● 郭慶賓 許 泱

基于三維視角的員工規(guī)范外行為管理策略

● 郭慶賓 許 泱

員工規(guī)范之外的行為管理對企業(yè)而言十分重要。本文針對目前我國企業(yè)員工規(guī)范外行為存在的問題，提出從加強職業(yè)道德操守培養(yǎng)、提高忠誠度與敬業(yè)度、監(jiān)督和支持三維視角對做好這項工作進(jìn)行了系統(tǒng)的探討。

規(guī)范外行為 職業(yè)道德 忠誠度 敬業(yè)度

作為企業(yè)中最具創(chuàng)造力和最有活力的因素，員工對企業(yè)的重要性不言而喻，他們不僅是企業(yè)最寶貴的資源，更是企業(yè)發(fā)展的根本。員工規(guī)范外的行為管理一直是企業(yè)人力資源管理方面比較頭疼的問題。企業(yè)員工規(guī)范之外的行為如果管理不好，將對企業(yè)的營運產(chǎn)生嚴(yán)重的影響——不當(dāng)?shù)囊?guī)范之外的行為不但會在無形之中消損企業(yè)的聲譽與良好形象，而且還使企業(yè)逐步喪失了成為優(yōu)秀者的機會，有些不當(dāng)?shù)囊?guī)范之外的行為甚至對企業(yè)而言是致命的。因此為了更好的管理員工，也為了企業(yè)的更好發(fā)展，在很多行業(yè)和企業(yè)，員工行為往往會以規(guī)范形式實施嚴(yán)格管理，有的甚至?xí)苯雍蛦T工的物質(zhì)利益掛鉤。

根據(jù)國內(nèi)員工規(guī)范外行為管理工作的實踐，筆者認(rèn)為成功的員工規(guī)范外行為管理是職業(yè)道德操守培養(yǎng)、提高忠誠度與敬業(yè)度、監(jiān)督和支持的“三維”綜合效應(yīng)。加強職業(yè)道德操守培養(yǎng)是成功管理規(guī)范外行為的基礎(chǔ)，提高忠誠度與敬業(yè)度是黏合劑，監(jiān)督與支持是源動力。將這“三維”綜合效應(yīng)發(fā)揮好，不但有利于對員工的規(guī)范外行為管理，也更有利于企業(yè)今后的成長。

一、加強對員工的職業(yè)道德操守培養(yǎng)

加強對員工的職業(yè)道德操守培養(yǎng)，主要是用職業(yè)道德理論或職業(yè)道德行為準(zhǔn)則等去有目的、有計劃地影響員工的規(guī)范外的行為。具體而言，職業(yè)道德操守培養(yǎng)要做好三個問題：一是要在入職前和入職后加強員工的職業(yè)道德教育，二是使職業(yè)道德價值文化深入人心，三是做到將樹立先進(jìn)典型、反面警示教育與自我教育結(jié)合起來。

首先，加強職業(yè)道德教育是預(yù)防員工不當(dāng)?shù)囊?guī)范之外行為發(fā)生的有效途徑。在員工正式入職之前，人事部門要對其安排職業(yè)道德教育，促使員工提升職業(yè)道德水平，讓員工明白所從事工作哪些規(guī)范之外的行為是允許的，哪些規(guī)范之外的行為是觸犯公司底線的，同時明確被禁止的規(guī)范之外行為一旦做了的法律后果，盡量做到防微杜漸、警鐘長鳴，將不當(dāng)?shù)囊?guī)范之外的行為遏制在萌芽階段；在員工正式入職之后，要將職業(yè)道德教育做到長計劃短安排，根據(jù)不同時期的任務(wù)與形勢，進(jìn)行短期輪訓(xùn)。為避免員工的厭煩感，可以在進(jìn)行職業(yè)道德教育的同時，將職業(yè)技能教育結(jié)合起來一起培養(yǎng)。職業(yè)技能教育和職業(yè)道德教育是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，兩者的有效結(jié)合可以提升員工業(yè)務(wù)工作水平、為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益；同時，員工業(yè)務(wù)工作水平的提升有助于員工更好的履行職業(yè)責(zé)任、職業(yè)道德，培養(yǎng)員工良好的道德風(fēng)尚，更好的達(dá)到職業(yè)道德的要求。

其次，道德價值文化深入人心有助于將前期的職業(yè)道德教育的成果深入落實，并使員工深刻認(rèn)識到自身職業(yè)道德素質(zhì)對于提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重大意義。各行業(yè)可以結(jié)合本行業(yè)的職業(yè)行為與道德規(guī)范，確立一套道德標(biāo)準(zhǔn)和價值，形成自身的內(nèi)控文化，以杜絕不當(dāng)規(guī)范外行為的發(fā)生。在這個過程中要充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用，比如鼓勵協(xié)會成員之間員工規(guī)范外行為信息共享，做到一旦有員工由于做出不當(dāng)?shù)囊?guī)范外行為而被辭退，其他單位都不再錄用等。對企業(yè)而言，在員工入職前，要對職業(yè)道德教育的內(nèi)容進(jìn)行嚴(yán)格考核，不合格者嚴(yán)禁轉(zhuǎn)正。對于現(xiàn)有員工，相關(guān)部門還應(yīng)該對入職以后的培訓(xùn)內(nèi)容定期組織考核，未達(dá)到考核要求者面臨停職解雇的風(fēng)險。嚴(yán)格考核，能有效的使道德價值文化深入到員工心中，體現(xiàn)在具體的工作里，貫穿在業(yè)務(wù)流程中。此外，企業(yè)還可以在塑造企業(yè)文化時重點突出道德價值文化，通過文化的管理來制造共同的輿論導(dǎo)向以影響員工的職業(yè)操守和執(zhí)行力，使員工能自覺的恪守職業(yè)道德，逐漸形成發(fā)自內(nèi)心的積極向上的思想觀念及行為準(zhǔn)則。

第三要將樹立先進(jìn)典型、反面警示教育與自我教育結(jié)合起來。企業(yè)可以通過定期選拔在職業(yè)道德修養(yǎng)方面先進(jìn)的人物事跡以及先進(jìn)集體或先進(jìn)團隊，不但要給予物質(zhì)獎勵，還要號召全體員工學(xué)習(xí)，給予精神獎勵的同時也能使廣大員工感受到典型的魅力，從而能改正自身的不當(dāng)行為，不做不恰當(dāng)?shù)囊?guī)范之外的行為。作為廣大員工心目中的理想人物，先進(jìn)典型對培養(yǎng)全體公司員工的職業(yè)道德操守具有重大的影響力。在這個過程中尤其要強調(diào)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān)管理人員不但要積極倡導(dǎo)，更要以身作則，不斷提升自身職業(yè)道德素質(zhì)，為下屬樹立典范。在樹立先進(jìn)典型的同時，還要充分善于利用反面教材，加強反面的警示教育，具體形式可以采用案例教育、學(xué)習(xí)懺悔報告、參觀監(jiān)獄等形式。反面警示教育可以強化員工對不道德規(guī)范外行為的憎惡以及抵觸心理，養(yǎng)成以不遵守職業(yè)道德為恥辱的氛圍。此外要重視員工的自我教育，鼓勵自主學(xué)習(xí)相關(guān)政策、理論以及本職工作的道德規(guī)范，做到能夠自覺的加強職業(yè)道德操守的自我修養(yǎng)，并從自我評價中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，不斷進(jìn)步。將樹立先進(jìn)典型、反面警示教育與自我教育這三者結(jié)合起來，能夠有效的促使員工自覺遵守職業(yè)操守的基本要求，避免不當(dāng)?shù)囊?guī)范之外的行為發(fā)生。

二、努力提高員工的忠誠度與敬業(yè)度

根據(jù)忠誠度與敬業(yè)度的變化特征，企業(yè)與員工的關(guān)系可分為四個階段：初始階段、形成階段、穩(wěn)定階段與退化階段。在不同的階段，員工對企業(yè)的忠誠度、敬業(yè)度變化與規(guī)范之外行為的聯(lián)系的表現(xiàn)特征不一樣（如表1所示）。

表1 關(guān)系周期中員工對企業(yè)的忠誠度、敬業(yè)度變化與規(guī)范之外行為的聯(lián)系

從表1可以看出，隨著時期的發(fā)展，員工對企業(yè)的忠誠度與敬業(yè)度會先逐步增強，到最后一個階段時又逐漸消失，但是在任意一個階段員工都有可能做出不當(dāng)?shù)囊?guī)范之外的行為，只是如果員工對企業(yè)的忠誠度和敬業(yè)度越高，則做出不當(dāng)?shù)囊?guī)范之外的行為的概率就會越低。員工規(guī)范之外的行為，除了與自身的職業(yè)道德操守有關(guān)外，更與員工對企業(yè)的忠誠度和敬業(yè)度有關(guān)。如果員工對企業(yè)忠誠、敬業(yè)，那么自然不會做有損于企業(yè)的規(guī)范之外的不當(dāng)行為。企業(yè)為預(yù)防不當(dāng)?shù)囊?guī)范外行為的發(fā)生，應(yīng)該努力提高員工的忠誠度與敬業(yè)度，具體從以下幾個方面著手：

一是要加強員工忠誠度和敬業(yè)度的全程管理。在員工正式入職之前，人事部門一定要堅持忠誠度和敬業(yè)度為導(dǎo)向，對員工之前的忠誠度與敬業(yè)度歷史情況進(jìn)行考察，此外還應(yīng)該了解包括性格、價值觀、求職動機、職業(yè)興趣以及以前的工作經(jīng)歷在內(nèi)的因素，這些都能在一定程度上反映其忠誠度與敬業(yè)度，不過關(guān)的堅決不錄用。由于員工的忠誠度和敬業(yè)度是動態(tài)和可變的，因此在員工正式入職之后，企業(yè)仍要及時了解員工的敬業(yè)度和忠誠度，并制定相應(yīng)的改善方案。比如，天宏公司的人事部門每個季度都會對各部門員工進(jìn)行忠誠度和敬業(yè)度測評 （測評指標(biāo)如表2所示），在此基礎(chǔ)上根據(jù)員工打的分?jǐn)?shù)分析低忠誠度和低敬業(yè)度員工存在的問題以及高忠誠度和高敬業(yè)度員工的經(jīng)驗 （如是因為對他們的個人生活關(guān)心不夠還是因為其部門一把手領(lǐng)導(dǎo)力不足），然后根據(jù)分析結(jié)果，制定出干預(yù)策略并于下一季度實施，最后在年終結(jié)束時對當(dāng)年所采取的干預(yù)策略的效果進(jìn)行總結(jié)評估。天宏公司這一策略的實行，有效的促進(jìn)了員工的工作狀態(tài)，員工也能夠在高標(biāo)準(zhǔn)的要求下變壓力為動力，不斷追求卓越，企業(yè)也形成了把“忠誠敬業(yè)”作為員工習(xí)以為常的工作氛圍。

二是幫助員工做好職業(yè)生涯管理，為員工個人的長期發(fā)展投資。職業(yè)生涯管理主要是指企業(yè)通過重點培養(yǎng)、崗位輪換、合理晉升、工作方向的設(shè)定、工作經(jīng)驗豐富化等方式，并結(jié)合員工的性格、興趣愛好、專業(yè)特長等評估員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃?，逐步幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個過程。做好員工的職業(yè)生涯管理，實際上是把員工的成長納入到了企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃中，從而建立起了企業(yè)與員工的共同成長關(guān)系，使企業(yè)逐漸成長為優(yōu)秀者。此外職業(yè)生涯管理可以讓員工明確自己今后進(jìn)取與自我實現(xiàn)的職業(yè)通道，并思考自己在本企業(yè)內(nèi)未來的成長空間、成長方向、發(fā)展道路，由此明確自己的努力方向，充分調(diào)動起員工的工作積極性，從而能最大限度地發(fā)揮員工的潛能，滿足員工職業(yè)發(fā)展等精神需求，由此將員工的個人利益和發(fā)展與企業(yè)的存亡緊密聯(lián)系在一起，從而有助于提高員工對企業(yè)的忠誠度和敬業(yè)度，減少不當(dāng)?shù)囊?guī)范之外的行為發(fā)生。

三是營造良好的企業(yè)氛圍。企業(yè)氛圍對員工具有極強的感染性，直接影響到員工的工作效率與工作態(tài)度，并且良好的企業(yè)氛圍有利于增強員工的被尊重感，使員工與公司建立起良好的心理契約，從而提升對企業(yè)的忠誠度和敬業(yè)度。良好的企業(yè)氛圍要做到：第一要尊重員工，放棄傳統(tǒng)的雇傭被雇傭關(guān)系。尤其是現(xiàn)在80后和90后員工大量走上工作崗位，這些新生代員工的平等意愿很強，因此企業(yè)要合理的減少上下級的權(quán)力距離，提倡企業(yè)與員工的平等，營造平等的企業(yè)氛圍，并且要做到對員工誠信，對于自己許諾給員工的機會和條件要嚴(yán)格執(zhí)行；第二要公平，如果企業(yè)存在“任人唯親”等錯誤理念，員工的付出與回報不對等，很難做到對企業(yè)的忠誠和敬業(yè)，因此領(lǐng)導(dǎo)要真正的公平對待每一位員工，只有在公平的環(huán)境下，員工才能感覺到被重視，也不會將精力過多的浪費在和上級聯(lián)絡(luò)感情上面，轉(zhuǎn)而更好的服務(wù)企業(yè)，為自己爭取更多的物質(zhì)獎勵的同時也為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益；第三要鼓勵團隊和部門內(nèi)部協(xié)作，增強凝聚力，可以組織各種各樣的員工交流或者協(xié)作團隊等活動，加強相互溝通，增強團隊向心力與認(rèn)同感，這樣也會有助于減少不當(dāng)?shù)囊?guī)范之外的行為發(fā)生。

表2 天宏公司員工忠誠度和敬業(yè)度測評指標(biāo)

三、形成嚴(yán)格有效的監(jiān)督與支持體系

員工的規(guī)范之外行為，自主性和隱蔽性較強，不可能通過嚴(yán)格的規(guī)范形式來加以管理，所以對員工的規(guī)范之外的行為管理還需要同時從監(jiān)督與支持兩個角度來加以管理。

不當(dāng)?shù)囊?guī)范之外行為除了與員工職業(yè)道德修養(yǎng)、忠誠度與敬業(yè)度有關(guān)外，一個重要原因是監(jiān)督無效問題，所以當(dāng)前突顯監(jiān)督對規(guī)范之外的行為管理的作用顯得尤為重要。監(jiān)督問題也被看作是員工規(guī)范之外行為管理的核心問題，企業(yè)在實際操作過程中，可以通過如下幾個方式：一是構(gòu)建動態(tài)的監(jiān)督機制，要及時判斷員工的行為所處的階段，及時發(fā)現(xiàn)不當(dāng)規(guī)范之外行為的新動向，做到盡早發(fā)現(xiàn)問題，盡早解決問題。二是建立起員工的不良行為檔案，不良行為檔案是反映企業(yè)員工個人在企業(yè)內(nèi)做出的給企業(yè)帶了不良影響的行為操守情況的記錄，在嚴(yán)格保密的基礎(chǔ)上由專門部門管理，并將其不但與員工個人的績效考核掛鉤，而且與員工所在團隊的績效考核掛鉤，團隊的約束有助于相互監(jiān)督相互制衡，同時將不良行為檔案作為在個人與團體評優(yōu)評先時的一項重要指標(biāo)。三是借助最新的技術(shù)手段來管理，在不侵犯員工的隱私前提下，可以適當(dāng)采取一些新發(fā)展起來的技術(shù)，比如現(xiàn)在已經(jīng)有企業(yè)開始應(yīng)用熊貓云安全終端防護(hù)PCOP軟件等在阻止員工工作時間上網(wǎng)聊天，不但提高了工作效率，還能讓員工多些休息的時間，增強了員工對公司的向心力。

規(guī)范之外的行為管理除了做好監(jiān)督問題外，還一個更為重要的方面是要設(shè)計好一套有效的支持體系，包括多目標(biāo)的物質(zhì)與精神激勵體系，讓員工能主動做好規(guī)范之外行為的同時分享到實實在在的利益。具體可以從以下幾個方面著手：一是對規(guī)范之外行為連續(xù)表現(xiàn)良好的員工給予薪酬獎勵和職位晉升獎勵，比如可以借鑒有些公司目前實行的“年功制”，以員工在企業(yè)的功勞、工齡以及工作表現(xiàn)來決定員工的薪酬與職位晉升，這樣在這種激勵機制下員工獎不會做出有損于企業(yè)的不當(dāng)?shù)囊?guī)范外行為，因為員工一旦做出損害企業(yè)的行為的同時其面臨被開除的風(fēng)險，一旦被開除那么他在新企業(yè)的年功又將從零開始計。二是在條件允許的前提下，加快產(chǎn)權(quán)制度改革，通過員工持股的方式激發(fā)員工的主人翁意識，自發(fā)增強責(zé)任心，另外對于關(guān)鍵崗位人員比如技術(shù)骨干、營銷骨干、高層管理人員等可以采取適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵，將員工與企業(yè)利益捆綁在一起，激發(fā)工作熱情的同時，也不會做有損于企業(yè)的規(guī)范之外的行為。三是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，尤其是轉(zhuǎn)變管理等同于控制的理念，管理者要樹立起服務(wù)意識，為員工提供好服務(wù)，多為員工著想，盡量滿足員工的合理需求，并做到獎勵與懲罰并重，多表揚表現(xiàn)較好的員工。四是要建立健全企業(yè)的員工行為規(guī)范。不當(dāng)?shù)囊?guī)范外行為的發(fā)生實際上除了和員工自身的職業(yè)道德修養(yǎng)、對企業(yè)的忠誠度和敬業(yè)度有關(guān)外，還和企業(yè)目前的員工行為規(guī)范不無聯(lián)系，因此企業(yè)還要建立健全員工行為規(guī)范，為規(guī)范外行為的管理做好支持。企業(yè)的員工行為規(guī)范絕不能照搬照抄，一定要結(jié)合自身企業(yè)自身行業(yè)的實際情況來制定，另外要在以后的工作過程中及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有規(guī)范的不足并修正更新，并且要做到將員工行為規(guī)范落實到實處，獎罰分明，不能明存實無，管理者也一定要以身作則，做到“以德服人”。

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湖北大學(xué)，湖北科技學(xué)院）

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