林 依 鄧 毅

(華南師范大學(xué)，廣東廣州 510631)

提高高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)效能之激勵(lì)機(jī)制的研究

林 依 鄧 毅

(華南師范大學(xué)，廣東廣州 510631)

大學(xué)科研團(tuán)隊(duì)是提升科技創(chuàng)新能力的重要平臺(tái)，對(duì)加速大學(xué)師資水平建設(shè)、鑄就特色科研領(lǐng)域具有重要的意義。激勵(lì)機(jī)制是科研創(chuàng)新的外部動(dòng)力，是提高科研團(tuán)隊(duì)的科研能力與效能發(fā)揮非常重要的環(huán)節(jié)。本文首先在對(duì)高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)效能及激勵(lì)機(jī)制界定的基礎(chǔ)上，對(duì)高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制方面的問題進(jìn)行了闡述，并結(jié)合激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論提出了針對(duì)性的建議，希望對(duì)于提升高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)效能具有指導(dǎo)和實(shí)踐意義。

高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì);激勵(lì)機(jī)制

一、高?？蒲袆?chuàng)新團(tuán)隊(duì)效能與激勵(lì)機(jī)制的概念

不同學(xué)者對(duì)高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的定義不盡相同，戚振江和王端旭將與團(tuán)隊(duì)情境相關(guān)的多方面結(jié)果均作為團(tuán)隊(duì)效能，并把團(tuán)隊(duì)效能劃分為業(yè)績(jī)效能、態(tài)度和行為結(jié)果三個(gè)指標(biāo)。結(jié)合前人對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的定義，本文認(rèn)為科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)效能是科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，互相配合、共同完成任務(wù)而實(shí)現(xiàn)的實(shí)際結(jié)果。它包括任務(wù)效能和周邊效能，前者指科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員的業(yè)績(jī)產(chǎn)出，可用取得的科研成果、任務(wù)完成情況、質(zhì)量、效率等來衡量，它是傳統(tǒng)效能評(píng)估的主要指標(biāo);后者指一種促進(jìn)科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)完成科研目標(biāo)的心理和社會(huì)關(guān)系的人際和意志行為，它側(cè)重于團(tuán)隊(duì)成員在工作職責(zé)之外具備的與工作績(jī)效相關(guān)的某些品質(zhì)特征，如科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系、幫助他人有效地完成工作、繼續(xù)留在團(tuán)隊(duì)的意愿等。

團(tuán)隊(duì)效能的影響因素眾多，有研究者認(rèn)為包括個(gè)人因素、團(tuán)隊(duì)因素、環(huán)境因素和團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程，而一個(gè)良好、高效的團(tuán)隊(duì)必須依靠高效科學(xué)的激勵(lì)制度。所謂激勵(lì)機(jī)制就是以人為本，在一定條件下管理者或管理機(jī)構(gòu)(主體)采取科學(xué)化、規(guī)范化、相對(duì)固定化且進(jìn)行有機(jī)組合過的激勵(lì)手段去激發(fā)人(客體)工作積極性，提高其績(jī)效，實(shí)現(xiàn)主體目標(biāo)，從而在主客體之間形成的相互作用、制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及其演變規(guī)律的總和。

二、激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論

(一)激勵(lì)的需要理論

人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為:人的需求是分層次的，并且呈階梯狀上升，從低到高可以分為生理需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要;低層次的需要，為大多數(shù)人所擁有，高層次的需要，由于多種原因，絕大多數(shù)人表現(xiàn)不明顯;只有沒有滿足的需要才能構(gòu)成激勵(lì)，己經(jīng)滿足的需要不能構(gòu)成激勵(lì)。

(二)激勵(lì)的期望理論

弗魯姆的期望理論認(rèn)為人們?yōu)槭裁茨軌驈氖履撤N工作完成工作任務(wù)，其動(dòng)機(jī)是這種工作可以有助于他去實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要，即如果人們?cè)诳晒┻x擇的行動(dòng)方案中選擇到最有利的行為，他就會(huì)被充分激勵(lì)起來，于是采取積極行動(dòng)來實(shí)現(xiàn)自己的預(yù)期目標(biāo)。弗魯姆的研究結(jié)果表明:激勵(lì)水平與效價(jià)、期望值成正比。

(三)激勵(lì)的目標(biāo)理論

美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克的目標(biāo)設(shè)置理論強(qiáng)調(diào)在管理領(lǐng)域設(shè)置目標(biāo)激勵(lì)方法。他認(rèn)為目標(biāo)是個(gè)人、組織、團(tuán)隊(duì)要努力達(dá)成的結(jié)果，它可以讓個(gè)人、組織、團(tuán)隊(duì)的工作行為具有方向性，增進(jìn)工作的效率，從而達(dá)到特定的結(jié)果。而績(jī)效目標(biāo)則是成員工作行為最直接的推動(dòng)力。

(四)激勵(lì)的公平理論

美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為當(dāng)員工取得所得的報(bào)酬后，一般會(huì)進(jìn)行縱比和橫比，即過去和現(xiàn)在比，自己與同事比，如果滿意于比較結(jié)果，那他必會(huì)對(duì)工作充滿著干勁，繼續(xù)投入到工作中，相反，若是感到不滿意，他會(huì)覺得付出沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，必定會(huì)產(chǎn)生消極懈怠的心理，從而影響工作。

三、高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制研究的現(xiàn)狀

(一)重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)

物質(zhì)需要是成員基本的需要，是當(dāng)前科研團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的重點(diǎn)。物質(zhì)激勵(lì)一般包括:薪酬、激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)科研啟動(dòng)費(fèi)用激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)利益分配激勵(lì)等。一般這種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都有詳細(xì)的量化標(biāo)準(zhǔn)，操作起來比較方便。精神激勵(lì)主要包括:事業(yè)激勵(lì)、道德與情感激勵(lì)、權(quán)力激勵(lì)、考核、晉升與解職激勵(lì)、學(xué)術(shù)聲譽(yù)、地位激勵(lì)等，相比較之下，精神激勵(lì)一般都有，但主要還是側(cè)重在晉升、榮譽(yù)等方面，由于目前的社會(huì)價(jià)值觀普遍看重經(jīng)濟(jì)利益及精神激勵(lì)難以量化操作等問題，高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)精神激勵(lì)偏少。

(二)重視對(duì)科研結(jié)果的激勵(lì)，忽視對(duì)科研過程的激勵(lì)

當(dāng)前高校對(duì)科研團(tuán)隊(duì)的考核重視終結(jié)性評(píng)價(jià)，對(duì)科研成果進(jìn)行激勵(lì)，但不重視研究進(jìn)行中的過程性評(píng)價(jià)，也就缺少了對(duì)科研過程的激勵(lì)。這種激勵(lì)方式往往導(dǎo)致很多科研人員拿了課題之后能拖就拖，使原本有時(shí)政意義或具有創(chuàng)新性的課題拖了幾年后變得毫無價(jià)值。

(三)重視團(tuán)隊(duì)整體科研目標(biāo)激勵(lì)，忽視成員個(gè)人科研目標(biāo)激勵(lì)

目前對(duì)于高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的目標(biāo)激勵(lì)，都重在團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)激勵(lì)，有意或無意中忽視了對(duì)成員個(gè)人的科研目標(biāo)的激勵(lì)。這可能由于中國(guó)的集體主義文化強(qiáng)調(diào)集體的作用及原有的粗放式的管理導(dǎo)致的。

(四)激勵(lì)機(jī)制透明度不夠，某些方面還缺乏公平性

我國(guó)大部分院校實(shí)施的人才工程，不論從政策還是實(shí)際工作中，多傾向于科研團(tuán)隊(duì)的帶頭人，忽略了其他核心成員，加之在獎(jiǎng)勵(lì)方面不能實(shí)現(xiàn)公平、公開、公正，違背了學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的平等參與、協(xié)商合作的精神，容易挫傷其他科研人員尤其是年輕科研人員的積極性。

四、高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

激勵(lì)是學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的一把雙刃劍，用得好可以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的內(nèi)在潛力，用不好則會(huì)成為學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的一大障礙。所以，激勵(lì)機(jī)制亟待創(chuàng)新，以適應(yīng)學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)發(fā)展以及國(guó)家對(duì)科技創(chuàng)新的要求。進(jìn)行高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新時(shí)，需要注意幾下幾個(gè)方面:

(一)注意科研團(tuán)隊(duì)成員的特殊性

諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獲得者西蒙(H．A．Simon)指出:“組織問題不在組織本身，而在有關(guān)的人?！奔?lì)是團(tuán)隊(duì)管理的核心問題，而進(jìn)行有效激勵(lì)的前提就是要了解科研人員的特殊性?？蒲袌F(tuán)隊(duì)人員是追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神的工作群體，他們文化層次高，擁有不同的知識(shí)背景，并具有獨(dú)立的價(jià)值觀和較強(qiáng)的自主意識(shí)。他們都希望通過科研來實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的愿望，關(guān)鍵是要善于引導(dǎo)，使其潛能得到充分的發(fā)揮。

(二)精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)更加側(cè)重于精神獎(jiǎng)勵(lì)

對(duì)大學(xué)科研團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，一方面要滿等足薪酬、福利保障、公平待遇等保健性因素的物質(zhì)需要;也要更加重視高校知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)、認(rèn)同感、榮譽(yù)感等精神激勵(lì)因素，比如說自尊、自我實(shí)現(xiàn)等，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)成員的科研積極性。有調(diào)查表明，高校科研團(tuán)隊(duì)的知識(shí)型員工對(duì)工作本身的成就感、職位晉升等精神層面的追求遠(yuǎn)勝于物質(zhì)追求。

(三)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)相結(jié)合

團(tuán)隊(duì)激勵(lì)將增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的集體榮譽(yù)感和歸宿感 ，為工作的順利展開提供合作氛圍。缺乏團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員過度注重彼此之間的競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)力量的分散和團(tuán)隊(duì)的解體。但如果缺乏個(gè)人激勵(lì)又容易出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)“大鍋飯”的局面，從而不利于那些在科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)中對(duì)于自身發(fā)展有著強(qiáng)烈要求的成員，這樣會(huì)打擊他們的積極性，挫傷其責(zé)任感。

(四)目標(biāo)激勵(lì)與過程激勵(lì)相結(jié)合

目標(biāo)激勵(lì)就是把高校科研項(xiàng)目的需求轉(zhuǎn)化為科研團(tuán)隊(duì)成員的需求。根據(jù)弗魯姆的期望理論和洛克的目標(biāo)理論，讓成員明確其工作的任務(wù)和方向，并在完成團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)的同時(shí)有機(jī)會(huì)展示自我能力，獲得合理的報(bào)酬，從而激勵(lì)成員提高工作效率。當(dāng)成員與團(tuán)隊(duì)締結(jié)了心理契約后，把個(gè)人科研目標(biāo)作為自己努力的方向。在成員取得階段性成果的時(shí)候，科研團(tuán)隊(duì)的管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給成員，讓成員得到及時(shí)的激勵(lì)，從而有助于他們?cè)谕瓿呻A段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。與此同時(shí)，還要對(duì)完成目標(biāo)的過程進(jìn)行激勵(lì)?？蒲惺且豁?xiàng)復(fù)雜艱巨的腦力工作，不可能一蹴而就，因此，管理者不僅要關(guān)心科研的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還要關(guān)注科研的過程。

(五)公平、公正、合理

公平包括對(duì)比他人和對(duì)比自身的公平。激勵(lì)要注意公平公開公正，獎(jiǎng)罰分明，而且都是有章可循，一旦成員有了不公平的感受，就會(huì)產(chǎn)生不滿和消極的情緒。激勵(lì)的措施要合理，要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)本身的價(jià)值大小確定適當(dāng)?shù)募?lì)量，而不是憑管理者隨性而為，任意激勵(lì)。正如亞當(dāng)斯的公平理論所提倡的團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)職責(zé)的不同，形成恰當(dāng)?shù)亩?jí)與合理的分配機(jī)制，才能使得員工感到公平。

高?？蒲袆?chuàng)新團(tuán)隊(duì)在對(duì)其成員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要形成努力一績(jī)效一報(bào)酬一滿足，滿足后再回饋努力，這樣的激勵(lì)循環(huán)模式，這些取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望著多種綜合性因素。可見，激勵(lì)不是一種簡(jiǎn)單的因果關(guān)系。高?？蒲袆?chuàng)新團(tuán)隊(duì)的主管者須考慮被激勵(lì)個(gè)體的特點(diǎn)和需求，同時(shí)還應(yīng)該考慮到處于不同階段的團(tuán)隊(duì)成員的特點(diǎn)和需求的變化，仔細(xì)地評(píng)價(jià)他們的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，并通過周密的計(jì)劃、目標(biāo)管理和借助良好的組織結(jié)構(gòu)及時(shí)建立以“人才”為核心的多元化激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制的建立要在把握知識(shí)型成員內(nèi)部激勵(lì)因素和外部激勵(lì)因素的前提下，實(shí)現(xiàn)精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，目標(biāo)激勵(lì)與過程激勵(lì)相結(jié)合，公平公正合理的最終目標(biāo)，從而最大程度的發(fā)揮科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的效能。

G642

A

1003－4145［2012］專輯－0263－02

2012－05－18

林 依(1985—)，女，浙江寧波人，本科，華南師范大學(xué)社科處實(shí)習(xí)研究員，主要從事科研管理;鄧 毅(1964—)，男，廣東梅州人，碩士，華南師范大學(xué)社科處研究員，主要從事科研管理。

本文為2011年度廣州市社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題資助項(xiàng)目《廣州市高?？蒲袆?chuàng)新團(tuán)隊(duì)效能研究》(項(xiàng)目編號(hào)11Y18)

(責(zé)任編輯:宋緒芬)