鄺 堅

（廣西科文招標有限公司柳州分公司，廣西 柳州 545001）

企業(yè)年輕員工職業(yè)健康心理探析

鄺 堅

（廣西科文招標有限公司柳州分公司，廣西 柳州 545001）

隨著大量1980年之后出生的年輕人進入企業(yè)工作崗位，走上社會舞臺，他們與20世紀60年代、70年代生人迥然不同的群體特征，引發(fā)了社會各界的爭議和全社會的高度關(guān)注，對其管理也成為企業(yè)人力資源管理的新挑戰(zhàn)。文章首先分析了80后員工的職業(yè)壓力及心理健康狀況，然后引入職業(yè)健康心理學的理論，最后探討私營企業(yè)的應對機制。

職業(yè)健康心理學；私營企業(yè)；年輕員工；狀況分析

當前，健康已成為現(xiàn)代人日趨關(guān)注的問題。工作原本具有實現(xiàn)心理健康的功能，但不知何時成為人生拼殺的戰(zhàn)場，影響著一些職業(yè)人的身心健康，隨之帶來的各種危害。世界衛(wèi)生組織2007年的報告指出，員工的職業(yè)健康不良和工作能力降低可能導致國民生產(chǎn)總值減少10%～20%。經(jīng)濟不景氣、公司重組、工作超負荷等，導致員工的健康和安全無法得到有效保障，一些員工備受焦慮、抑郁的侵襲以及冠心病、頭痛、潰瘍、失眠等壓力相關(guān)疾病的折磨。

隨著大量1980年之后出生的年輕人（俗稱80后）進入企業(yè)工作崗位，走上社會舞臺，他們與20世紀60年代、70年代生人迥然不同的群體特征，引發(fā)了社會各界的爭議和全社會的高度關(guān)注，而對80后員工的管理也成為企業(yè)人力資源管理的新挑戰(zhàn)。工作壓力是職業(yè)健康心理學長期以來關(guān)注的重點，本文首先分析80后員工的職業(yè)壓力及心理健康狀況，然后引入職業(yè)健康心理學的理論，最后探討私營企業(yè)的應對機制。

1 80后員工心理狀況分析

80后員工大多是獨生子女，生活環(huán)境相對優(yōu)裕，這些人成長在我國逐步改革開放、經(jīng)濟迅速發(fā)展的年代，他們的經(jīng)歷、視野和抱負與前面幾代人有明顯的區(qū)別。80后員工的主要特點包括：價值觀由“理想型”向“現(xiàn)實型”轉(zhuǎn)變，更加注重功利、講求實惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強調(diào)個人本位；價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和唯一目的；可塑性非常強、強調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認可意識強；心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；對工作與生活有獨到的看法，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理簡單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場政治斗爭，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。從心理特征上來看，他們自信、獨立，個性張揚，自尊心強，與之對應的就是承受壓力的能力不強，很容易產(chǎn)生挫折感，缺乏吃苦耐勞的精神。這些在家里被父母百般呵護的年輕人進入企業(yè)后，其個性特點會對企業(yè)的管理形成一定的沖擊。

與國有企業(yè)的年輕員工相比，私營企業(yè)80后員工面臨更多職業(yè)壓力。因為，許多私營企業(yè)為了降低成本，追求利潤最大化，往往沒有很好地落實社會保險制度。我國私營企業(yè)勞動時間普遍過長，除少數(shù)遵守國家有關(guān)規(guī)定實行一周五天8小時日工作制以外，多數(shù)企業(yè)員工的勞動時間遠遠超過國有企業(yè)和集體企業(yè)，而且延長勞動時間又很少與勞動報酬掛鉤。在很多私營企業(yè)里，員工是沒有節(jié)假日的，即使法定休息日，也不能保證享有，而且勞動強度非常大。此外，私營企業(yè)的薪酬水平相對較低，勞動安全與衛(wèi)生條件較差，員工的流動性也很大。這些因素增加了私營企業(yè)年輕員工的心理壓力。工作壓力對生產(chǎn)率、職業(yè)枯竭以及健康的影響已經(jīng)引起了越來越多人的關(guān)注。

2 在企業(yè)管理中引入職業(yè)健康心理學的必要性

人在職場，不可避免地會遇到來自方方面面的壓力——工作業(yè)績、職位晉升、薪金待遇、人際關(guān)系等。面對潛伏在職場四周的重重壓力，員工的心理健康狀態(tài)不容樂觀。抑郁、焦慮、煩躁、郁悶、精神萎靡甚至厭世、輕生等心理問題頻頻出現(xiàn)，嚴重影響著員工正常的工作生活，同時也給企業(yè)造成了巨大的經(jīng)濟與精神損失。

誠然，員工心理健康是關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展的大事。據(jù)權(quán)威機構(gòu)調(diào)查，我國每天會產(chǎn)生不少于5000個職業(yè)病人。其中IT行業(yè)尤為明顯，一項針對IT行業(yè)2000多名員工所做的調(diào)查表明，壓力過高的企業(yè)員工占 20%，心理問題較嚴重的至少占5%，需要心理幫助的員工高達75%，員工的職業(yè)壓力與心理健康以及對企業(yè)造成的影響日漸受到廣泛關(guān)注。

職業(yè)心理健康學由 Jonathan S. Raymond等人于 1990年首次提出，它是利用心理學原理來改善工作者的工作生活品質(zhì)，保護和促進工作者的安全、健康和幸福感的一門應用性學科。職業(yè)健康心理學的目標是直接發(fā)展、保持和提高員工及其家人的健康。職業(yè)健康心理學產(chǎn)生注重通過創(chuàng)造安全、健康的工作環(huán)境來預防疾病和傷殘等。關(guān)注的重點領域是那些使個體處在受傷、疾病和壓力危險之中的工作組織因素。人們對職業(yè)健康心理學相關(guān)問題感興趣絕非新現(xiàn)象。工作場所如何運轉(zhuǎn)？政策、監(jiān)督和領導如何影響員工生理和心理狀態(tài)？這些問題在20世紀便引起了人們廣泛的關(guān)注。在許多國家，不同研究機構(gòu)對職業(yè)健康心理學的發(fā)展產(chǎn)生著重大影響。例如，諾丁漢大學的職業(yè)、健康和組織研究所自20世紀70年代誕生以來，就致力于使職業(yè)健康心理學成為一門獨立學科。職業(yè)健康心理學成熟且卓有貢獻的一個最重要標志就是它的某些中心原則已經(jīng)體現(xiàn)在許多國家的政府法律和雇主建議之中。

員工常抱怨“壓力太大了”，他們對于工作中的緊張感再熟悉不過了。但他們也體驗過工作投入的狀態(tài)，全身心地沉浸在工作中，時間仿佛停滯，情結(jié)體驗很愉快。然而，比起這種積極的壓力感受，員工們似乎更容易提到那些消極的壓力感受。很多人都熟悉消極壓力，但很少人聽說過積極壓力。積極壓力由積極心理狀態(tài)導致的對某一壓力源積極的心理反應；消極壓力由消極心理狀態(tài)導致的對某一壓力源消極的心理反應。

事實上，工作可能主宰了很多人的生活。因為工作是很多人生活的中心，人們應該有一個安全、健康的工作環(huán)境。健康的組織能夠一直保持健康宜人的工作環(huán)境，即使在市場動蕩變化的時候。有研究人員指出，高生產(chǎn)力、高員工滿意度、良好的安全紀錄、較少的傷殘訴訟和工會抗議、低缺勤率、低離職率和無暴力是健康工作環(huán)境的特點?？梢姡谒綘I企業(yè)管理中引入職業(yè)健康心理學是十分必要的。

3 激發(fā)員工的積極壓力，促進企業(yè)健康發(fā)展

轟動一時的“富士康現(xiàn)象”絕非單體現(xiàn)象，它有著深刻的社會背景。在經(jīng)濟變革的大潮中，各種矛盾在變化，各種利益關(guān)系在調(diào)整，在社會保障制度不健全，企業(yè)管理不到位，員工精神和經(jīng)濟壓力過大，又缺少有效途徑及時緩解、疏導、釋放時，矛盾必然會上升并呈現(xiàn)尖銳化、復雜化態(tài)勢。作為企業(yè)領導，應站在全局角度，從促進社會穩(wěn)定、推動企業(yè)長遠發(fā)展的目標出發(fā)，切實把關(guān)愛員工、和諧共存落在實處，深入了解職業(yè)健康心理的存在及其危害并采取相應的對策，不斷研究解決員工精神和利益方面出現(xiàn)的新問題，讓年輕員工在企業(yè)的舞臺上展示、發(fā)揮其個人才華，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

3.1 了解員工心理需求

美國心理學家馬斯洛的需求層次理論把人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。在滿足員工情感需求的同時，解決他們的后顧之憂，讓員工安下心工作，家庭責任可以培養(yǎng)出員工的責任感，讓他們在工作上更加努力進取。激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望目標不斷努力的內(nèi)在動力。企業(yè)可以為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作，為員工出色完成工作提供信息，聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。當員工完成工作時，當面或者寫便條表示贊揚和祝賀。還可以通過當眾表揚員工、開會慶祝、與員工保持聯(lián)系，了解員工的實際困難與個人需求，并設法滿足，營造洋溢的工作氣息，從而達到為員工消除心理壓力的目的。

3.2 點燃員工工作激情

工作激情是推動企業(yè)員工投入工作，不畏失敗，持之以恒，最后達到成功的內(nèi)在動力。只有激情洋溢的工作者，才能夠成為專注的、富于生命力、能夠從工作中獲得快樂和成長的創(chuàng)造者。同樣的工作，富于激情的員工能夠找到樂趣，發(fā)現(xiàn)勞動對自己的價值與意義，即使遇到困難，也能視之為樂趣無窮的挑戰(zhàn)，沉浸其中，創(chuàng)造性地解決問題，開創(chuàng)出工作的新天地；缺乏激情的員工感受到的則是無聊、苦悶、壓力，采取應付、逃脫的解決辦法，無法作出工作成績，無形之中背上雙重包袱。所以私營企業(yè)在改善員工職業(yè)心理健康時應激發(fā)員工的工作熱情，教會他們熱愛工作，埋頭工作。

引導員工從平凡的工作中看出工作對組織的意義與價值，看出對自己未來的影響和作用，目光越高遠，視野越開闊，產(chǎn)生的推動力量越強大。如果僅僅是為工作而工作，將工作當作賺取生活費用的手段，把自己游離于工作之外、公司之外，這樣的職業(yè)生涯只能是平淡的、破碎的、不成功的。能力和成就是日積月累的結(jié)果，搬好一塊磚到成為建筑公司的老板存在著重要的關(guān)系，當工作的責任日益加重時，個體自然會體會到成功的喜悅，在未來的工作中熱情似火，激情澎湃。

3.3 提高員工的自我效能感

自我效能感是自信概念的最新發(fā)展，指的是人們對自己是否能夠成功地進行某一行為的主觀判斷。自我效能感的研究區(qū)分出概括化的自我效能感與特定的自我效能感。概括化的自我效能感相當于特質(zhì)性自信，是個體特有的、穩(wěn)定的，反映個體在不同的成就情境中對自己是否具有成功地完成工作要求的能力的期望。重要的是特定的自我效能感是概括化自我效能感的基礎，通過發(fā)展員工的特定自我效能感，能夠最終達到發(fā)展概括化自我效能感的目標。

3.4 通過培訓增加員工的抗壓能力

員工的成績除了受到天賦特質(zhì)影響之外，還有很重要的方面歸功于后天學習，作為承擔著人力資源開發(fā)重責的企業(yè)組織而言，不僅要為企業(yè)挑選具有創(chuàng)造性才能的人員，還需要對已有人員進行教育與訓練，改善他們的創(chuàng)造性才能，這項活動不僅使企業(yè)受益，還將提升員工的工作能力，掌握應對未來工作生活挑戰(zhàn)的本領。

通過專家指導下的敏感性訓練等，增加員工的溝通能力和人際交往能力，可以幫助員工獲得更多的社會支持，一方面減少他們的人際壓力；另一方面獲得更多應對壓力的資源。除此以外，關(guān)注員工的心理健康狀況也非常必要，聘請專業(yè)心理咨詢師進行心理咨詢，以防員工心理疾病的發(fā)生。企業(yè)還可以與員工一起根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段目標共同制定切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃等。

4 結(jié)語

隨著這一代人逐漸進入職場，在不斷成長的過程中，他們肯定會改變企業(yè)的文化，會形成他們?yōu)樘攸c的個性企業(yè)文化。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，職業(yè)安全與健康問題將會受到政府、企業(yè)更多的關(guān)注?？傊?，應對職業(yè)壓力是員工與組織的共同責任，要分析清楚職業(yè)壓力的來源，制定現(xiàn)實的、具有風險防范措施的職業(yè)規(guī)劃，最重要的是不斷地提升實力，才能夠消除工作中的不安全感覺，有效地應對壓力所帶來的各種挑戰(zhàn)。

Analysis occupational health psychology of enterprise young employee

As a large number of young people born in the 1980s into the enterprise jobs, on social stage, they and the 1960 s, 70 s very different strangers, the group characteristics of triggered the social from all walks of life of the whole society and controversial high attention, the administration also become enterprise human resources management and new challenges. This article first analyzes the staff of after 80s career stress and psychological health condition, and then the occupational health psychology theory, and finally discusses the private enterprise of coping mechanism.

Occupational health psychology; private enterprise; young employee; condition analysis

F276.5

A

1008-1151(2012)06-0221-02

2012-04-18

鄺堅（1973－），男，廣西藤縣人，廣西科文招標有限公司柳州分公司項目經(jīng)理，工程師。