徐雪芬

(中國海洋大學(xué)，山東青島 266100)

高校后勤社會化改革研究進(jìn)展:一個文獻(xiàn)綜述

徐雪芬

(中國海洋大學(xué)，山東青島 266100)

高校后勤社會化改革是深化高校改革的重要內(nèi)容，社會化改革對于克服高校發(fā)展的“瓶頸”制約，推進(jìn)高等教育事業(yè)發(fā)展具有重要意義。對當(dāng)前國內(nèi)有關(guān)高校后勤社會化改革的研究成果進(jìn)行梳理，有助于進(jìn)一步廓清我國高校后勤社會化改革的邊界，為下一步高校后勤社會化改革理清頭緒，找準(zhǔn)方向。

高校后勤;社會化改革;制度困境

高校后勤社會化改革是深化高校改革的重要內(nèi)容，社會化改革對于克服高校發(fā)展的“瓶頸”制約，推進(jìn)高等教育事業(yè)發(fā)展具有重要意義。對當(dāng)前國內(nèi)有關(guān)高校后勤社會化改革的研究成果進(jìn)行梳理，有助于進(jìn)一步廓清我國高校后勤社會化改革的邊界，為下一步高校后勤社會化改革理清頭緒，找準(zhǔn)方向。

一、高校后勤社會化改革中存在的問題

李景祿(2004)指出，我國高校后勤社會化改革存在的現(xiàn)實困難和問題主要有:管理觀念陳舊;管理結(jié)構(gòu)失衡;管理體制不符合實際;管理機制不健全;員工素質(zhì)偏低等情況。程志勇(2005)認(rèn)為高校后勤社會化改革的主要問題是理論準(zhǔn)備、政策準(zhǔn)備、組織準(zhǔn)備等不充分、產(chǎn)權(quán)關(guān)系難以明晰、思想觀念轉(zhuǎn)變難、管理人才緊缺。劉海戰(zhàn)(2005)在比較了發(fā)達(dá)國家高校后勤制度后指出，我國高校后勤社會化改革主定位不明確，主導(dǎo)思想含糊不清，宏觀扶持政策不到位，導(dǎo)致改革難以立竿見影。鐘利民、黃毓哲(2006)提到高校后勤社會化改革中存在的問題主要有:高校后勤的產(chǎn)權(quán)難以在改革中明晰;后勤實體職工在住房、醫(yī)療、退休等方面并未與學(xué)校脫鉤;準(zhǔn)行政的管理方式使后勤還沒有成為完全的獨立法人主體，沒有獨立的法人財產(chǎn)權(quán)。凌加明(2007)認(rèn)為，高校后勤社會化改革中存在的難點主要有，由于高校后勤的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明導(dǎo)致難分誰為真正的利益主體;后勤集團(tuán)機制不順導(dǎo)致了不到位的自主經(jīng)營和決策權(quán);學(xué)校對后勤的行政與業(yè)務(wù)管理混淆不清;學(xué)校后勤低素質(zhì)的職工隊伍與高素質(zhì)的人才缺口并存導(dǎo)致負(fù)擔(dān)沉重;學(xué)校內(nèi)部市場的非公平競爭使學(xué)校后勤的贏利能力被削弱了。劉招軍(2008)認(rèn)為高校后勤社會化改革的停滯造成新問題的產(chǎn)生，主要表現(xiàn)在學(xué)校后勤的人財物關(guān)系更加復(fù)雜化;行政對后勤的干預(yù)依然較為明顯;學(xué)校與后勤的關(guān)系有名無實等方面。利偉科(2009)指出高校后勤社會化改革的實際問題有:運作環(huán)境較普通企業(yè)更艱難，成本有逐漸加大的趨勢;各方理解和認(rèn)識的偏差容易影響高校后勤的運作;后勤發(fā)展受到人員老化，競爭力下降的制約等。丁山(2010)認(rèn)為我國高校后勤社會化改革中的問題集中在思想觀念、管理體制、分配制度、人員素質(zhì)、運行效率五個方面。謝志遠(yuǎn)(2011)指出高校后勤當(dāng)前改革進(jìn)程中面臨的新問題有:缺乏政府有關(guān)部門強有力的指導(dǎo)和支撐;改革信心動搖，回潮現(xiàn)象不斷出現(xiàn);后勤存在著維護(hù)長期穩(wěn)定的成本。李曉(2011)認(rèn)為深化高校后勤社會化改革面臨的問題主要有:后勤實體產(chǎn)權(quán)不明，政企難分;后勤服務(wù)雙重效益，顧此失彼;后勤企業(yè)適應(yīng)競爭，尚待時日等。邵利麗(2011)指出，目前高校后勤社會化改革存在的問題主要有:高校后勤實體和社會企業(yè)的定位混淆;改革措施不配套;高校后勤的權(quán)威性和協(xié)調(diào)力度不夠;人們參與熱情不高，后勤經(jīng)費籌措有困難。

二、高校后勤社會化改革的相關(guān)對策

劉海戰(zhàn)(2005)主張在選定高校后勤社會化改革模式與進(jìn)程的時候，要從實際出發(fā)，切實做到因校制宜，不盲目攀比和奢談與國際接軌，而是在充分總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上決定最最適合自己發(fā)展的改革模式。譚白磊(2005)認(rèn)為，在高校后勤社會化改革的進(jìn)程中，要充分發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用，建立健全高校后勤管理體制，使之符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)的相應(yīng)要求，從而加速形成完全競爭的后勤辦理局面。姚峰等(2005)認(rèn)為，政府應(yīng)首先制定盡可能詳細(xì)的規(guī)制措施，對高校后勤社會化進(jìn)行規(guī)制，加大對教育的支持和投入力度，使高校真正減負(fù)，不再負(fù)有不該承擔(dān)的財政等政策責(zé)任，直至高校后勤社會化步入正軌以后，再逐步放寬政策約束，實現(xiàn)全面競爭。

錢曉勤、尤玉軍(2005)提出了各種解決現(xiàn)有問題的辦法，其中，最為引人注目的是他所取得一些名字，諸如“老人老辦法”和“身份贖買和轉(zhuǎn)換”法等克服弊端的方法，都是十分適用的。郝軍、建新、李清盛、于洪海(2006)指出高校后勤服務(wù)實行社會化的過程中，高校、后勤職工及社會應(yīng)及時轉(zhuǎn)變觀念，加強對后勤社會化服務(wù)的認(rèn)可和認(rèn)同，以保證后勤改革的成功。夏繼萍(2007)認(rèn)為高校后勤社會化的實現(xiàn)有賴于后勤員工轉(zhuǎn)變價值觀念，培養(yǎng)無私奉獻(xiàn)和愛崗敬業(yè)的精神，在觀念、管理、人力資源等管理方面進(jìn)行創(chuàng)新。吳洋(2008)提出高校后勤社會化改革的實踐對策為:改革后勤基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的籌資模式;建立后勤企業(yè)的財務(wù)考核與評價機制;明確產(chǎn)權(quán)界定從而進(jìn)行資產(chǎn)評估;優(yōu)化人力資源的配置從而調(diào)整人員結(jié)構(gòu)等。楊進(jìn)(2009)認(rèn)為在高校后勤社會化進(jìn)程中加強思想政治工作是至關(guān)重要的，并提出有關(guān)本方面的新路子，即:加強學(xué)習(xí)、提高認(rèn)識，將思想工作寓于理論學(xué)習(xí)中;結(jié)合后勤實際，轉(zhuǎn)變思想政治工作方式方法;把關(guān)心、幫助解決職工實際問題作為思想政治工作的有效途徑等。胡建成(2009)針對高校后勤社會化改革存在的問題，提出的對策有:撤銷“大實體”的建制，建立“小機關(guān)、多實體”的運行模式;保留“小機關(guān)、大實體”運行模式，但“大實體”的老總實行外聘;打破后勤改革的僵局，進(jìn)一步深化后勤改革。劉改煥(2010)指出，高校后勤社會化改革的對策有引入現(xiàn)代企業(yè)管理理念，實行產(chǎn)權(quán)分割;精兵簡政，注重后勤人力資源的開發(fā)與管理;堅持政府主導(dǎo)，學(xué)校主體的改革思路;貫徹改革宗旨，堅持后勤兩重性辯證統(tǒng)一等。許青云(2010)提出深化高校后勤社會化改革的對策為:規(guī)范高校后勤市場;建立現(xiàn)代企業(yè)制度;理順產(chǎn)權(quán)關(guān)系，明確高校和后勤權(quán)責(zé);建立科學(xué)化的后勤管理制度，樹立市場意識;加強人事制度改革，注重人力資源開發(fā)。

孫娟(2011)認(rèn)為，深化高校后勤社會化改革的具體措施有:順應(yīng)國家、地方政府的改革，協(xié)調(diào)和配套其相關(guān)政策;拓寬高校后勤的投資渠道;建立現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式;建立完善的高校后勤用人機制等。樊西平(2011)提出深化高校后勤社會化改革的制度困境的建議有:充分發(fā)揮高校在其中的制度創(chuàng)新主體作用;以制度創(chuàng)新促進(jìn)改革社會化效益目標(biāo)的實現(xiàn);政府積極出臺配套制度，以實現(xiàn)制度協(xié)調(diào)等。陳昌明(2011)提出進(jìn)一步深化高校后勤社會化改革的措施有:明確高校后勤服務(wù)體系的法律地位;充分發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用;明確高校和后勤的產(chǎn)權(quán)關(guān)系;建立健全人力資源管理體制等。

三、高校后勤社會化改革的模式選擇

楊明生、尹建康、卞建波(2006)指出，在高校后勤社會化改革中，它固有的經(jīng)濟(jì)屬性要求改革后的高校后勤經(jīng)濟(jì)實體必須在價值規(guī)律的約束下建立，即引入競爭機制。這有利于實現(xiàn)高校后勤經(jīng)濟(jì)實體的健康發(fā)展。肖尚桃(2008)認(rèn)為:包括選擇合適的改革模式在內(nèi)的高校后勤社會化改革是一個不斷變化著但始終前進(jìn)著的一種螺旋進(jìn)步狀態(tài)改革，任何模式的選擇都需在考察是否能夠?qū)崿F(xiàn)后勤集團(tuán)的獨立核算和自負(fù)盈虧的基礎(chǔ)上，充分結(jié)合各大高校自身的實際情況，盡可能的有利于后勤實體向高度專業(yè)和集約的企業(yè)化方向發(fā)展。劉新秀(2009)指出:高校后勤改革模式的選擇，要立足中國國情，充分考慮大家對改革幅度的承受力和接納度，考慮到改革與本地區(qū)情的相關(guān)性。高校后勤社會化改革與各個高校的發(fā)展背景和規(guī)模，各高校長期形成的人文傳統(tǒng)和后勤實際等更是密切相關(guān)的。所以，在高校后勤社會化改革中，必須因地制宜、因校制宜、因校區(qū)制宜并用，切實做到根據(jù)各高校具體情況不同而采取不同改革模式，穩(wěn)步推進(jìn)高校后勤社會化改革，加強校際的交流學(xué)習(xí)，相互取長補短并求同存異，各高校都爭取以優(yōu)勢取勝，從而使改革特色紛呈，構(gòu)建起真正符合高校發(fā)展的新型高校后勤社會化改革保障體系。詹步強(2011)在闡述當(dāng)前高校后勤社會化改革模式的基礎(chǔ)上，從推進(jìn)社會化改革的靈活性、運行風(fēng)險、資產(chǎn)分類管理的力度和規(guī)模效益等角度比較分析了兩種主要模式，并從資產(chǎn)管理、后勤隊伍和競爭機制三方面提出其優(yōu)化措施。

C93－6

A

1003－4145［2012］專輯－0069－02

2012－04－16

徐雪芬，女，中國海洋大學(xué)后勤集團(tuán)工作人員。

(責(zé)任編輯:欒曉平)