,可以及時糾正和遏制導致效能降低的不良因素的蔓延,另一方面,贏得社會公眾的認可和支持,優(yōu)化行政組織的工作環(huán)境。第二，要遵循獎懲的有力性原則。即應根據(jù)情況提高獎勵和懲罰的力度，在物質和精神方面同時考慮方案，緊密結合涉及考核對象切身利益的因素，形成長效機制。

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