□余紅梅

人才已經(jīng)成為當(dāng)今世界最重要的稀缺資源，人力資源管理者的能力和發(fā)展則成為關(guān)系到一個國家建設(shè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵。目前，高職培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的目標(biāo)定位為：在現(xiàn)代企事業(yè)單位、政府部門從事人事和勞資管理以及教學(xué)、科研方面工作的，具備現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、人力資源管理等基本理論知識和較強(qiáng)事務(wù)能力的應(yīng)用型人才。人才的全球競爭對人力資源管理的職業(yè)教育和培養(yǎng)提出了新的要求。要摒棄傳統(tǒng)的人事部門的定位，真正發(fā)展人力資源管理，就要與現(xiàn)代企業(yè)接軌，適應(yīng)市場需求，改革傳統(tǒng)的教學(xué)模式，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研一體化的職業(yè)教育。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門已不再是傳統(tǒng)的人事行政管理和事務(wù)性工作。新型企業(yè)把管理人力資源與能力開發(fā)、廣納人才結(jié)合起來，放在重要的戰(zhàn)略位置。而目前掌握過硬專業(yè)性知識和技能的從業(yè)人員十分稀缺，據(jù)了解，人力資源管理（Human Resource Management縮寫：HRM）相關(guān)專業(yè)的人才需求缺口全國高達(dá)50萬以上。該職業(yè)的人才已成為社會中的緊缺人才，而人力資源管理師的資格考試也已經(jīng)我國發(fā)展勢頭最好的考證，在各類資格證書考試中，其發(fā)展速度排名第二。經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)的HRM人才，已成為企業(yè)爭奪的對象。然而據(jù)調(diào)查，我國的人力資源從業(yè)人員很多都是行政管理出身，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求存在很大的差距。且傳統(tǒng)的教學(xué)方式、培養(yǎng)目標(biāo)、培訓(xùn)的能力大大制約了該專業(yè)學(xué)生適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)際需要。因此，學(xué)校將人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革與現(xiàn)代企業(yè)需求接軌，更新培養(yǎng)目標(biāo)，創(chuàng)新教學(xué)模式，豐富知識結(jié)構(gòu)，改善課程設(shè)置等全方位系統(tǒng)推進(jìn)，學(xué)生應(yīng)該盡量多熟悉人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的實(shí)際運(yùn)作，才能學(xué)以致用，獲得認(rèn)可和成功。

二、職業(yè)培養(yǎng)技能式教學(xué)模式改革面臨的困難

技能式教學(xué)模式在實(shí)際教學(xué)工作中，主要顯現(xiàn)出了以下幾個方面的問題：

（一）專業(yè)知識教學(xué)與應(yīng)用存在加大差距

“一名出色的人力資源管理者不僅要有先進(jìn)的理念、扎實(shí)的理論知識以及對人力資源管理方法和技術(shù)的熟練把握，還要求必須通曉人性和科學(xué)性?！敝袊髽I(yè)評價(jià)協(xié)會部門負(fù)責(zé)人、北京某人力資源技術(shù)開發(fā)中心主任周小紅認(rèn)為。專業(yè)知識的教學(xué)目前缺乏項(xiàng)目和任務(wù)性驅(qū)動。傳統(tǒng)的專業(yè)知識教學(xué)存在“形而上”的缺陷，例如，傳統(tǒng)管理心理學(xué)教學(xué)，往往在專業(yè)知識上單純地“拼接”管理學(xué)與心理學(xué)的相關(guān)理論內(nèi)容，顯然單調(diào)、冗長、不切實(shí)際，更缺乏實(shí)際應(yīng)用性的教學(xué)效果。要融合現(xiàn)代管理學(xué)和心理學(xué)的發(fā)展，對管理心理學(xué)進(jìn)行教學(xué)項(xiàng)目和任務(wù)的細(xì)分，劃分成若干個項(xiàng)目任務(wù)，以完成若干項(xiàng)目任務(wù)引導(dǎo)學(xué)生在教學(xué)中掌握應(yīng)用型的知識點(diǎn)。

（二）技能教學(xué)課程整體水平不高

技能教學(xué)整體水平不高主要原因是技能型教學(xué)的師資力量不足。據(jù)《中國教育報(bào)》對百余位校長的調(diào)查顯示1，66.7%的校長認(rèn)為我國職教師資隊(duì)伍建設(shè)中的主要問題是教師的實(shí)踐能力不高，14.7%的校長認(rèn)為是教師的職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)問題。提高教師的專業(yè)實(shí)踐能力，形成職業(yè)教育水平較高，相對穩(wěn)定的師資力量不僅需要教育部門和教師自身的努力，更需要企業(yè)和社會的關(guān)注和支持。一是建設(shè)適合職教的教師資格標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)入制度，加強(qiáng)對 企業(yè)高水平專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)與教師自身的企業(yè)實(shí)踐制度。校企合作應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加教師到企業(yè)工作實(shí)踐的數(shù)量和次數(shù)。二是實(shí)行“雙師制”，即校內(nèi)與校外教師相結(jié)合,前者主要負(fù)責(zé)理論指導(dǎo)和課堂教學(xué)、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)，后者主要負(fù)責(zé)專業(yè)實(shí)踐、操作指導(dǎo)。校內(nèi)和校外教師互相交流，共同確定培養(yǎng)方案，明確學(xué)生理論與實(shí)踐的結(jié)合關(guān)系。三是引入兼職教師，并且做好兼職教師的培訓(xùn)教育。從相關(guān)企業(yè)、部門引入兼職教師，到校內(nèi)通過案例分析、情景模擬等各種教學(xué)模式，增加校內(nèi)課堂教育的實(shí)踐性。

（三）產(chǎn)學(xué)研一體化教學(xué)的銜接困難

現(xiàn)行的《職教法》明確規(guī)定：“行業(yè)組織和企業(yè)、事業(yè)組織應(yīng)當(dāng)依法履行實(shí)施職業(yè)教育的義務(wù)”。面對全球化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化、以及社會知識化、組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，HRM正面臨再一次的調(diào)整和改變。然而在教學(xué)環(huán)節(jié)，產(chǎn)學(xué)研的銜接往往困擾著職教工作，主要是師資對接和校企合作制度上的銜接相對比較滯后。校企合作的銜接困難表現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理部門的職能弱化，比如企業(yè)招聘由人事部門負(fù)責(zé)人直接進(jìn)行面試、錄用；企業(yè)人力資源職能的分化，隨著社會分工越來越細(xì)，企業(yè)將部分人力資源的非核心業(yè)務(wù)投入市場運(yùn)作；企業(yè)人力資源管理的自動化，越來越多的企業(yè)將人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險(xiǎn)等工作交由計(jì)算機(jī)處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業(yè)務(wù)的管理。以上幾個方面導(dǎo)致了企業(yè)本身人力資源管理發(fā)展薄弱，與校方合作時無法發(fā)揮其實(shí)際作用。另外還存在師資銜接上的問題。職業(yè)教育注重的是“專業(yè)背靠行業(yè)、教師走入企業(yè)、專家進(jìn)入校園”，而在師資力量上簡單地把企業(yè)管理人員當(dāng)作教育專家照搬照套操作技能，顯然沒有辦法深入實(shí)現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合。讓職教老師簡單地帶領(lǐng)學(xué)生進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)，沒有落實(shí)培養(yǎng)教育的目標(biāo)和宗旨也無法使三者一體發(fā)展。有的產(chǎn)學(xué)研合作形成了過重的商業(yè)化導(dǎo)向，過分注重商業(yè)利益，偏離了專業(yè)人才培養(yǎng)的根本。

（四）市場導(dǎo)向?qū)τ趯I(yè)要求缺乏統(tǒng)一規(guī)范的分析與指導(dǎo)

市場對于人力資源管理專業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向目前業(yè)界并沒有統(tǒng)一的認(rèn)識和規(guī)范，更缺乏分析與指導(dǎo)。人力資源管理專業(yè)在市場當(dāng)中因企業(yè)部門職能泛化，而變得沒有方向。在國外企業(yè)資源規(guī)劃中HRM是一項(xiàng)極為重要的工作領(lǐng)域，相對獨(dú)立，有專門的部門和人員。但在國內(nèi)目前的職業(yè)教育下，人力資源管理專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)單一，無法適應(yīng)市場的需要。所以針對這個現(xiàn)狀，我國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展迫切需要一個規(guī)范化的市場分析與指導(dǎo)。即首先分析人力資源管理專業(yè)的市場職業(yè)要求，具體解決市場要求的復(fù)合型人才培養(yǎng)。其次分析人力資源管理專業(yè)就業(yè)發(fā)展方向是面向企業(yè)還是公共事業(yè)單位，還是科研教學(xué)機(jī)構(gòu)，針對行業(yè)需要合理整合教學(xué)，差異性教學(xué)。例如：據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)人員就職企業(yè)最高分布于金融保險(xiǎn)業(yè)占眾多行業(yè)中的30%。那么，就應(yīng)當(dāng)以市場為導(dǎo)向，在通用專業(yè)基礎(chǔ)上開展個性化、職業(yè)化教學(xué)。

（五）“三段制”育人模式，個性與共性教學(xué)的矛盾

基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、通用知識、核心知識、應(yīng)用知識等，無論在校內(nèi)教學(xué)還是在校外教學(xué)中，都必須滿足市場對專業(yè)人才的要求?！叭沃啤苯虒W(xué)模式重心在第三階段——個性化、職業(yè)化教學(xué)。個性化教學(xué)與共性化通識教學(xué)是互相聯(lián)系的，但是如果沒有找到兩者的結(jié)合點(diǎn)，在一定程度上兩者又互相矛盾。能夠統(tǒng)籌安排教學(xué)，找到兩者的結(jié)合點(diǎn)，關(guān)鍵在于實(shí)行“三段制”教學(xué)模式。三段制教學(xué)分階段、分步驟合理安排課程、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)與職業(yè)導(dǎo)向。當(dāng)然還需要進(jìn)一步探索“三段制”教學(xué)具體的實(shí)施方法。

三、人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的思考和探索

一份來自中國人力資源開發(fā)網(wǎng)的調(diào)查報(bào)告顯示2：中國的人力資源從業(yè)人員存在五大問題，一是專業(yè)度不夠，85%的中國企業(yè)人力資源管理是非本專業(yè)的從業(yè)人員；二是缺乏必要的敬業(yè)精神；三是缺乏戰(zhàn)略分析能力，65%的精力用在人員招聘、薪酬發(fā)放、績效評估等日常事務(wù)性工作上，沒有時間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題，缺乏系統(tǒng)的思維；四是職業(yè)素質(zhì)不高，人力資源管理者往往先從個人利益出發(fā)，完全依照老板旨意行事，根本不考慮是否符合法律、政策的規(guī)定；五是缺乏創(chuàng)新，被動地處理例行的日常事務(wù)，工作僅限于簡單或者稍高層次的模仿。要解決這五大問題，扭轉(zhuǎn)我國人力資源管理目前的現(xiàn)狀，關(guān)鍵要看高職院校向市場輸出的人才。而高職院校要培養(yǎng)專業(yè)擅長、技術(shù)過硬的人才必須從人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革這個源頭入手，在以下幾個方面進(jìn)行深入的探索和研究：

（一）準(zhǔn)確定位職業(yè)能力要求，更新人才培養(yǎng)計(jì)劃及其目標(biāo)

職業(yè)教育是技能型的教育，提高人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量必須向?qū)W生授以職業(yè)技能。原有定位是“執(zhí)行型”或者“服務(wù)型”的人才教育培養(yǎng)，在一定程度上淡化了實(shí)踐操作能力的要求。在素質(zhì)教育的基礎(chǔ)上，現(xiàn)代企業(yè)市場更注重的是職業(yè)實(shí)踐能力。目前，人力資源管理職業(yè)培養(yǎng)基本上劃分為幾個能力要求：基本素質(zhì)能力（主要指基本理論知識、和科學(xué)的世界觀、人生觀、價(jià)值觀等）、通用職業(yè)能力（主要指基本管理能力，較強(qiáng)的一般辦公和事務(wù)性工作的能力等）、核心職業(yè)能力（主要指人力資源管理能 力及其相關(guān)管理實(shí)務(wù)操作能力等）和拓展職業(yè)能力（主要指根據(jù)學(xué)生興趣愛好發(fā)展專業(yè)能力拓展模塊，完成相關(guān)的其他職業(yè)能力）?，F(xiàn)在根據(jù)市場要求確定人才培養(yǎng)目標(biāo)，以這個人才目標(biāo)設(shè)計(jì)和制定教學(xué)模式、課程設(shè)置、培養(yǎng)方法等，再以職業(yè)能力培養(yǎng)的原則重構(gòu)課程結(jié)構(gòu)，重組技能型培養(yǎng)計(jì)劃，是職業(yè)教育的應(yīng)有之義。例如探索開展“雙證書”教學(xué)。明確要求學(xué)生畢業(yè)之后獲得學(xué)歷證書和至少一個與人力資源管理工作相關(guān)的職業(yè)資格證書（包括企業(yè)助理人力資源管理師、人力資源管理員、助理培訓(xùn)師等廣受社會認(rèn)可的權(quán)威性證書）。根據(jù)這個培養(yǎng)原則，設(shè)置課程結(jié)構(gòu)，每個結(jié)構(gòu)體系都有專業(yè)老師指導(dǎo)、負(fù)責(zé)，把考證這個入職基本要求的具體內(nèi)容融入到日常教學(xué)中，增強(qiáng)教育培養(yǎng)的計(jì)劃性、關(guān)聯(lián)性、專業(yè)性和實(shí)用性。

（二）整合理論與實(shí)踐，豐富課堂實(shí)驗(yàn)與校內(nèi)實(shí)訓(xùn)的教學(xué)機(jī)制

以理論教學(xué)、教師講授為主的傳統(tǒng)教學(xué)模式顯然不適應(yīng)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的需要。盡管課堂教學(xué)采取了案例演示、角色扮演、小組討論等多種教學(xué)方式，但是教學(xué)方式再多樣也缺少演練，無異于紙上談兵，無法促進(jìn)學(xué)生對相關(guān)專業(yè)技能的掌握，學(xué)生即使掌握了部分技能也只能是膚淺的理論技能。因此要整合校內(nèi)資源，課內(nèi)教學(xué)實(shí)驗(yàn)和校內(nèi)操作實(shí)訓(xùn)互結(jié)合，促進(jìn)那些操作性較強(qiáng)的專業(yè)知識點(diǎn)、專業(yè)技能的掌握。教學(xué)側(cè)重于校內(nèi)操作實(shí)訓(xùn)主要是圍繞學(xué)生這個主體來開展，充分考慮他們的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，發(fā)揮他們的自主與創(chuàng)新精神，模擬現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理市場要求，提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)、解決問題、團(tuán)隊(duì)合作、人際交流等全面的素質(zhì)能力。

設(shè)立人力資源管理模擬實(shí)訓(xùn)室、辦公自動化實(shí)訓(xùn)室、企業(yè)經(jīng)營管理沙盤模式實(shí)訓(xùn)室、禮儀實(shí)訓(xùn)室等校內(nèi)教學(xué)和實(shí)訓(xùn)設(shè)置，為實(shí)踐教學(xué)和培養(yǎng)操作能力的提供條件。日常教學(xué)根據(jù)市場需要，展開課堂實(shí)驗(yàn)與實(shí)訓(xùn)。據(jù)調(diào)查，HRM專業(yè)畢業(yè)生主要集中在企業(yè)、社區(qū)及職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事事務(wù)性、操作性工作，這個工作崗位的特點(diǎn)是重復(fù)性強(qiáng)、分工細(xì)。因此，一些課程教學(xué)可按照實(shí)際工作分解的程序，理論結(jié)合實(shí)踐，開展課堂實(shí)驗(yàn)和校內(nèi)實(shí)訓(xùn)，如專業(yè)核心課程《薪酬管理》，可將“薪酬數(shù)據(jù)整理分析”分解工序，設(shè)置一定的模擬數(shù)據(jù)或文件情境，指導(dǎo)學(xué)生按步驟循序漸進(jìn)，最后達(dá)到幫助學(xué)生掌握整個工作程序、提升實(shí)踐技能的目的。

要使每一位學(xué)生入職都能成為行業(yè)高手，職教就必須將技能訓(xùn)練貫穿于教學(xué)始終。在校內(nèi)必須以能力培養(yǎng)為先導(dǎo)，搭建一個職業(yè)能力實(shí)訓(xùn)平臺，與理論課堂結(jié)合，一點(diǎn)一滴地訓(xùn)練學(xué)生。

（三）加強(qiáng)校企合作，實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)學(xué)研”一體化培養(yǎng)模式

從根本上提高教學(xué)質(zhì)量就要貼近最“實(shí)戰(zhàn)”、最“前沿”的職業(yè)要求。高職教育的校企合作，實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)學(xué)研”一體化是貼近市場職業(yè)要求的終極模式。這種培養(yǎng)模式可以很好的結(jié)合校內(nèi)與校外兩種資源，也可以實(shí)現(xiàn)教學(xué)與實(shí)踐的完美結(jié)合。在人力資源管理專業(yè)高年級或者基礎(chǔ)專業(yè)知識教學(xué)基本完成時，更應(yīng)當(dāng)安排綜合性實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，與企業(yè)合作，提供真實(shí)的工作崗位，在復(fù)雜的工作環(huán)境中適應(yīng)職業(yè)要求，提高專業(yè)操作技能及職業(yè)素質(zhì)。

建設(shè)校外實(shí)訓(xùn)基地，注重與企業(yè)開展廣泛深入的合作，與企業(yè)專家共同制定人才培養(yǎng)方案，按照學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律和企業(yè)的用人要求，落實(shí)好學(xué)校與企業(yè)的接軌，為學(xué)生的實(shí)習(xí)和就業(yè)搭建良好的平臺。能夠直接上崗，對在校生而言是積累工作經(jīng)驗(yàn)最好的方式，可以全面提升學(xué)生在社會認(rèn)知、人際交往、專業(yè)知識運(yùn)用、開拓創(chuàng)新等多方面的能力素質(zhì)，同時，積累相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提升就業(yè)競爭力。同時，充分利用學(xué)生假期實(shí)踐，將社會實(shí)踐也納入校外實(shí)習(xí)的培養(yǎng)方案，并且派遣專業(yè)老師指導(dǎo)。

方正集團(tuán)CEO李用友先生說過：企業(yè)全球化發(fā)展兩個關(guān)鍵的真問題是：錢和人。中國企業(yè)的海外收購常常失敗，大多數(shù)并非是資本原因，而是人力資源的問題。不是中國人不行，是確實(shí)我們在人力資源管理方面與跨國公司存在不小的差距?？梢姡袊袌錾闲枰嘣谛碌慕逃Ｊ较?，新的教學(xué)改革中培養(yǎng)出更多專業(yè)化，符合時代發(fā)展，更加國際化的人力資源管理教育和教學(xué)。中國企業(yè)呼喚中國職業(yè)教育更多適合市場需求的專門人才。

注釋：

①邢暉，李玉珠.百余校長談職教發(fā)展：高職進(jìn)入內(nèi)涵式發(fā)展階段[N].中國教育報(bào)，2012-09-01（03）.

②現(xiàn)今HR從業(yè)人員能力素質(zhì)狀況分析.中國人力資源網(wǎng).http∶//www.chinahrd.net/management-planning/strategicplanning/2005/0830/18455.html.

[1]李琦.實(shí)踐高職人力資源管理專業(yè)產(chǎn)學(xué)研合作的辦學(xué)模式[J].北京勞動保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009(01).

[2]宋翎.高職文科類學(xué)生實(shí)踐能力培養(yǎng)模式探索[J].高教探索,2012(02).

[3]全細(xì)珍.伍耿清.高職高專人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)初探[J].職業(yè)教育研究,2012(03).

[4]羅箭華，韋茜.高職生職業(yè)道德行為養(yǎng)成教育三段式[J].教育與職業(yè),2009(12).

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