相俊

(上海市同濟醫(yī)院績效考核辦，上海200333)

人文要素在公立醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用

相俊

(上海市同濟醫(yī)院績效考核辦，上海200333)

醫(yī)療事業(yè)在社會未來發(fā)展與提升中不可或缺，對于公立醫(yī)院而言，改變以往經(jīng)營方針，采用績效管理與評價的方法來刺激和提升全院工作效率不可厚非。但績效管理的根本在于“人”，因而必須以人為本，將人文要素巧妙、全面的融入到醫(yī)院相關(guān)管理體系當(dāng)中。

人文要素；公立醫(yī)院；績效管理

根據(jù)《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點的指導(dǎo)意見》[1]中相關(guān)內(nèi)容，對人員績效考核制度進行規(guī)劃，要求試行崗位績效工資，充分發(fā)揮各醫(yī)務(wù)人員的自身優(yōu)勢與特點，充分調(diào)動起個人的積極性[2]。人文因素隨著意見的出臺逐漸深入到公立醫(yī)院的相關(guān)管理當(dāng)中，并在績效管理中占有了相當(dāng)大的比重。有效的績效管理，可大大提升醫(yī)院的市場競爭力和綜合影響力，具有重要意義。

1 人文要素與醫(yī)院績效管理的充分結(jié)合

人文要素參與和貫穿了公立醫(yī)院績效管理的整個流程，由于各項管理環(huán)節(jié)均離不開“人”的因素，即以廣大醫(yī)療人才為中心開展各項工作，故其在醫(yī)院績效管理過程中具有重要意義[3]?？冃У墓芾砼c考核基于組織和員工間的有效溝通與協(xié)商，它的切實實施需要員工以行動和行為作為依托，其結(jié)果取決于工作者的精神狀態(tài)、投入程度、責(zé)任心和態(tài)度等，而同時，績效的管理也能夠刺激和促進工作者的工作改進。因此，堅持人文理念，并在人文要素的指導(dǎo)下實施醫(yī)院的績效管理工作，把握好以“人”為本的主線，將人文要素始終貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)中，勢在必行。

人文要素即以人為主要管理對象和管理重點，基于人的本性和個體化差異分配和實施各項工作，并以績效為準則和標桿來實現(xiàn)評價與考核。但以“人”為核心，并非指以員工為醫(yī)院“資產(chǎn)”，單純的為醫(yī)院創(chuàng)造價值。人文要素重在激發(fā)人員的潛在能力，使其主觀的、能動的處理和完善工作內(nèi)容，提高效率，從而間接擴展醫(yī)院的整體經(jīng)營成果和服務(wù)價值。要想發(fā)展好人文要素，就要以人性化的理念來關(guān)心和關(guān)懷員工，借助科學(xué)的績效評價協(xié)助員工提高自身工作能力，以理想和業(yè)績來給予員工充分的鼓勵，加強溝通與協(xié)商，將醫(yī)院的整體利益與員工個體利益緊密結(jié)合，從而促進員工自愿、自發(fā)的學(xué)習(xí)、努力、發(fā)揮特長，為醫(yī)院整體服務(wù)水平和效益貢獻力量。

2 人文要素在公立醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用

無論是從相關(guān)部門的指導(dǎo)意見入手，還是從公立醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量入手，人文要素在績效管理中應(yīng)用的價值與意義都是顯而易見的，不容忽視。方法為先，有良好的手段和方法，才能夠真正的將人文理念巧妙的融入到現(xiàn)代醫(yī)院的績效管理體系當(dāng)中，真正意義上的將人文要素與管理緊密結(jié)合，從而加速醫(yī)院核心競爭力的提升[4]。人文要素在公立醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用，應(yīng)注意以下幾點：

2.1 因才施用與人才平等相結(jié)合管理需要制度作為支撐，而制度面前人人平等，也就是說，績效管理要以平等為標準；但另一方面，績效管理辦法本身就是將不同人才根據(jù)其個性和特征分類，再針對崗位、能力、職能等多方面因素因才施用，提高管理效率。也就是說，人文要素促使績效管理需要因才施用和人才平等相結(jié)合[5]?？冃Ч芾韺嶋H上是將醫(yī)院管理的基本制度與價值全面應(yīng)用于具體的各環(huán)節(jié)中，并借助于管理平臺發(fā)揮管理效應(yīng)，這是一種將制度引入標準化和操作程序?qū)嵺`化的過程，具有十分重要的實踐意義。通過績效管理平臺，每一個工作者的績效標準清清楚楚，有據(jù)可依，公事公辦，但在整個的管理過程中，還要考慮到工作者不同的情緒變化。故此，因人而異、因才施管，才能更好的發(fā)揮人才的不同特點和價值，使正向性的激勵更快速的滲透入整個管理體系當(dāng)中，并加快人才作用的發(fā)揮。

2.2 具體問題具體分析，點面結(jié)合管理本身是一項全局性工作，它需要管理者具有敏銳的觸覺和感知力，需要全局觀念未，布好醫(yī)院發(fā)展的整盤棋局。但同時，績效管理又大量涉及到人文因素，是基于每一個個體來實現(xiàn)整體的管理，因而落實到人，落實到點，是實現(xiàn)有效績效管理的必然。從客觀講，針對于人文要素在公立醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用，不能大而化之，也不能太過拘于小節(jié)，最好具體問題具體分析，找到管理過程中的問題節(jié)點，探討有效的解決策略，再進一步的進行管理方法和步驟的調(diào)整與制度完善。比如可以在日常的績效考核中，按照工作者的工作量達標情況、工作態(tài)度、員工評價等多方面因素綜合評價工作者的工作表現(xiàn)，并以績效量化表現(xiàn)，但絕不可僅以單一的某一類因素來直接評價工作者的績效，這樣容易失偏頗，不全面的評價工作者的工作業(yè)績，很可能打清其工作積極性，影響正常的管理與激勵，對醫(yī)院的績效管理體系也具有十分明顯的影響。

2.3 提高工作者的主觀能動性績效管理工作的本質(zhì)是推動和促進相關(guān)工作者各司其職，并在專業(yè)化的基礎(chǔ)上發(fā)揮個體優(yōu)勢、提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，因而，人文要素應(yīng)用于醫(yī)院績效管理當(dāng)中，就應(yīng)當(dāng)積極全面的調(diào)動起相關(guān)工作者的主觀能動性。主觀能動性的本質(zhì)在于，讓工作者在充分學(xué)習(xí)和思考各自工作內(nèi)容及醫(yī)院整體發(fā)展方向的前提下，通過發(fā)揮自身特長、深入鉆研，自覺積極的為醫(yī)院提高效益[6]。理論上講，作為一名工作者，其沒有義務(wù)去主動為醫(yī)院本身創(chuàng)造效益，這就需要發(fā)揮人文要素的作用。人文要素的理念化和滲透性，可有效促進工作者的貫徹力度，并從自身利益和成長出發(fā)，通過努力工作和積極創(chuàng)新來整體提升醫(yī)療隊伍的服務(wù)能力，進而提升醫(yī)院的核心競爭力。

2.4 注重方法，適當(dāng)競爭眾所周知，醫(yī)療隊伍多為高學(xué)歷、有理想、責(zé)任感強的群體，但另一方面由于醫(yī)院工作量大，醫(yī)療人員多數(shù)工作壓力大、技術(shù)含量要求高、執(zhí)業(yè)風(fēng)險大等，這也給醫(yī)院的相關(guān)工作帶來了一定的阻礙。在人文要素融于醫(yī)院績效管理的大環(huán)境下，對于醫(yī)療隊伍的建設(shè)與管理應(yīng)注重方法，適當(dāng)通過環(huán)境、職能調(diào)整、優(yōu)化流程等方式來盡可能減輕工作者的壓力，而不是雪上加霜。同時為了刺激和鼓勵醫(yī)療隊伍技能、服務(wù)、工作質(zhì)量等的全面提升，可考慮適當(dāng)采用競爭機制，開展競賽、評比等活動，使各種經(jīng)驗通過這種形式交流起來，大大減輕由于壓力而造成的倦怠心理和情緒。

3 結(jié)語

總之，醫(yī)療事業(yè)在社會未來發(fā)展與提升中不可或缺，對于公立醫(yī)院而言，改變以往經(jīng)營方針，采用績效管理與評價的方法來刺激和提升全院工作效率不可厚非。但績效管理的根本在于“人”[7]，因而必須以人為本，將人文要素巧妙、全面的融入到醫(yī)院相關(guān)管理體系當(dāng)中。人文要素的融合不單純的用于約束和監(jiān)督醫(yī)療工作者，更重要的是通過機制激勵和提高其主觀能力性，使其自發(fā)的進行學(xué)習(xí)、經(jīng)驗積累、工作內(nèi)容梳理、以及提升績效，進而為推動提升整個醫(yī)療機構(gòu)的核心競爭力做出努力。

[1]王長軍,尚磊,閻波.我國公立醫(yī)院績效評價的研究現(xiàn)狀及未來研究框架[J].中國現(xiàn)代醫(yī)院管理研究,2010,8(2):2-5.

[2]Behn RD.Why measure performance different purposes require different measures[J].Public administration review,2003,63(5): 586-606.

[3]雷鳴.公立醫(yī)院績效工資制改革的實踐及探索[J].現(xiàn)代醫(yī)院, 2008,8(7):16-22.

[4]熊櫻,陳就好,劉齊昭.對公立醫(yī)院績效管理問題的探析[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2010,10(2):118-120.

[5]任鳳玲,趙璐.淺析醫(yī)院績效管理中的人文要素[J].中國醫(yī)院管理,30(9):59-60.

[6]衛(wèi)生部,中央編辦,國家改革發(fā)展委,等.關(guān)于公立醫(yī)院改革試點的指導(dǎo)意見[N].健康報,2010,2,24(2).

[7]劉嶸.關(guān)于醫(yī)院控制成本提高績效加強管理的意義及策略[J].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)),2010,21(21):32-33.

R197.322

A

1003—6350(2012)09—141—02

10.3969/j.issn.1003-6350.2012.09.060

2011-12-30)

相俊(1979—)，男，上海市人，主治醫(yī)師，碩士。