文│霍曉紅（山西省平遙縣畜牧中心）

2009年年底，山西省平遙縣畜牧中心通過向社會公開考試招錄了25名全額事業(yè)人員到基層獸醫(yī)站工作，歷經(jīng)2年時間，有的已調(diào)離本崗位，有的外出深造，有的兼有其他工作，也有的正利用各種關系設法調(diào)動，探究導致人員外流的原因，無外乎有以下幾個方面：基層站工作環(huán)境比較艱苦，除路途較遠以外，沒有辦公經(jīng)費，導致工作積極性不高；把進入農(nóng)村系統(tǒng)工作當做一個跳板，去行政單位就職；急功近利，部分工作人員剛參加工作待遇低，且有眼高手低的毛病。

針對如此尷尬的局面，筆者認為，應對的措施應從以下幾點著手：

一、要切實保護好現(xiàn)有人才

在工資獎金、福利待遇、工作環(huán)境、生活條件、學習深造、發(fā)展機遇等方面加大投入，既能引進外地優(yōu)秀人才，也能留住本地培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才。

要把事業(yè)留人、感情留人、適當待遇留人的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關心他們的生活。

要尊重人才成長的客觀規(guī)律，既鼓勵他們大膽探索、積極創(chuàng)新，又不單純以成敗論英雄，保護他們的創(chuàng)新熱情。

完善人才評價機制，建立和完善以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，淡化按資排輩的思想觀念，試行高職低聘、低職高聘，真正實行“評聘分開”。改變“水往低處流、人往高處走”的現(xiàn)狀。

二、加強人事制度改革的力度

形成人員能上能下、能進能出、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機制，建立新的激勵收入分配制度。在推行事業(yè)單位全員聘用制和領導聘任制的基礎上，探索事業(yè)單位工作人員考核、獎懲、激勵等相配套的政策措施。

建立和推行崗位設置管理制度。合理設置專業(yè)技術崗位，明確崗位職責、任職條件和聘任期限、競聘上崗、擇優(yōu)聘用，逐步實現(xiàn)專業(yè)技術職務的聘任和崗位聘用的統(tǒng)一，讓優(yōu)秀人才有用武之地。事業(yè)單位的收入分配制度，要根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，實行按崗定酬，按任務定酬，按實績定酬的分配辦法，將職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益直接掛鉤。積極推行按技術、管理等主要要素來分配的試點，逐步形成重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。

三、扭轉(zhuǎn)人才觀念比較淡薄的觀念

人才工作的氛圍不濃，人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會所接受。一些單位對人才重視還僅停留在口頭上，在人才的使用上，隨意性也比較大，還不能為人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和條件，導致“英雄無用武之地”；有的單位對人才關心不夠，幫助解決實際困難的少。

應進一步完善人才獎勵政策，堅持評選專業(yè)技術拔尖人才制度，提升經(jīng)濟生活待遇，并且提高專業(yè)技術人才的社會政治地位，做好專業(yè)技術人才的教育培養(yǎng)工作，優(yōu)先吸收他們中的先進分子加入黨組織；在黨代會、人大代表和政協(xié)委員中，適當提高專業(yè)技術人才的比例。

四、加強人才自我素質(zhì)提高意識

計劃經(jīng)濟的影響還未完全根除，人才對單位、組織的依賴性較高，自我學習、自我培訓和自我提高的主動性不夠，導致素質(zhì)和能力提高不快，不能適應當今經(jīng)濟和社會發(fā)展的要求。需多提供一些學習深造、發(fā)展機遇等方面的投入，應對社會發(fā)展的需要。