文◎王 忠 邾映映

淺析不矛盾律在案件裁判中的適用

文◎王 忠*邾映映**

案件是一起由康某的勞動合同是否丟失（存在）而引起的糾紛。在康某同東方公司的勞動爭議案中，由于東方公司未能提舉與康某簽訂有勞動合同的證據(jù)，被判令支付給康某未簽訂勞動合同的雙倍補償金。東方公司遂以鄧某為被告，訴請其交付康某的勞動合同。東方公司同康某是否簽訂有訴爭勞動合同就成為案件的爭議焦點。

一、基本案情

一審法院經(jīng)審理查明，鄧某與東方公司所簽訂的2008年6月13日至2009年6月12日的勞動合同中約定鄧某的職位為行政專員，東方公司提供行政專員職務(wù)說明書證明鄧某的職責是人事管理工作，在其試用期滿轉(zhuǎn)為正式員工后其已接手相關(guān)的人事資料。但鄧某提供了前公司人事主管王世清在康某同東方公司仲裁案時所作的關(guān)于公司人事資料交接情況的證人證言，證明公司并沒有向其交接過訴爭的康某的勞動合同。此外，鄧某還主張東方公司法定代表人張某為融資指使其出具了一份公司所有員工都簽訂有勞動合同的造假材料——《公司在職員工勞動合同管理 （2008年度合同簽署情況表）》（以下簡稱《勞動合同表》），事實上并不是所有員工都與公司簽了勞動合同。但鄧某無法提交證據(jù)證明其系受到張某指使進行《勞動合同表》造假的事實。該《勞動合同表》載明康某與公司簽訂有2008年1月1日至2008年12月31日期間的勞動合同。東方公司認可該證據(jù)材料的真實性，但對鄧某所主張的其系受公司領(lǐng)導張某指使進行造假的事實不予認可，且為主張鄧某未向東方公司交接康某的勞動合同，東方公司提供了有鄧某作為交接人簽名的交接清單作為證據(jù)，交接清單中的《在職人員檔案明細》顯示，康某的勞動合同為“缺”。鄧某解釋說之所以填“缺”是因為在其從事輔助人事工作時并不知道勞動合同在何處，康某的勞動合同本來就沒有從而導致根本無法交接。東方公司向北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會 （以下簡稱：海淀仲裁委）提出申請，要求鄧某交出康某的勞動合同。海淀仲裁委裁決鄧某向東方公司返還康某的勞動合同。鄧某不服該裁決，向一審法院提起了訴訟。

一審法院經(jīng)審理認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。認定的證據(jù)顯示鄧某從事了公司員工勞動合同檔案管理相關(guān)工作，故其應對員工的勞動合同檔案負有相應的管理責任。鄧某提供的《勞動合同表》顯示，康某簽訂有2008年1月1日至2008年12月31日期間的勞動合同，而其后根據(jù)有鄧某簽名的交接清單項下的《在職人員檔案明細》卻顯示，鄧某未向東方公司交接康某的勞動合同。鄧某就其系受到公司法定代表人張某的指使而出具了造假的《勞動合同表》這一主張并未提交證據(jù)予以證明。故一審法院判決鄧某向東方公司返還康某的勞動合同。鄧某不服一審法院的判決，以原訴訟請求和理由上訴至二審法院。

二審法院經(jīng)審理查明，除對康某同東方公司是否簽訂有2008年1月1日至2008年12月31日期間的勞動合同的認定有誤外，一審法院認定的其余事實無誤，二審法院予以確認。

二審法院另查明，在海淀仲裁委就東方公司與康某勞動爭議糾紛一案所做出裁決書中，東方公司承認其2007年12月31日后就沒有同康某簽訂過勞動合同。該仲裁卷中有2009年3月3日康某與東方公司共同簽署的《同意不續(xù)簽勞動合同通知》。在該通知上，康某特別手寫注明 “因為補簽合同期限為 （2005年6月——2011年6月）所以不同意補簽上述勞動合同”。

二審法院經(jīng)審理認為，東方公司沒有證據(jù)證明其與康某簽訂有2008年1月1日至2008年12月31日期間的勞動合同，也沒有證據(jù)證明其向鄧某移交過包括康某勞動合同在內(nèi)的公司人事資料。因此一審法院判決認定東方公司與康某簽訂有2008年1月1日至2008年12月31日期間的勞動合同且鄧某沒有向東方公司移交康某勞動合同，系認定事實錯誤，二審法院予以糾正。二審法院依法撤銷一審法院的民事判決，判決鄧某無須向東方公司返還康某的勞動合同。

二、評析意見

綜合當事人的訴辯主張和法院查明的事實，本案的爭議焦點是：東方公司是否同康某簽訂有2008年1月1日至12月31日的勞動合同。圍繞該爭議焦點，二審法院分析如下：

（一）關(guān)于東方公司是否同康某簽訂過2008年1月1日至2008年12月31日期間勞動合同的問題

東方公司主張有康某勞動合同的依據(jù)是鄧某向公司提供的注明康某簽訂有2008年1月1日至2008年12月31日期間勞動合同的《勞動合同表》。本院認為，從全案證據(jù)分析，該《勞動合同表》與本案的其他相關(guān)證據(jù)是相矛盾的，不能作為證據(jù)予以采信。理由如下：1、該《勞動合同表》關(guān)于康某勞動合同的簽訂情況與東方公司在與康某仲裁案中的自認相矛盾。東方公司在與康某仲裁中承認2007年12月31日以后，沒有同康某簽訂過勞動合同，而該《勞動合同表》顯示康某簽訂有2008年1月1日至2008年12月31日期間的勞動合同。2、該《勞動合同表》與康某《同意不續(xù)簽勞動合同通知》的內(nèi)容相矛盾。2009年3月3日康某與東方公司共同簽署了《同意不續(xù)簽勞動合同通知》。在該通知上，康某特別手寫注明“因為補簽合同期限為（2005年6月——2011年6月）所以不同意補簽上述勞動合同。康某09.3.3”。就該通知，東方公司加蓋了印章。所以，由于東方公司在勞動合同的期限上需要補簽時間才導致康某拒簽該勞動合同。3、該《勞動合同表》同王世清關(guān)于人事資料交接情況說明相矛盾。王世清在該說明中就康某勞動合同期限的陳述是2005年6月28日至2007年12月31日，并沒有提及簽訂有2008年1月1日至2008年12月31日期間的勞動合同。

根據(jù)最高人民法院 《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（以下簡稱《若干規(guī)定》）第六十四條 “審判人員應當依據(jù)法定程序，全面、客觀地審核證據(jù)，依據(jù)法律的規(guī)定，遵循法官職業(yè)道德，運用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗，對證據(jù)有無證明力和證明力大小獨立判斷，并公開判斷的理由和結(jié)果”之規(guī)定，經(jīng)對雙方當事人提交的證據(jù)材料進行綜合分析、判斷，二審法院認為東方公司提交的據(jù)以證明其同康某簽訂有2008年勞動合同的主要證據(jù)《勞動合同表》有嚴重瑕疵，提供的證據(jù)相互之間不能互相印證且自相矛盾，對鄧某的“根本不存在該份勞動合同”的主張，未能進行有效的抗辯，東方公司的證據(jù)未能達到基本的民事訴訟證明標準，不能對法官形成信其所稱為真的心證，故應由其承擔不利后果。

（二）公開辦案人認證從而形成心證的過程

《若干規(guī)定》第64條規(guī)定，“運用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗，對證據(jù)有無證明力和證明力大小獨立判斷，并公開判斷的理由和結(jié)果”，實際上就是公開辦案人認證從而形成心證的過程。

本案中，東方公司主張同康某簽訂有該合同，其主要證據(jù)是鄧某向公司提供的《勞動合同表》。該《勞動合同表》注明康某簽訂有2008年的勞動合同。從舉證責任分配而言，東方公司的舉證責任已完成。但是，鄧某否認存在該合同，辯稱其從未見過康某等人的勞動合同。那么，鄧某須對其反駁主張進行舉證。鄧某舉出東方公司在與康某仲裁案中曾承認2007年以后就沒有同康某簽訂勞動合同的仲裁筆錄、2009年3月3日康某與東方公司共同簽署的《同意不續(xù)簽勞動合同通知》等證據(jù)。從舉證責任和效果而言，鄧某提交了一組反證，意欲吞并或抵消東方公司所舉證據(jù)的證明效力。即一方主張為有合同，一方的反駁為無合同，雙方的事實主張互相矛盾。

結(jié)合本案雙方提交的證據(jù)，承辦法官在認定東方公司是否同康某簽有2008年勞動合同這個核心問題上，逐步形成了內(nèi)心確認的過程。

第一個階段是：對雙方當事人經(jīng)過舉證、質(zhì)證、辯論的證據(jù)進行分析、評價，看負有證明責任的一方所提交的證據(jù)已經(jīng)達到了多大的份量。具體到本案，東方公司主張同康某簽有2008年勞動合同的主要證據(jù)是鄧某制作《勞動合同表》。該《勞動合同表》注明康某簽訂有2008年1月1日至2008年12月31日期間的勞動合同。鄧某認可該《勞動合同表》系其本人制作，從舉證責任的角度講，東方公司已經(jīng)完成了舉證責任。如果拋開鄧某所舉上述一組證據(jù)的影響力，法官在內(nèi)心會確認東方公司同康某簽訂有2008年的勞動合同且鄧某經(jīng)手管理過該合同。為起到動搖、抵消法官內(nèi)心的這種東方公司的主張為真實的確信，鄧某提交了一組東方公司同康某在仲裁和訴訟中的一組證據(jù)予以反駁。那么，該組反駁證據(jù)能否動搖法官的內(nèi)心確信呢？我們嘗試根據(jù)證據(jù)不矛盾律的認證規(guī)則來做進一步的分析。

1.東方公司所舉證據(jù)具有的矛盾和疑點。如前文所述，東方公司所提交的證據(jù)具有以下三點矛盾和疑點：1）該《勞動合同表》關(guān)于康某勞動合同的簽訂情況與東方公司在（與康某）仲裁案中的自認相矛盾。2）該《勞動合同表》與康某《同意不續(xù)簽勞動合同通知》的內(nèi)容相矛盾。3）該《勞動合同表》同王世清關(guān)于人事資料交接情況說明相矛盾。

2.鄧某提交的東方公司在另案中所列舉的證據(jù)能形成證據(jù)鏈。第一，該《勞動合同表》系根據(jù)領(lǐng)導安排而作。根據(jù)鄧某和單位領(lǐng)導的電子郵件可知，鄧某是根據(jù)單位領(lǐng)導的安排而制作的《勞動合同表》。該《勞動合同表》所顯示的康某簽訂有2008年勞動合同的內(nèi)容并未經(jīng)過康某簽字認可且鄧某也堅稱該《勞動合同表》的內(nèi)容不真實。

第二，該《勞動合同表》關(guān)于康某簽訂有2008年勞動合同的內(nèi)容與東方公司在同康某仲裁案中所自認“2007年以后沒有同康某簽訂過勞動合同”的主張相矛盾?？紤]到該自認是另案中的仲裁而不是本案中仲裁且為仲裁而非訴訟階段，不宜直接適用《若干規(guī)定》74條的規(guī)定，合議庭特別就該節(jié)事實提請雙方當事人質(zhì)證后無異議才予以采信。

第三，該《勞動合同表》關(guān)于康某簽訂有2008年勞動合同的內(nèi)容與東方公司在同康某訴訟案中己方提舉的《同意不續(xù)簽勞動合同通知》的內(nèi)容和王世清關(guān)于人事資料交接情況說明相矛盾。內(nèi)容就不贅述了。

在厘定了上述證據(jù)的考量范圍后，承辦法官發(fā)現(xiàn)鄧某的上述一組證據(jù)能夠形成一個完整的證據(jù)鏈，該證據(jù)鏈進一步加重法官對鄧某反證的內(nèi)心確信。

第二階段是：將東方公司本證的證明力減去鄧某反證的證明力后，測算出負有證明責任的東方公司一方已經(jīng)達到的證明程度，再引入“證明標準”——即負擔證明責任的人提供證據(jù)加以證明所要達到的程度——用證明標準去衡量該證明程度是否已達到讓法官確信的程度。

東方公司所舉證據(jù)在裁判者的心證過程中已經(jīng)不能形成其主張為真實的確信。

東方公司的本證存有很大疑點?！秳趧雍贤怼返膶嶋H內(nèi)容與康某案所查明的沒有簽訂過2008年勞動合同的事實不符。最主要的是東方公司的本證與己方的其他證據(jù)（在仲裁案中的自認、與康某《同意不續(xù)簽勞動合同通知》的內(nèi)容、與王世清關(guān)于人事資料交接情況說明）發(fā)生嚴重沖突，《勞動合同表》作為本證與其他證據(jù)之間不具有麥考密克所指的“協(xié)調(diào)性”，所證明的內(nèi)容存在沖突。而鄧某的一組反證在證明內(nèi)容上協(xié)調(diào)、銜接、相互印證的基礎(chǔ)上形成了證據(jù)鏈，起到了動搖進而吞并東方公司本證為真的作用。在鄧某一組反證已經(jīng)形成證據(jù)鏈的情形下，東方公司本證的證明力減去鄧某反證的證明力后，負有證明責任的東方公司所舉證據(jù)在裁判者的心證過程中已經(jīng)不能形成其主張為真實的確信。

（三）對“缺”字的正確解釋

對《在職人員檔案明細》中“缺”字如何解釋，在一、二審法官心證的過程中，各不相同。一審法院認定康某勞動合同的存在且鄧某沒有移交的主要依據(jù)是 《勞動合同表》和鄧某在《在職人員檔案明細》里康某勞動合同項下注明“缺”?！秳趧雍贤怼芬巡挥璨尚?，理由如上，那么，如何解釋、判定這個“缺”字呢？二審法院認為，僅憑《在職人員檔案明細》中的“缺”字并不能得出康某的勞動合同存在、由鄧某保管、鄧某沒有移交的結(jié)論，理由是：首先，從文義解釋出發(fā)，“缺”字本身就表明缺乏、缺材料，詞義同“無”。《在職人員檔案明細》制作時在簡歷項下有九人注明“缺”；在面談報告項下有五人注明“缺”；在任職同意書項下有兩人注明“缺”；在學歷證明項下有四人注明“缺”；在固定資產(chǎn)保管明細單項下更有十三人注明“缺”等等，且該《在職人員檔案明細》中也有注明“無”的。所以，該制表人存在用詞不一致。推究制表人的意思，“缺”字意同“無”字。如果將“缺”字理解為有而鄧某沒有移交，則該《在職人員檔案明細》中有而鄧某沒有移交的文件就達幾十份，東方公司不主張移交就同意鄧某離職，不合常理。其次，將“缺”字解釋為“無”與查明的整體案情相符。鄧某提交的一組證據(jù)表明東方公司沒有同康某簽訂有2008年的勞動合同，所以，將“缺”字解釋為“有”而鄧某沒有移交的話，則同本案查明的主要事實相矛盾，導致案情整體不協(xié)調(diào)。故二審法院從文意解釋、日常生活經(jīng)驗和案情整體認定出發(fā)，將“缺”解釋為“無”是更為客觀和合乎案情的。

綜上分析，東方公司沒有證據(jù)證明與康某簽訂有2008年的勞動合同。因此原審法院判決認定東方公司與康某簽訂有2008年勞動合同且鄧某沒有向東方公司移交該勞動合同，系認定事實錯誤，二審法院予以糾正是正確的，杜絕了東方公司欲借本案鄧某未能移交訴爭合同而轉(zhuǎn)嫁其前案對康某未簽勞動合同雙倍補償?shù)钠髨D，維護了勞動者的合法權(quán)益。

三、運用不矛盾律進行證據(jù)認定的幾點啟示

邏輯學上，不矛盾律又叫矛盾律，其基本內(nèi)容是：在同一思維過程中，即在同一時間關(guān)系下，一個命題及其否定不能同時是真的。按照不矛盾律的要求，具有矛盾關(guān)系的兩個命題不能同真，要么就要其中之一為真，要么兩個同時為假。不矛盾律的作用在于保持思維的首尾一貫，避免前后沖突。法官在判斷和甄別證據(jù)時會用到不矛盾律，即當證據(jù)之間存在不一致的地方，根據(jù)不矛盾律，就可以知道不可能這兩個以上相矛盾的證據(jù)同時為真，要么部分為假，要么都為假。而從邏輯意義上講，判斷和甄別證據(jù)可以說是發(fā)現(xiàn)并排除矛盾的過程。對證據(jù)間不一致之處，應當按照“不矛盾律”的要求，將其部分排除或者全部排除。如本案中，《勞動合同表》關(guān)于康某勞動合同的簽訂情況與東方公司在（與康某）仲裁案中的自認相矛盾；《勞動合同表》與康某《同意不續(xù)簽勞動合同通知》的內(nèi)容相矛盾；《勞動合同表》同王世清關(guān)于人事資料交接情況說明相矛盾。

發(fā)現(xiàn)證據(jù)中的矛盾后運用邏輯規(guī)律做出判斷的過程就是排除矛盾的過程，這一過程也就是做出肯定性或否定性的判斷，使被肯定的證據(jù)與證據(jù)之間不再存在矛盾。如果必須排除的矛盾無法排除，就無法認定相關(guān)事實。應當清楚的是，排除矛盾是為了確定事實。案件中有需要確定的事實，也有不需要確定的事實，因此就有需要排除的矛盾和不需要排除的矛盾。如果這些相關(guān)事實是要素性的，對整個案件的認定具有決定性的影響，這樣的矛盾必須予以排除才能定案，如本案中是否簽訂有2008年的勞動合同這一事實。

不矛盾律在司法實務(wù)中的運用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）運用不矛盾律，有助于及時發(fā)現(xiàn)當事人陳述中的邏輯矛盾

在詢問調(diào)查案件過程中，有的當事人為了打贏官司，常常歪曲事實，虛構(gòu)情節(jié)，編造陳述。這些陳述，有的是審理前就已編好的，有的是在庭審時臨時編造應急的。既然是歪曲，就必然與客觀實際不符；既然是虛構(gòu)和編造的，即使再精心細致，其陳述都不會是天衣無縫的，常常是顧此失彼，不能自圓其說，勢必在陳述中出現(xiàn)邏輯矛盾。針對這種情況，法官在進行談話詢問時應該根據(jù)不矛盾律的理論進行判定。例如本案中東方公司的本證就與己方的其他證據(jù)（在仲裁案中的自認、與康某《同意不續(xù)簽勞動合同通知》的內(nèi)容、與王世清關(guān)于人事資料交接情況說明）發(fā)生嚴重沖突。

（二）運用不矛盾律，可以科學設(shè)計詢問策略，合理地設(shè)置“邏輯圈套”

在具體的審判詢問過程中，審判人員不能完全消極地坐等當事人陳述中的邏輯矛盾，而應積極主動的去尋找發(fā)現(xiàn)矛盾，甚至有時更需想方設(shè)法科學地設(shè)計詢問的策略或合理地設(shè)置好一些“圈套”，誘導其充分地暴露矛盾。基本做法是根據(jù)不矛盾律“互相否定的思想不能同真”的理論，結(jié)合造假一方的當事人慌張、極力掩飾的心理狀態(tài)，合理地設(shè)置一些“邏輯圈套”性問題，對其進行發(fā)問，旨在發(fā)現(xiàn)檢驗其對某些問題的回答是真是假。然后，根據(jù)其回答，有針對性地對此進行質(zhì)詢或糾正，使其不得不對原來的回答做出否定。當然，無論是“矛盾策略”的設(shè)計，還是“邏輯圈套”的采用，都要以案情事實為依據(jù)，在法律許可的范圍內(nèi)運用。

（三）運用不矛盾律，結(jié)合有關(guān)證據(jù)，可有力地揭露虛構(gòu)情節(jié)，戳穿不實陳述

要客觀地分析、判定當事人提供的證據(jù)、陳述中是否包含了邏輯矛盾，因為在其證據(jù)判定中，有的表面看來好像包含了矛盾，其實并不矛盾；有的表面看起來沒有矛盾，但實質(zhì)卻又包含了矛盾。對于這些復雜的現(xiàn)象或情況，只有通過細致客觀地分析，才能判定出其中是否真正包含了邏輯矛盾。同時還要分析造成矛盾的原因，只有這樣才不至于將有價值的情況漏掉。

*北京市第一中級人民法院民六庭副庭長、法學博士[100040]

**北京市第一中級人民法院[100040]