■齊慶端 黃華勇 王 鵬

企業(yè)概況

A公司成立于2003年，是一家具有港口與航道工程施工總承包一級資質(zhì)的大型國有企業(yè)。主要經(jīng)營航道疏浚、吹填造陸，及碼頭、防波堤、護(hù)岸建造，軟基處理、堆場等水工工程。成立之初，公司人員不足30名，年產(chǎn)值不到3000萬，處于虧損狀態(tài)；經(jīng)過近十年的發(fā)展，該公司已經(jīng)成為一個正式員工近500名，年產(chǎn)值近30億，年利潤超2億的大型施工企業(yè)。

人才招聘、流失情況

在公司現(xiàn)有人員中，35歲及以下員工約占67%，主要是通過校園招聘渠道進(jìn)入公司的，2006至2011年年均員工增長率為43.5% （見表1），其中2008年招錄人數(shù)最多，達(dá)110人。在人員招錄的同時，也面臨著人員流失，尤其是2008年以后招錄的人員，流失率較高，年均員工離職率達(dá)18.75%（見表2）。從表2中的數(shù)據(jù)來看，陸地員工離職率除了2008年較高以外，之后基本保持在10%左右，屬于正常水平；船員離職率普遍較高，這主要受船舶特殊的工作環(huán)境所致。

人才流失的影響

表1 A公司2006-2011年度年均員工增長率

表2 A公司2008-2011年度年均員工離職率

人才流失雖客觀上起到了抑制員工數(shù)量過快增長的積極作用，但成熟的管理人員與技術(shù)人員的流失給企業(yè)帶來的更多是不利影響，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。一是招聘和培養(yǎng)成本的損失。在員工招聘環(huán)節(jié)中，公司需要付出招聘材料制作、簡歷篩選、面試、錄用準(zhǔn)備、辦理錄用手續(xù)以及相關(guān)差旅費、食宿費等成本；而在員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)，公司需要為新員工做崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備、為新員工準(zhǔn)備崗位培訓(xùn)資料、為新員工提供培訓(xùn)管理等。新員工剛到一個工作崗位上，需要一個適應(yīng)期來對工作有一個認(rèn)識、學(xué)習(xí)、掌握的過程；在這期間，公司仍需支付員工工資；員工的離職，將使得這些成本付諸東流。二是崗位空缺給工作帶來的影響。公司離職的員工會造成原有崗位上的人員空缺，這需要由內(nèi)部員工來填補(bǔ)空缺，公司為此需要付出額外的加班費成本和主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本。同時，頻繁的人員流動會造成企業(yè)今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，影響企業(yè)人才梯隊建設(shè)。三是可能造成企業(yè)商業(yè)秘密的泄露。部分離職人員掌握著公司的重要資料和信息，由于現(xiàn)在同業(yè)競爭方面的法規(guī)很不完善，在執(zhí)行層面，也沒有有效的控制手段，員工離職后一旦進(jìn)入競爭企業(yè)，相關(guān)商業(yè)和技術(shù)信息很容易隨之流入到有競爭關(guān)系的企業(yè)中，對公司的效益造成間接影響。四是可能給公司形象造成負(fù)面影響。一方面，離職的員工可能會對企業(yè)存在的問題發(fā)表負(fù)面的評價；另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會對這種現(xiàn)象進(jìn)行猜測，這些猜測和評價也可能會對企業(yè)形象產(chǎn)生負(fù)面影響。這些均不利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才。

人才流失原因分析

通過與員工的離職談話及后續(xù)跟蹤了解，約30%員工是因為照顧父母或婚姻等家庭因素離職，約70%員工是因為現(xiàn)在所從事的行業(yè)、工作環(huán)境、薪酬等達(dá)不到個人期望而離職。但經(jīng)過深入分析，筆者認(rèn)為主要是社會、企業(yè)、個人三個層面的原因，具體如下：

1.社會層面

一是跨行業(yè)、跨地區(qū)的人才流動市場逐步形成，人才流動的障礙逐步減小，總體而言，各行各業(yè)的人才流動率逐年提高。二是計劃生育的影響開始顯現(xiàn)，獨生子女一代開始面臨父母養(yǎng)老、結(jié)婚生子等一系列問題，員工的個人發(fā)展、剛性支出、照顧家庭等需求與公司的晉升體系、薪酬分配機(jī)制、休假制度等矛盾越發(fā)突出。三是新一代大學(xué)生價值觀和精神面貌發(fā)生改變，對工作和生活環(huán)境、薪酬待遇等方面的期望大幅提升。雖然在招聘的面試環(huán)節(jié)，公司會向應(yīng)聘者如實介紹工作環(huán)境的艱苦程度，但在參加工作后，面對艱苦的工作環(huán)境，部分人員心理落差較大，難以適應(yīng)。

2.企業(yè)層面

一是行業(yè)特征。施工企業(yè)屬于艱苦行業(yè)，工作和生活環(huán)境比較艱苦。船舶工作環(huán)境更差，工作地點位于近海區(qū)域，船舶空間有限且噪聲較大，工作內(nèi)容以實際操作為主，日常工作相對比較單調(diào)。二是企業(yè)進(jìn)入新的發(fā)展階段。2003年至2008年，是企業(yè)的高速發(fā)展階段，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張較快，對人才的需求急劇增加，中高層崗位空缺較多，員工晉升速度較快；2008年以后，企業(yè)進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展階段，企業(yè)發(fā)展由粗放的規(guī)模增長轉(zhuǎn)變?yōu)榫?xì)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整與效益提升，可晉升的空間較少，對員工的素質(zhì)則提出了更高的要求。三是企業(yè)的內(nèi)部管理。主要是人才戰(zhàn)略、管理模式、招聘策略等方面因素，比如因個別年度招聘過于集中，使得員工數(shù)量增長過快，而業(yè)務(wù)規(guī)模不增反降，所以員工發(fā)展空間受到嚴(yán)重擠壓。船員流失主要受船舶崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)高于崗位實際要求的影響。由于A公司是以大型施工船舶為主要產(chǎn)能的施工企業(yè)，船舶效能的發(fā)揮很大程度上取決于人員的素質(zhì)，為充分挖掘設(shè)備潛能，新聘絞吸挖泥船高級船員均為本科以上學(xué)歷員工，著重培養(yǎng)方向為船長、輪機(jī)長等管理級高級船員或疏浚工藝師、機(jī)務(wù)主管等陸地高級管理崗。這一思路本身沒有大問題，但實際操作崗位需要的二副、三副、二管輪、三管輪，大多本科生是不會長期甘心去做的，因此在招聘過程中，應(yīng)增加大專生的比重。

3.個人層面

主要是員工個人的家庭原因、個人志向、從業(yè)興趣等，員工對工作付出和收獲的評價，受員工成長環(huán)境、個人性格、價值取向等因素的影響，同樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，有的人認(rèn)為可以接受，有的人則認(rèn)為遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于期望。個人層面的因素，公司能夠施加的影響有限，但可以在招聘過程中進(jìn)行一定的甄別。

人才流失的對策及效果

通過對人才流失原因的分析，公司采取了一系列針對性的措施，面對客觀現(xiàn)實，加強(qiáng)主觀能動性，以內(nèi)部管理為突破，有效地遏制了人才流失的勢頭。具體措施主要有四個方面：

1.關(guān)注員工個人發(fā)展，用事業(yè)和員工成長留住人才

職業(yè)生涯發(fā)展和個人競爭力的提升，受到青年員工的高度關(guān)注?，F(xiàn)代競爭日益激烈，職業(yè)生涯剛開始起步的新員工，對未來缺乏把握，甚至無所適從，為此公司結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，針對青年員工制定了一系列指導(dǎo)和幫助措施。一是立足公司戰(zhàn)略建立后備人才階梯隊伍，并制定相應(yīng)的指導(dǎo)措施。公司人力資源部會同各職能部門梳理各系統(tǒng)專業(yè)人才隊伍，建立人才庫，針對個人進(jìn)行有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)和幫助。近幾年，以疏浚工程師、水工工程師、經(jīng)營管理人才、財務(wù)管理人才、黨群管理人才、高級船員等幾大領(lǐng)域為重點，幫助員工找到自己的定位和發(fā)展路徑。自員工進(jìn)入公司后，采取師帶徒、崗位輪換、崗位競聘、破格提拔等方式，幫助員工成長，既有效促進(jìn)了員工勝任能力的提升，也推動了公司的快速發(fā)展，起到了雙贏的作用。二是加大投入，大力加強(qiáng)培訓(xùn)，開發(fā)員工潛能。組織各項專業(yè)培訓(xùn)，每年分階段開展疏浚與水工工藝工法、項目管理、安全管理、合同法知識、技術(shù)檔案管理、預(yù)算管理、QC質(zhì)量管理以及財務(wù)管理、物資管理、人資管理、黨務(wù)管理等，提高普通項目員工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力；積極組織考證取證，并采取一定的獎勵措施，約定服務(wù)期限，全面提高企業(yè)關(guān)鍵崗位人員素質(zhì)，滿足公司對關(guān)鍵崗位人員資質(zhì)的要求。近幾年，大批員工考取各種執(zhí)業(yè)資格證書，一方面提高了自身綜合素質(zhì)和競爭力，另一方面也極大地緩解了公司的資質(zhì)壓力?？既￡P(guān)鍵資質(zhì)證書的員工，至今無人離職，公司的投入收到了很好的效果。

2.調(diào)整薪酬分配制度，用薪酬和福利留住人才

薪酬福利，始終是員工關(guān)注的焦點，針對青年員工的現(xiàn)狀，公司主要采取了四點措施，一是拓寬薪酬通道，在管理通道之外，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)通道，在公司規(guī)?；颈３制椒€(wěn)的情況下，能有效拓寬員工的崗位晉升通道，增加員工發(fā)展的動力，有助于留住高技術(shù)人才，增強(qiáng)公司核心競爭力。二是加強(qiáng)薪酬分配的內(nèi)部公平性，薪酬分配總的原則是向一線崗位傾斜，在初次分配時與基層單位的組織績效掛鉤，二次分配時與員工個人績效掛鉤，提高薪酬分配的內(nèi)部公平性。三是結(jié)合學(xué)歷、職稱、績效考核等指標(biāo)，制定清晰的崗級與薪級調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，薪酬調(diào)整向高學(xué)歷、高職稱、高績效的員工傾斜，調(diào)整過程公開透明，員工有明確的奮斗目標(biāo)和努力方向。四是通過補(bǔ)充公積金、企業(yè)年金等優(yōu)厚的福利吸引員工，其中企業(yè)年金作為一項長期福利計劃，具有較高的吸引力。

3.加強(qiáng)內(nèi)部管理，改善工作環(huán)境，用人文環(huán)境留住人才

施工行業(yè)的工作環(huán)境，具有與生俱來的艱苦性，公司為了改善環(huán)境，主要從兩方面出發(fā)，一是盡最大力度改善硬環(huán)境，二是把重點放在改善軟環(huán)境方面。在改善硬環(huán)境方面，主要是加大投入，改善員工的工作和生活環(huán)境。比如提高臨時建筑的標(biāo)準(zhǔn)，并增設(shè)健身房、KTV等娛樂設(shè)施；提高伙食費標(biāo)準(zhǔn)；離總部較近的項目部開通班車。由于施工行業(yè)的特殊性質(zhì)，在硬環(huán)境方面，改善的空間有限，因此，公司把重點放在加強(qiáng)內(nèi)部管理，改善公司的軟環(huán)境上，主要措施有三個方面。一是授權(quán)基層單位在公司的指導(dǎo)下根據(jù)實際情況制定休班休假制度，保障員工的探親和休假需要，并通過打通崗位之間的障礙，使每個員工朝著 “一專多能”的方向發(fā)展，推動休假制度的落實。二是指導(dǎo)項目部積極開展 “家”文化建設(shè)，以 “和諧、尊敬、友愛”等觀念，促進(jìn)上下級員工之間、不同工作班組之間的交流、溝通，使基層單位形成和諧的家園文化，指導(dǎo)老員工了解青年員工的心理狀態(tài)及需求，起到情感留人的作用。三是開展多層次、多渠道的扶助交流活動。舉辦未婚青年聯(lián)誼活動，幫助單身青年解決婚戀難問題；重大節(jié)日舉辦聯(lián)歡會，并將員工家屬融入進(jìn)來，讓家屬深入了解工作環(huán)境，給予支持；開展多種多樣的娛樂活動，如籃球聯(lián)賽、足球聯(lián)賽等體育賽事，演講比賽、歌詠比賽等文化賽事，既促進(jìn)員工之間的交流，也有助于提升員工素質(zhì)。通過以上途徑，顯著增強(qiáng)了公司的凝聚力，為留住人才起到了一定的作用。

4.完善招聘管理，制定最適合公司實際情況的人力資源戰(zhàn)略和招聘策略

把好員工入職關(guān)，從源頭上降低人才流失的可能性。一是根據(jù)行業(yè)發(fā)展趨勢和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的人力資源中長期發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)外部和內(nèi)部的變化適時調(diào)整，擬定詳細(xì)的短期計劃。人力資源戰(zhàn)略要盡可能地和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并具有一定的前瞻性，既要支撐和滿足企業(yè)的發(fā)展，又要避免人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的不合理給企業(yè)造成負(fù)擔(dān)，避免人員的緊張和斷層，也要避免人員的過剩和高度集中，形成科學(xué)、合理的人才梯隊，為員工的晉升、發(fā)展、薪酬調(diào)整創(chuàng)造一個比較有利的內(nèi)部環(huán)境，既要避免人才短缺時降低晉升標(biāo)準(zhǔn)，又要避免人員高度集中造成優(yōu)秀員工得不到晉升機(jī)會的現(xiàn)象出現(xiàn)。二是要著眼于企業(yè)實際，制定能職匹配的招聘策略，避免人才的高消費造成資源浪費。從短期來看，雖然企業(yè)為高學(xué)歷者多支付的薪酬很有限，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢或由于認(rèn)同企業(yè)也愿意被錄用，但長期來看，這種狀況對個人、企業(yè)、社會都可能造成一定的損失。高學(xué)歷者 （相對于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言）工作積極性可能受挫，并不能發(fā)揮出相應(yīng)的工作效率，流失風(fēng)險較大，流失率較高，個人的職業(yè)生涯發(fā)展也受到一定影響。企業(yè)將為此付出人員的重置成本、培訓(xùn)成本、機(jī)會成本等。這種人力資源的不合理配置，對整個社會而言，也是一定的損失。從招聘的實際效果看，公司在2010年、2011年招聘了7名?？飘厴I(yè)生從事船舶工作，其中3人在絞吸船工作，4人在工作環(huán)境更為艱苦的起錨艇工作，雖然他們的成長速度較本科畢業(yè)生慢一些，但總體而言可以勝任工作且無人離職。三是在招聘過程中，提高甄選的針對性和科學(xué)性，嚴(yán)格把關(guān)，落實人力資源招聘策略，選擇與企業(yè)文化適應(yīng)度較高的應(yīng)聘者，這樣雖然不能完全避免人員的流失，但可以有效降低人才流失率。四是提前安排實習(xí)，主要是針對船員，讓船員提前了解船舶的工作和生活狀況，通過這項措施，約30%的船員因不能適應(yīng)或不愿從事船舶工作，在入職前提出解除就業(yè)協(xié)議。這樣雖然使一定的招聘成本成為沉沒成本，但不論是對公司還是對應(yīng)聘者個人，都是有好處的，企業(yè)可以節(jié)省進(jìn)一步的培訓(xùn)成本，應(yīng)聘者也可以盡早做出自己的選擇，以便重新?lián)駱I(yè)。

以上，簡要梳理了A公司人才流失原因分析及對策，希望能對面臨類似問題的企業(yè)有所啟示和幫助。