孟潤堂，何 振，周 艷，陳 蕾，劉 冰Meng Runtang，He Zhen，Zhou Yan，et al

（Pharmacal and Nursing College of Hubei Medical and pharmacal College，Hubei 442000China）

在全球面臨護(hù)理人力資源危機(jī)的背景下，護(hù)士短缺問題在我國也較為突出。如何消除護(hù)理人員的不滿意因素，使其以最佳的情緒投入工作，切實減少護(hù)士的離職行為是醫(yī)院管理者的重要職責(zé)。有學(xué)者建議，直接用離職意愿來代替實際的離職行為［1］，而護(hù)士離職意愿的主要預(yù)測因子是對工作不滿意［2］，工作滿意度高低將直接影響離職意愿，護(hù)士離職則會影響護(hù)理專業(yè)發(fā)展和學(xué)科建設(shè)。本文旨在分析護(hù)士工作滿意度與離職意愿的現(xiàn)狀及相關(guān)關(guān)系，為有效減少護(hù)士的離職行為提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 對象 于2011年6月—7月采用便利抽樣法選取湖北省漢川市的3家二級醫(yī)院（人民醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、婦幼保健院）9家一級醫(yī)院（衛(wèi)生院8家、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心1家）共220名護(hù)士為研究對象。入選標(biāo)準(zhǔn)：①在崗并具有執(zhí)業(yè)資格證；②既往和目前無精神疾病和意識障礙；排除標(biāo)準(zhǔn)：①返聘、退休護(hù)士；②進(jìn)修護(hù)士。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

1.2.1.1 護(hù)士一般資料調(diào)查表 自行設(shè)計的調(diào)查表主要包括醫(yī)院等級、護(hù)士年齡、工作科室、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、從事護(hù)理工作時間、工作壓力、聘用方式、個人平均月收入等。

1.2.1.2 工 作 滿 意 指 數(shù) 量 表 （index of work satisfaction，

IWS）［3］，此量表分為6個維度，包括44個條目，用于測量互動合作、職業(yè)地位、自主性、組織決策、工作任務(wù)和收入6個方面的滿意度，采用Likert 5級評分，其中22個條目為反向計分題，得分越高表工作滿意度越高。量表各維度重測信度系數(shù)值均在0.80～0.85，內(nèi)容效度為0.92［4］，本次研究內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach’sα為0.82。

1.2.1.3 離 職 意 愿 量 表 （turnover lntention questionnaire，TIQ）［5］，共6個條目，為1級～4級反向評分，量表總分等于各條目得分之和，得分越高離職意愿越強(qiáng)。量表信度系數(shù)Cronbach’sα為0.77，內(nèi)容效度為0.76［6］。

1.2.2 調(diào)查方法 為保證問卷的有效性和一致性，研究者到各醫(yī)院與管理人員進(jìn)行溝通后，用統(tǒng)一指導(dǎo)語向被調(diào)查者講解填表注意事項，然后由護(hù)士以不記名方式獨立填寫，約30min后收回。共發(fā)放問卷220份，回收有效問卷206份，問卷回收率93.6%。

1.2.3 統(tǒng)計學(xué)方法 運用Epidata3.1軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行雙份獨立錄入并進(jìn)行一致性檢驗，使用SPSS18.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行描述性分析、Pearson相關(guān)分析。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 206名護(hù)士均為女性，一級醫(yī)院57人（27.7%），二級醫(yī)院149人（72.3%）；年齡：≤20歲62人（30.1%），21歲～30歲93人（45.1%），31歲～40歲29人（14.1%），≥41歲22人（10.7%）；科室：臨床科室194人（94.2%），輔助科室12人（5.8%）；學(xué)歷：?？萍耙韵?68人（81.6%），本科及以上38人（18.4%）。職稱：護(hù)士143人（69.4%），護(hù)師28人（13.6%），主管護(hù)師31人（15.0%），副主任護(hù)師4人（1.9%）；工齡：未滿1年62人（3 0.1%），1年～5年7 7人（3 7.4%），6年～1 0年2 2人（1 0.7%），1 1年～1 5年1 5人（7.3%），1 6年～2 0年1 0人（4.9%），20年以上20人（9.7%）；聘用形式：正式工6 0人（29.1%），臨時或合同工146人（70.9%）；已婚92人（44.7%），未婚114人（55.3%）；月收入≤999元104人（50.5%），1 000元～1 999元88人（42.7%），≥2 000元14人（6.8%）。

2.2 護(hù)士工作滿意度情況（見表1）

表1 護(hù)士工作滿意指數(shù)量表得分情況

2.3 護(hù)士工作滿意指數(shù)量表得分排序后5位條目（見表2）

表2 護(hù)士工作滿意指數(shù)量表得分排序后5位條目（n＝206，±s）

表2 護(hù)士工作滿意指數(shù)量表得分排序后5位條目（n＝206，±s）

排序 項目得分1醫(yī)院應(yīng)該提高護(hù)理人員的收入1.36±0.78 2希望醫(yī)生能更加尊重護(hù)理人員的知識和技術(shù)1.67±1.00 3假如我有更多的時間和病人相處，我會提供更好的護(hù)理服務(wù)1.83±1.02 4我對目前的收入滿意1.88±0.97 5我覺得本醫(yī)院的很多護(hù)理人員對自己的收入不滿意1.91±1.17

2.4 護(hù)士離職意愿情況（見表3）

表3 護(hù)士離職意愿量表得分情況（n＝206）

2.5 護(hù)士離職意愿與工作滿意度各維度的相關(guān)分析（見表4）

表4 工作滿意度各維度與離職意愿的相關(guān)分析

3 討論

3.1 護(hù)士工作滿意度不高 護(hù)士工作滿意度總得分不高，指標(biāo)值僅為0.592，與以往的報道基本一致［7］。護(hù)士對收入即勞動報酬滿意度最低。報酬是勞動價值最基本體現(xiàn)，也是滿足生活需要的重要保障，與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、醫(yī)院規(guī)模、護(hù)士個人職稱及護(hù)齡等密切相關(guān)［8］，隨著女性就業(yè)機(jī)會的增多和擇業(yè)觀的改變，收入體現(xiàn)了對其專業(yè)工作的認(rèn)可。調(diào)查地護(hù)士月均收入普遍較低，因此護(hù)士對收入不滿意，尤其是合同或臨時護(hù)士的滿意度水平比在編護(hù)士低，不僅將造成有臨床經(jīng)驗的護(hù)士跳槽，而且可能導(dǎo)致護(hù)士尤其是新進(jìn)護(hù)士向其他行業(yè)流失，從而影響護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性和行業(yè)整體的持續(xù)發(fā)展。護(hù)士在職業(yè)地位方面表現(xiàn)出滿意度最高，可能是調(diào)查地醫(yī)院是一級醫(yī)院、二級醫(yī)院，競爭壓力相對三級醫(yī)院較小，護(hù)士自覺有較高的職業(yè)認(rèn)同，被所在單位護(hù)士同行認(rèn)可。得分最低的5個條目中，除收入外，基層醫(yī)院護(hù)士獲得醫(yī)生的尊重不夠和護(hù)士對自身專業(yè)能力的不自信，可能由于基層醫(yī)院護(hù)理人員較難獲得繼續(xù)進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會，業(yè)務(wù)能力提升空間較小。所以，醫(yī)院管理者有必要建立一個合理、公平、開放的護(hù)士收入體系和提供良好的再學(xué)習(xí)機(jī)會，提高護(hù)士工作滿意度，尤其是合同護(hù)士的薪酬待遇。

3.2 護(hù)士離職意愿較強(qiáng) 離職意愿各維度得分最高的是獲得外部工作的可能性，說明臨床護(hù)士獲得外部工作的機(jī)會和可能性較大，其次是尋找其他工作的動機(jī)和辭去目前工作的可能性，說明臨床護(hù)士有尋找外部工作的動機(jī)和辭去目前工作的可能性，但意愿不強(qiáng)。這與以往的研究相似［9］。一方面，目前國內(nèi)護(hù)理人力資源短缺，大部分醫(yī)院亟須增加護(hù)理人員編制，加上社區(qū)護(hù)理、護(hù)理安老院、社會福利院、臨終關(guān)懷、家庭病房、兒童保育等也給護(hù)理人員提供了廣泛就業(yè)機(jī)會；另一方面，護(hù)士社會地位不高，社會上“重醫(yī)輕護(hù)”現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重，尤其在基層縣級市，護(hù)士歷史性的不受重視［8］；臨床任務(wù)繁重，輪班、工作無規(guī)律等特點，這些均導(dǎo)致護(hù)理人員流失或打算離職；再一方面，護(hù)理人員與一般服務(wù)行業(yè)的從業(yè)人員不同，護(hù)士是培訓(xùn)過的專業(yè)人員，護(hù)理服務(wù)是一種技術(shù)性服務(wù)，工作要求較高，因而她們在就業(yè)方面有著相對的優(yōu)勢。從整體來看，護(hù)士離職意愿較高，護(hù)理隊伍不太穩(wěn)定，能否有效降低護(hù)士的流動率和流失率是醫(yī)院管理者尤其是護(hù)理管理者所面臨的重要問題。

3.3 護(hù)士工作滿意度與離職意愿的相關(guān)分析 離職意愿與工作滿意度總分及各維度呈負(fù)相關(guān)，工作滿意度越高，離職意愿越低。這與國內(nèi)外研究認(rèn)為護(hù)士離職和不離職的選擇與其工作滿意度有顯著相關(guān)的結(jié)果一致［4，10，11］。對工作不滿意、工作態(tài)度消極的護(hù)士可直接影響其對病人護(hù)理的質(zhì)量［12］，護(hù)理質(zhì)量的下降不利于護(hù)士調(diào)整自己的心態(tài)。護(hù)士對工作不滿意還可導(dǎo)致不服從管理，病假、事假、曠工增多，甚至離開護(hù)理崗位［13］。隨著護(hù)士工作滿意度的下降，離開本職工作的可能性就升高，但離職想法往往不是短時間內(nèi)產(chǎn)生的，而是由于長期對某方面不滿或追求所導(dǎo)致的［14］，這就要求醫(yī)院管理者長期、多次對護(hù)士工作滿意度進(jìn)行評估，密切關(guān)注離職意愿的變化。

綜上所述，提高護(hù)士工作滿意度有助于降低其離職意愿。醫(yī)院管理者不僅需提高護(hù)士物質(zhì)待遇，還應(yīng)重視她們的精神需求，為其提供更具前景的職業(yè)發(fā)展平臺，從而提高滿意度。這對于促進(jìn)護(hù)理隊伍的梯隊建設(shè)、提供優(yōu)質(zhì)安全的臨床護(hù)理服務(wù)有重要的意義。

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