● 潘泰萍

隨著國有企業(yè)改革的不斷深化和社會主義市場經濟的發(fā)展，大部分集體企業(yè)產權不清、機制不活、人員富余、市場競爭力弱等問題日益突出。在目前多元勞動用工模式下，電力集體企業(yè)內部出現(xiàn)了多種員工身份共存、分配機制多樣性及復雜而矛盾的勞動用工管理現(xiàn)狀。根據(jù)法律的規(guī)定和政策的要求，對各類職工的勞動關系進行梳理和確定，提高勞動用工的規(guī)范化管理，成為當前擺在集體企業(yè)管理者面前的一個重要問題。

一、電力集體企業(yè)的勞動用工現(xiàn)狀及用工管理存在的主要問題

目前，我國電力集體企業(yè)的勞動用工是典型的多元用工模式，即企業(yè)根據(jù)自身需要和勞動者特點建立不同形式的雇傭關系，企業(yè)中并存著各種不盡相同的福利待遇現(xiàn)象。我國電力集體企業(yè)的多種用工形式及職工的不同身份是歷史形成的，主要包括以下四種：

第一種是集體職工，主要是指上世紀七八十年代主辦企業(yè)通過集體企業(yè)提供工作崗位安置的職工。他們是當時由主辦企業(yè)安排到集體企業(yè)工作的，是與集體企業(yè)簽訂的勞動合同，屬于集體企業(yè)的長期用工。第二種是全民職工，他們是通過招工進入主辦企業(yè)工作的職工，之后被主業(yè)派到集體企業(yè)工作。他們一般是與主業(yè)簽訂勞動合同，只屬于集體企業(yè)的短期借用工。第三種是外聘人員，即集體企業(yè)自主與其簽訂勞動合同的人員，也被稱為合同制用工。第四種是勞務派遣人員，即被勞務公司派到集體企業(yè)工作的工人，他們是與勞務派遣公司簽訂勞動合同。

由于體制、編制和用工模式不同，電力集體企業(yè)內部人力資源結構極其復雜，造成體制內與體制外、編制內與編制外、長期工與臨時工等各種身份和各種用工機制共存的狀態(tài)。

在多元用工模式下，集體企業(yè)內部出現(xiàn)了多種員工身份共存、分配機制多樣性及管理分類別的復雜而矛盾的用工管理現(xiàn)狀。當前，存在如下一些主要問題：

1.全民職工傳統(tǒng)的勞動關系處理方式已經不符合法律的要求。目前，全民職工已成為電力集體企業(yè)中非常重要的一個組成部分。以國家電網為例，截至2011年，集體企業(yè)共有全民職工67682人，占集體企業(yè)全部從業(yè)人員的21%。集體企業(yè)全民職工勞動關系的傳統(tǒng)處理方式是：全民職工與主辦企業(yè)簽訂勞動合同，主辦企業(yè)再與集體企業(yè)簽訂《勞務輸出協(xié)議》。但是，在《勞動合同法》頒布實施后，這種傳統(tǒng)的做法已經不符合法律要求?！秳趧雍贤ā返谖迨邨l規(guī)定：“勞動派遣單位應當依照公司法的相關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元”；第六十六條規(guī)定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”；第六十七條規(guī)定：“用人單位不得設立勞務派遣單位或者所屬單位派遣勞動者”?！秳趧雍贤ā酚辛诉@些明確規(guī)定使得集體企業(yè)現(xiàn)在以勞務輸入的方式使用的主辦企業(yè)全民職工這種用工方式就存在很大的問題了。首先，主辦企業(yè)不是法定注冊的勞務派遣單位，不具有勞務派遣的資格；其次，勞務輸入的主辦企業(yè)全民職工在集體企業(yè)基本上從事的都是管理崗位的工作，而非“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”；最后，主辦企業(yè)支援集體企業(yè)的勞務輸入人員的使用方式實質上仍是在向本單位的所屬單位進行勞務輸出。因此，按照《勞動合同法》的規(guī)定，主辦企業(yè)向集體企業(yè)輸送大量全民職工的用工方式在《勞動合同法》生效后是不符合法律規(guī)定的。

2．集體職工特殊的勞動關系存在著隱患。集體職工是特定歷史條件下出現(xiàn)的一種用工形式。以國家電網為例，截至2011年，集體企業(yè)共有集體職工78,505人，占全部職工的24%?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，集體企業(yè)加大了勞動合同的簽訂力度，絕大部分集體職工與本集體企業(yè)簽訂了勞動合同。集體職工與集體企業(yè)形成了法律上的勞動關系后，集體企業(yè)就享有了勞動的支配權和管理權，同時也承擔了支付勞動報酬、交納社會保險和抵御勞動風險的責任。但在實踐中，由于集體職工是當時由主辦企業(yè)安排到集體企業(yè)工作的，部分集體職工的管理工作還在主辦單位，所以，集體企業(yè)對集體職工的支配權和管理權還沒有完全實現(xiàn)。如果集體職工的檔案還在主辦企業(yè)處，那么，集體企業(yè)就無法實現(xiàn)對集體職工的完全管理。所以，集體職工在碰到勞動關系當中的相關問題后，包括勞動合同的解除、經濟補償、社會保險的繳納等等，就會去找主辦單位來解決。所以，這種特殊的勞動關系既不符合法律的要求，也會給主辦企業(yè)帶來極大的法律風險和沉重的負擔。。

3．身份差異引發(fā)的待遇差距從長遠看不利于企業(yè)發(fā)展。首先是在集體企業(yè)工作的全民職工與集體企業(yè)人員之間存在待遇差距。集體企業(yè)中全民職工與集體職工分配制度及相應的收入的不同是由特定歷史條件下企業(yè)性質的不同決定的。集體企業(yè)的性質決定了其職工的收入不由國家分配，而應由集體企業(yè)自己決定分配方案，由此引致了全民職工與集體企業(yè)人員之間的待遇差距。隨著供電企業(yè)主業(yè)的快速發(fā)展，全民職工的工資和福利待遇不斷提高，遠遠超過集體企業(yè)人員的工資和福利水平。逐步加大的全民職工和集體職工的收入剪刀差，導致了一些集體職工的心態(tài)失衡及全民職工與集體企業(yè)人員之間矛盾。其次還存在集體企業(yè)正式用工和其他用工之間待遇不平等的問題。根據(jù)《勞動合同法》中“同工同酬”的相關規(guī)定，以后集體企業(yè)可能面臨其聘用的合同工要求與正式職工同工同酬的糾紛，以及集體職工要求與全民職工同工同酬的糾紛。

4．企業(yè)用工管理方式不適應市場化競爭的要求。目前，集體企業(yè)在用人、管人等方面仍受到諸多限制，市場化的人員管理機制還沒有完全建立起來。大多數(shù)集體企業(yè)在人員的招聘、解雇等方面缺乏必要的自主權，而牽涉到在集體企業(yè)工作的主業(yè)人員，問題就會更加復雜。以上情況不僅會增加集體企業(yè)各個方面的成本，而且人員“一進一出”都被卡死，集體企業(yè)也根本無法形成人員良性流動?！胺潘晒苤啤迸c“市場化競爭”是電力體制改革的兩大關鍵詞，其中國家政策導向與外部市場、競爭環(huán)境的變化不容回避和忽視。電力集體企業(yè)原先所具備的一些外部資源優(yōu)勢，無法轉變?yōu)橹С制髽I(yè)長期持續(xù)發(fā)展所需要的核心競爭能力。因此，按主業(yè)方式管理，企業(yè)性質和管理方式脫離的、不符合“市場化競爭”要求的集體企業(yè)用工管理模式，從長遠看必然面臨風險。

二、加強電力集體企業(yè)用工規(guī)范管理的對策建議

根據(jù)電力集體企業(yè)勞動用工中存在的問題，建議目前先從以下幾個方面進行規(guī)范和完善：

1．對集體企業(yè)中的原全民職工，要辦理規(guī)范的借工、借調手續(xù)。根據(jù)法律規(guī)定，全民職工與主辦企業(yè)簽訂勞動合同并被主辦企業(yè)派到集體企業(yè)工作后，他們與集體企業(yè)之間就形成了法律上的勞務關系。勞務關系與勞動關系不同，勞務關系雙方之間僅有經濟關系，而不存在管理關系。勞動者不是用人單位的成員，不受用人單位內部勞動規(guī)則約束，勞動者只要按照合同約定完成工作任務即可，另一方無權提出額外要求。在確定了全民職工與集體企業(yè)的這種勞務關系以后，就面臨如何對這種勞務關系進行規(guī)范管理的問題。按照法律，與某單位建立了勞動關系的勞動者可以以借調（借用）的形式被派到另一個單位工作，并與該單位建立勞務關系。這些人員被稱為勞務借調（借用）人員。因此，對借工、借調到集體企業(yè)的原全民職工，一定要辦理規(guī)范的借工、借調手續(xù)，集體企業(yè)與主辦企業(yè)要簽訂相應的借用合同，明確被借用人員的勞動關系、期限、待遇等。因此，對全民職工用工方式進行規(guī)范管理的關鍵就在于：對主辦企業(yè)輸入到集體企業(yè)的全民職工，要由主辦企業(yè)與集體企業(yè)簽訂規(guī)范的《勞動人員借用協(xié)議》，而非《勞務輸出協(xié)議》。

2．對集體職工和自主錄用的外聘人員，加強勞動合同的規(guī)范管理。根據(jù)《勞動合同法》的要求，集體企業(yè)與集體職工和外聘人員必須簽訂書面勞動合同，簽訂勞動合同時需要在以下幾個方面進行規(guī)范：其一，集體企業(yè)招聘勞動者，應在招聘后一個月以內與其簽訂《勞動合同》。?其二，集體企業(yè)與勞動者簽訂合同時，除了將勞動者的工作內容、勞動報酬，還可以將工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況等情況寫入《勞動合同》。其三，基于《勞動合同法》的立法宗旨是以無固定期限為常態(tài)，以固定期限為特殊的情況。集體企業(yè)在確定外聘人員的勞動合同期限時，可以參考以下做法：一是對新招聘的勞動者，在第一次簽訂勞動合同時最好簽三年，因為按照《勞動合同法》的規(guī)定，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期可以達到6個月。因此，一旦合同簽訂三年，企業(yè)可以利用6個月的試用期對勞動者進行考查。二是對于第二次簽訂勞動合同的，電力多經企業(yè)可以在合計用工年限為10年的總數(shù)范圍之內簽訂勞動合同，待第二次勞動合同期滿后再決定是否簽訂無固定期限勞動合同。三是對于特別優(yōu)秀的員工，可以直接簽訂無固定期限勞動合同。由于此類勞動合同用人單位不能隨便解除，集體企業(yè)應關注本企業(yè)勞動經律方面的規(guī)章制度，且要注意制定相關制度程序的合法性。

3．盡量避免混崗現(xiàn)象，建立統(tǒng)一規(guī)范的內部薪酬分配制度。首先，針對全民工與集體工的薪酬差距問題，要盡量避免混崗現(xiàn)象。作為有著不同職工身份“歷史遺留”問題的集體企業(yè)，很快實現(xiàn)兩種身份職工薪酬的完全統(tǒng)一并不現(xiàn)實。所以，要盡量避免混崗現(xiàn)象，做到兩種身份職工“雖然是不同的用工形式，但因崗位不同，所以拿到不同薪酬”。其次，針對勞務派遣員工與合同制員工的薪酬差距問題，企業(yè)要建立統(tǒng)一規(guī)范的內部薪酬分配制度。將勞務派遣員工與合同制員工納入同一薪酬管理與業(yè)績考核體系，按照企業(yè)的特點，綜合考慮崗位、資歷、學歷、技能和績效等因素，建立企業(yè)員工正常工資調整機制，并納入集體協(xié)商的范圍。同時，集體企業(yè)要重視改善勞務派遣員工的福利待遇，有條件的要將其納入集體協(xié)商的內容。

4．建立自我補充企業(yè)人員機制，提高企業(yè)自身管理水平。鑒于目前全民支援集體人員過多，而且許多集體企業(yè)的領導都是由全民職工擔任，集體企業(yè)自主管理水平偏低的現(xiàn)實狀況，要逐步減少集體企業(yè)中全民職工的數(shù)量，建立集體企業(yè)自我補充企業(yè)人員的機制，以不斷增加其適應市場的能力和水平。為保證集體企業(yè)管理方式的順利過渡，在加強集體企業(yè)自主管理的同時，還要強化主業(yè)對其的引導和監(jiān)督，以防止“一管就死，一放就亂”的現(xiàn)象發(fā)生。在現(xiàn)有的發(fā)展階段，企業(yè)應盡早按市場運行規(guī)則重塑經營理念，從根本上摒棄對行業(yè)保護、主業(yè)支持的依賴慣性，不斷培育、鞏固和發(fā)展參與市場競爭的核心能力，最大限度地規(guī)避電力體制改革給集體企業(yè)帶來的市場風險。

1．加強組織領導 周密安排部署 積極穩(wěn)妥地推進廠辦大集體改革——國務院國資委副主任邵寧在廠辦大集體改革工作視頻會議上的講話http://wenku.baidu.com/view/81ea8fa5f524ccbff12184f3.html

2．國務院辦公廳：《關于在全國范圍內開展廠辦大集體改革工作的指導意見(國辦發(fā)〔2011〕18 號)》。

3．國務院發(fā)展研究中心信息中心：《建設和諧社會要盡快解決國有企業(yè)內退人員問題》，載《調查研究報告》，2007年第60期。

4．供電多經企業(yè)適應體制改革規(guī)范管理運作的調研報告 http://www.haosc.cn/gwxz/ShowArticle.asp ArticleID=119767

5．張建興：《集體企業(yè)改制相關問題的探討》，載《中國集體經濟》,2007年第1期。

6．《關于加強和規(guī)范集體企業(yè)管理的意見》：國家電網,2010年7月。

7．馬亮：《鷹潭供電公司用工制度改革研究:[碩士學位論文]》，合肥工業(yè)大學,2008年 10月。

8．孫作安、吳會江、吳興偉：《用工合同比例的數(shù)學模型》，載《鞍山師范學院學報》,2005年第6期。