● 張眾寬

高校教師隊伍的管理是高等院校發(fā)展的重要舉措?，F(xiàn)階段許多高校在管理方面差強(qiáng)人意，教師團(tuán)隊的發(fā)展沒有達(dá)到設(shè)想的目標(biāo)。實際上，高校教師的工作環(huán)境并不像世人所描述的那樣輕松自在，大多數(shù)教師覺得自己面臨著教學(xué)任務(wù)重、科研學(xué)術(shù)壓力大、職稱晉升任務(wù)艱巨的大環(huán)境。與此同時，學(xué)校的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不同，與教師間的溝通不到位嚴(yán)重影響高校教師隊伍的管理工作。本文從績效溝通這一視角出發(fā)，通過現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理和歸納，結(jié)合相關(guān)的人力資源管理理論，提出相關(guān)的對策建議。

一、績效溝通及其作用

人力資源管理理論針對一線員工的績效溝通有兩個層級：一是戰(zhàn)略目標(biāo)的溝通，是指在組織戰(zhàn)略方向、戰(zhàn)略目標(biāo)向組織員工傳達(dá)以及員工理解方面的溝通；二是員工所做出的成績與組織期望的目標(biāo)之間存在的差距間的溝通，具體是指管理者與員工針對工作過程當(dāng)中出現(xiàn)的問題、遇到的障礙、差距出現(xiàn)的原因、目標(biāo)的適當(dāng)性等問題進(jìn)行的溝通，是一個互換角度互換意見的過程。績效溝通貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，尤其是績效管理板塊?？冃贤ǖ挠行嵤┯欣谌肆Y源管理工作的順利完成，進(jìn)而有助于組織的整體發(fā)展。

績效管理是一個循環(huán)的系統(tǒng)：“績效計劃—績效實施—績效評價—績效反饋—績效計劃”，在這個系統(tǒng)當(dāng)中各個環(huán)節(jié)之間互為前提同時又互為結(jié)果。而績效溝通恰恰是各個環(huán)節(jié)的“潤滑劑”，貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)，是績效管理的靈魂與核心?？冃贤榭冃Ч芾砀鱾€環(huán)節(jié)的順利實施發(fā)揮著不可或缺的作用，具體表現(xiàn)在以下方面。

績效計劃階段：績效計劃是績效管理的起步階段，企業(yè)績效計劃的制定是要在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下細(xì)化企業(yè)目標(biāo)，把明確的企業(yè)績效目標(biāo)傳達(dá)給員工。因此，恰到好處的績效計劃不是高層領(lǐng)導(dǎo)者一方獨斷專行，而是通過管理人員與企業(yè)員工互相交流的結(jié)果，只有這樣才能保證績效計劃的可行性。如果在績效溝通當(dāng)中員工感受到了企業(yè)對其重視程度，使其在組織中有發(fā)言權(quán)，進(jìn)而會產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。

績效實施階段：績效實施階段是績效目標(biāo)被付諸實施或被實現(xiàn)的過程，在這一過程當(dāng)中肯定會遇到一些預(yù)料之外的問題和障礙。此時就需要員工與管理者及時溝通、協(xié)商，找出問題所在，提出切實可行的對策以便順利完成績效目標(biāo)。

績效評價階段：績效評價階段就是績效考核階段，檢驗績效結(jié)果與績效目標(biāo)是否對等的階段，而員工成績的檢驗關(guān)系到員工的切身利益。因此，要制定公平的評判標(biāo)準(zhǔn)，同時把績效考評的結(jié)果以書面的形式告知員工。在這一階段，管理者要與員工有充分的溝通，讓員工參與考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，以保證考評標(biāo)準(zhǔn)的公平性與可行性。

績效反饋階段：績效反饋是績效管理的最后一個階段，也是績效管理的新的開始。通過績效溝通，一方面管理者把對員工的評價和期望傳達(dá)給員工個人，使得員工明確自己的差距以及自身的重要性，進(jìn)而在以后的工作當(dāng)中不斷的提高自己；另一方面員工把自己工作當(dāng)中的體會以及要求反饋給管理者，使得管理者不斷加強(qiáng)自身的激勵和輔導(dǎo)作用，進(jìn)而推動組織整體協(xié)調(diào)向前發(fā)展。

二、高校教師績效溝通存在的問題

1.溝通認(rèn)知滯后。高校教師工作比較自由，除了正常的教授課程之外，工作時間由自己支配，可以做科研，也有做多校的兼職老師、客座教授之類的。因此，對教師的管理不像中小學(xué)教師管理那么嚴(yán)格，這在客觀上減少了相應(yīng)的溝通機(jī)會。教師在意識當(dāng)中也沒有形成一種溝通的必要性，反而形成了一種機(jī)械思維，覺得有沒有溝通結(jié)果是一樣的，所有的評判標(biāo)準(zhǔn)、評判結(jié)果只是一個形式而已。

2.溝通主體缺位。對高校教師的績效管理主要靠院系的領(lǐng)導(dǎo)和人事部門負(fù)責(zé)。在我國大多數(shù)高校當(dāng)中，各院系在管理過程當(dāng)中僅僅把績效考核作為一個教師成績、貢獻(xiàn)的評價標(biāo)準(zhǔn)，以此來確定教師的報酬、獎金、職稱的晉升等。從本質(zhì)上來講，是完成既定的任務(wù)目標(biāo)，從而不與教師個體溝通，沒有考慮教師個體的完成能力以及自身的特長優(yōu)勢（如某些老師擅長講授課程、某些老師擅長科研）。這使得高校教師任務(wù)過重、壓力增大，最終不利于教師隊伍的整體發(fā)展，不利于學(xué)校的整體發(fā)展。

3.溝通制度脫節(jié)。高校教師管理過程中由于認(rèn)知滯后、溝通的缺失等原因造成管理制度的脫節(jié)，涉及到溝通制度的脫節(jié)。完善的績效溝通猶如完善的績效環(huán)節(jié)，需要有制度作保障以確保其有一定的執(zhí)行環(huán)境。現(xiàn)階段各大高校明顯缺乏相應(yīng)的績效溝通制度，現(xiàn)有的績效溝通也只是績效目標(biāo)的傳達(dá)、績效目標(biāo)的完成情況，并沒有覆蓋績效管理的全過程。長此以往，高校教師對溝通默然對待，很容易出現(xiàn)績效目標(biāo)、教師成績之間不對稱的結(jié)果。

4.溝通力度薄弱。目前國內(nèi)許多高等學(xué)校年度考核只是一種教學(xué)任務(wù)的一部分，是為了使得教學(xué)工作的完整而已，沒有實質(zhì)性的目的。同時，在評估做出之后，對教師的觸動很小，對以后的工作沒什么影響，教師也不會意識到與績效目標(biāo)的差距，因此也不會有改進(jìn)的想法和意圖。

三、高校教師績效溝通的對策與措施

1.營造溝通環(huán)境。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在每一環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要的作用，績效溝通的存在影響著員工的工作熱情和態(tài)度。要使得高校教師管理真正發(fā)揮作用，高校內(nèi)部要自上而下從認(rèn)識上重視溝通，從大環(huán)境上為溝通營造一個和諧的氛圍。首先，要從領(lǐng)導(dǎo)層做起。領(lǐng)導(dǎo)者是學(xué)校的把舵人，只有領(lǐng)導(dǎo)從自身做起，把績效溝通重視起來才能為高校教師的績效溝通帶好頭樹立好榜樣。其次，績效考核部門（各院系領(lǐng)導(dǎo)、人事部門）同樣要有溝通的責(zé)任意識，做好高校教師的直接溝通對象，做好學(xué)校與教師之間的橋梁。第三，教師層面。高校教師是高校教師管理的主體對象，是溝通的另一方主體，要從認(rèn)識上重視溝通，把自己在教學(xué)科研中遇到的問題反映出來、把自己的要求講出來，使得高校的教學(xué)、科研目標(biāo)更加科學(xué)、合理，以此來構(gòu)建高校有序溝通的大環(huán)境。

2.界定溝通主體。正如企業(yè)之中績效管理中隱含的績效溝通一樣，明確了溝通主體才能奠定從上到下、從下到上溝通的基礎(chǔ)，才能找準(zhǔn)溝通的目標(biāo)，不會使得績效溝通僅存在于員工的意識當(dāng)中。高校教師管理中，溝通主體應(yīng)該界定在各院系領(lǐng)導(dǎo)和教師這兩者身上。一方面，各院系領(lǐng)導(dǎo)是教師的直接領(lǐng)導(dǎo)人，也是教學(xué)目標(biāo)和任務(wù)的直接分配人，是高校這個組織當(dāng)中與教師進(jìn)行績效溝通的一線人員。另一方面，教師是績效實施的直接負(fù)責(zé)人，績效實施的最終結(jié)果是要通過績效考核反饋給學(xué)校和教師個體，是績效考核或績效反饋的主體，在對比任務(wù)目標(biāo)與結(jié)果的過程中要找出差距，給出解釋的一方，因此教師要明確自身在績效溝通中的主體地位。

3.明確溝通制度。制度是確保一項政策順利實施的操作指南和保障，因此在高校教師溝通這件事情上同樣要有明確制度的存在。同時，為了制度的完善和可操作性，本文依據(jù)績效考核的四個階段來具體構(gòu)建高?？冃贤ㄖ贫取?/p>

績效計劃階段是明確組織績效目標(biāo)的階段。高校教師教學(xué)目標(biāo)要通過學(xué)院負(fù)責(zé)人、教學(xué)部負(fù)責(zé)人與教師共同協(xié)商溝通制定，在溝通的過程中學(xué)院負(fù)責(zé)人要學(xué)校的大目標(biāo)清楚的傳達(dá)給各位代課教師，結(jié)合學(xué)院的人力、物力、財力等資源提出本學(xué)院的發(fā)展規(guī)劃，代課教師要依據(jù)自身的專業(yè)性特點，提出相應(yīng)的建議，爭取制定一個切實可行的績效目標(biāo)。

績效實施階段是完成績效目標(biāo)的階段。在這一階段當(dāng)中，教師要按照績效目標(biāo)開展工作，并把工作中遇到的問題及時的反饋給領(lǐng)導(dǎo)，院系領(lǐng)導(dǎo)要做好及時的輔導(dǎo)和幫助。具體措施：確定學(xué)院每周教學(xué)例會，在例會當(dāng)中領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)上級精神和文件，教師匯報一周的工作情況，提出工作當(dāng)中遇到問題，通過溝通協(xié)商找到解決之策；開展學(xué)術(shù)研討例會，關(guān)注學(xué)術(shù)動態(tài)，提升學(xué)術(shù)能力；確立溝通應(yīng)急措施，遇到突發(fā)事件或緊急事件要及時溝通反饋，確保溝通效用最大化；做好特殊溝通事項的記錄，為以后同類事情作參考，也作為鼓勵教師的依據(jù)。

績效評估階段是對比績效目標(biāo)與績效結(jié)果的階段。在這一階段當(dāng)中學(xué)校要依據(jù)學(xué)科的特殊性有針對性的制定合格的評估保準(zhǔn)檢驗高校教師教學(xué)任務(wù)、科研學(xué)術(shù)的完成情況，保證各學(xué)科教師被公平的對待。通過評估的結(jié)果學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)可以很直觀的看到教師工作的成績，以期作為績效獎勵的依據(jù)工作，同時找出工作中的差距，以期為新的教學(xué)計劃的制定做參考。

績效反饋階段。在這一階段當(dāng)中，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)要把教師評估的結(jié)果反饋給教師個人，讓教師清楚自身的工作結(jié)果。一方面，教師自己很清楚在工作中面臨的環(huán)境，能具體的分析出差距的原因，另一方面，領(lǐng)導(dǎo)給了教師說話的機(jī)會，使得教師更有歸屬感。在明確差距的基礎(chǔ)上，結(jié)合過往的溝通記錄找準(zhǔn)原因，共同為解決方案建言獻(xiàn)策，為績效新計劃的制定提供一些借鑒。

4.加大溝通力度。高校教師管理中的溝通多流于形式，缺乏實質(zhì)性意義，對溝通雙方難以形成影響。因此，要加大溝通的力度，讓溝通發(fā)揮應(yīng)有的作用。加大溝通力度的具體操作方法有如下兩個方面：

（1）正式溝通。正式溝通一般包括三種形式：一是書面報告溝通。院系領(lǐng)導(dǎo)把績效目標(biāo)（教學(xué)任務(wù)、科研學(xué)術(shù)任務(wù)）以書面文字的形式確定下來，在制定書面計劃的過程中，教師要依據(jù)自身的實際情況做出書面的匯報使得計劃制定有教師的參與，同時，教師要把自己的工作情況定期做書面的匯報，以便為上級的考核工作做依據(jù)；二是面談。院系領(lǐng)導(dǎo)要重視學(xué)院的每一位教師員工，在引進(jìn)教師之初要與教師進(jìn)行一次有針對性的面談、在評估結(jié)果之后能與教師面談?wù)也罹嗾页雎坊蛘咭信c教師面談的環(huán)境，使得教師在面談過程中有自我的主動性。面談很容易增進(jìn)上級與下級之間的交流，能準(zhǔn)確的領(lǐng)悟到雙方的意愿，同時也使得教師有一種歸屬感；三是會議。在會議當(dāng)中，教師之間有一個互相了解，也能夠了解到院系的整體績效目標(biāo)以及績效完成情況，同時能夠為學(xué)院的整體目標(biāo)建言獻(xiàn)策，為院校的整體發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

（2）非正式溝通。非正式溝通是相對于正式溝通提出來的，其溝通時間比較自由、形式相對簡單、溝通方式較為多樣、地點也比較靈活等。在高校教師績效溝通當(dāng)中同樣可以采用，比如郵件聯(lián)系、上級的隨時走訪、各教師間互相聽課學(xué)習(xí)等。這種溝通時效性優(yōu)勢很強(qiáng)，尤其是面對一些突發(fā)事件時能夠使得事件及時得到控制，及時解決問題，確保教師工作的順利完成。

總之，高校教師管理如同企業(yè)當(dāng)中員工管理一樣，教學(xué)目標(biāo)、科研任務(wù)等要求要與教師進(jìn)行充分的溝通，并且有明確的溝通內(nèi)容、溝通方法，使得高校教師績效溝通工作很好地服務(wù)于高校教師的管理工作。

1.鄭曼、杜治平：《高績效溝通策略研究》，載《改革與戰(zhàn)略》，2012年第3期。

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4.劉宏秀：《績效溝通中的問題及對策》，載《企業(yè)家天地》，2011年第9期。

5.蔡玉潔：《組織績效溝通中存在的問題及改善措施》，載《人才資源開發(fā)》，2011年第4期。

6.王豐：《企業(yè)績效溝通的問題及對策研究》，載《經(jīng)濟(jì)論壇》，2011年第2期。

7.侯良平、苗舉：《企業(yè)績效管理中的績效溝通問題及相關(guān)對策》，載《人力資源管理》,2010年第10期。

8.方丹芬、施世興：《績效溝通問題分析及對策》，載《質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督研究》，2010年第4期。