常亞萍，江春光，齊 威，呂力瑯，李俊峰

（1.云南省第二人民醫(yī)院，云南 昆明 650021；2.天津市疾病預(yù)防控制中心，天津 300011；3.復(fù)旦大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院，上海 200032）

在眾多的影響組織內(nèi)員工工作行為和態(tài)度的因素中，薪酬滿意度是一個(gè)非常重要的變量。在20世紀(jì)80年代以前，西方學(xué)者主要依據(jù)薪酬水平單一維度來(lái)計(jì)量組織員工總體薪酬滿意度。然而，1985年 Heneman和Schwab開(kāi)發(fā)編制了用以測(cè)量總體薪酬滿意度，即4類(lèi)相互獨(dú)立維度的滿意感的量表[1～2]。目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為組織員工薪酬滿意度是個(gè)多維的概念，即個(gè)體對(duì)薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合[3]。公立醫(yī)院的內(nèi)部分配制度改革是近年來(lái)廣泛研究及探討的領(lǐng)域，但其是否起到激勵(lì)員工的效果，需要了解員工對(duì)薪酬滿意度方面的評(píng)價(jià)。本研究旨在通過(guò)問(wèn)卷，調(diào)查一家省級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬滿意度及其影響因素，對(duì)如何提高薪酬滿意度進(jìn)行探討。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

云南省第二人民醫(yī)院有正式職工1121名，問(wèn)卷調(diào)查時(shí)間為7 d。因各種原因在醫(yī)院外進(jìn)行半年及以上學(xué)習(xí)、進(jìn)修、下鄉(xiāng)、出國(guó)學(xué)習(xí)或探親，以及病休的有70人。調(diào)查執(zhí)行時(shí)因病事假、產(chǎn)假、公休、補(bǔ)休及短期學(xué)習(xí)培訓(xùn)的有93人。實(shí)際可以接受調(diào)查的樣本量為958人。我們使用方便抽樣法在研究對(duì)象中進(jìn)行抽樣，共發(fā)放問(wèn)卷230份，收回有效問(wèn)卷228份，有效問(wèn)卷回收率99.13%。

1.2 研究方法

自擬《薪酬滿意度問(wèn)卷》的設(shè)計(jì)是在閱讀相關(guān)文獻(xiàn)并與同行專(zhuān)家進(jìn)行訪談的基礎(chǔ)上確定各項(xiàng)變量，請(qǐng)部分員工預(yù)填問(wèn)卷，經(jīng)修改后定稿。調(diào)查內(nèi)容包括：個(gè)人基本信息，薪酬滿意度，以及工作忠誠(chéng)度。其中，對(duì)薪酬滿意度調(diào)查的是研究對(duì)象對(duì)薪酬水平、分配制度的滿意程度，具體設(shè)置了12個(gè)題目：對(duì)目前薪酬水平的總體感受，對(duì)自己薪酬與職稱(chēng)、崗位的相稱(chēng)性感受，對(duì)自己努力付出與薪酬回報(bào)二者公平性的感受，院內(nèi)比較，院外比較，對(duì)目前薪酬分配制度科學(xué)性、公正性和公平性的評(píng)價(jià)，對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬層級(jí)差別合理性的感受，在本院工作以來(lái)對(duì)所獲漲幅工資的感受，對(duì)醫(yī)院發(fā)展（利潤(rùn)增長(zhǎng)）與員工薪酬增長(zhǎng)之關(guān)系的感受，目前醫(yī)院薪酬制度對(duì)人才吸引性和對(duì)員工激勵(lì)性的評(píng)價(jià)。

滿意度的衡量采用李克特5點(diǎn)量表，即從?非常不滿意?、?不滿意?、?一般（或不確定）?、?滿意?到?非常滿意?，數(shù)據(jù)分析時(shí)分別賦1、2、3、4、5分。為了盡可能采集到客觀的數(shù)據(jù)，問(wèn)卷由課題組成員在工作場(chǎng)所發(fā)放給個(gè)別或多個(gè)調(diào)查對(duì)象，在介紹調(diào)查目的及填寫(xiě)方法后，由被調(diào)查者自行匿名填寫(xiě)，填寫(xiě)完畢后裝入收集紙袋，無(wú)序排列。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

使用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)軟件由不同人員對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行雙錄入及結(jié)果的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。首先，我們對(duì)薪酬滿意度各計(jì)量尺度進(jìn)行了可信度分析。各變量 Cronbach’s Alpha系數(shù)均在0.93以上，表明問(wèn)卷結(jié)果有很好的內(nèi)部一致性。其次，以P＜0.05作為檢驗(yàn)水準(zhǔn)，將12個(gè)題目評(píng)分逐一采用t檢驗(yàn)比較均值的方法來(lái)與個(gè)人特征和工作忠誠(chéng)度進(jìn)行檢驗(yàn)。

2 結(jié)果及分析

2.1 基本情況

此次研究的228名調(diào)查對(duì)象中，30.3%為男性，69.7%為女性。年齡：25歲及以下者占 8.3%；26～35歲者占39.5%；36～45歲者占28.5%；46～55歲者占21.9%；55歲以上者占1.8%?；榉瘢阂鸦檎?86人（占81.6%）。學(xué)歷：研究生及以上占15.8%；大學(xué)本科占57.5%；大學(xué)專(zhuān)科占21.1%；中專(zhuān)及以下占5.7%為。職稱(chēng)：高職占23.2%；中職占32.5%；初職占44.3%。被調(diào)查者中，擔(dān)任職務(wù)的有65人（占28.5%）。工作年限：2 a及以下者占6.6%；3～5 a者占15.4%；6～10 a者占13.2%；11～20 a者占35.5%；20 a以上者占 29.4%。工作崗位：醫(yī)療、醫(yī)技、藥劑（統(tǒng)稱(chēng)醫(yī)）崗位占55.3%；護(hù)理崗位的占27.2%；行政管理崗位的占16.3%；工勤崗位的占1.3%。調(diào)查樣本的特征分布與醫(yī)院全體員工的實(shí)際分布情況大多一致，樣本的代表性較好。

自答月均收入：2000元及以下占19.3%、2001～4000元占64.9%、4001～6000元占14.0%、6001～8000元占1.8%，無(wú)人選擇月收入超過(guò)8000元這一選項(xiàng)。

2.2 對(duì)當(dāng)前工作的心理忠誠(chéng)度

對(duì)于?假如重新選擇，我是否還是會(huì)選擇現(xiàn)在這個(gè)工作?的，39.5%的被調(diào)查者回答?是?、27.2%者回答?不知道?、33.3%者回答?否?。

2.3 對(duì)當(dāng)前薪酬的滿意度調(diào)查

評(píng)分最高的變量是?認(rèn)為醫(yī)院發(fā)展中利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)也體現(xiàn)在員工的薪酬增長(zhǎng)上?，為（2.63±1.10） 分。評(píng)分最低的變量有兩個(gè)，分別為?和其他同等醫(yī)院相比，對(duì)本院薪酬的滿意度?（1.91±0.87） 分，和?目前醫(yī)院薪酬制度對(duì)人才的吸引性?（1.91±0.84） 分（詳見(jiàn)表1）。

表1 薪酬滿意度各變量分值情況

2.4 薪酬滿意度的相關(guān)因素

以個(gè)人基本特征各變量和忠誠(chéng)度作為自變量，薪酬滿意度各條目作為因變量，在SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)軟件中使用t檢驗(yàn)進(jìn)行組間均值比較。調(diào)查對(duì)象對(duì)薪酬滿意度各方面的評(píng)分，男性多高于女性，未婚者多高于已婚者，學(xué)歷較高者多高于學(xué)歷較低者，初、高級(jí)職稱(chēng)者多高于中級(jí)職稱(chēng)者，擔(dān)任有中層及以上職務(wù)者多高于沒(méi)有職務(wù)者，護(hù)理崗位工作者的評(píng)分多低于其它崗位。但以上因素除了個(gè)別幾個(gè)題目之外，其對(duì)滿意度各題的評(píng)分均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。對(duì)薪酬滿意度有統(tǒng)計(jì)學(xué)影響的相關(guān)因素有三個(gè)：工作年限、月均收入水平和忠誠(chéng)度。調(diào)查問(wèn)卷中工作年限選項(xiàng)設(shè)計(jì)為2 a及以下、3～5 a、6～10 a、11～20 a、21 a及以上，工作年限5 a及以下者對(duì)薪酬滿意度各方面的評(píng)分均高于工作年限5 a以上者；并且隨著工作年限增長(zhǎng)，滿意度降低。調(diào)查問(wèn)卷中月均總收入選項(xiàng)設(shè)計(jì)為2000元及以下、2001～4000元、4001～6000元、6001～8000元、8000元以上，月均收入為4000元以上者對(duì)薪酬滿意度的評(píng)分多數(shù)方面顯著高于月均收入4000元及以下者；并且收入越高的，滿意度越高。?假如重新選擇，我是否還是會(huì)選擇現(xiàn)在這個(gè)工作?調(diào)查的是對(duì)當(dāng)前工作的心理忠誠(chéng)度，選擇?是?的被調(diào)查者對(duì)于薪酬滿意度各方面的評(píng)分高于選擇?不知道?者，后者的評(píng)分又高于選擇?否?者，組間比較P＜0.05，顯示忠誠(chéng)度越高的，滿意度越高（詳見(jiàn)表2）。

3 建議

3.1 提高實(shí)際薪酬水平解決外部公平性問(wèn)題

我國(guó)公立醫(yī)院屬于政府差額補(bǔ)助的事業(yè)單位，兼有政府機(jī)構(gòu)和市場(chǎng)企業(yè)兩種組織屬性。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變以及城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度的改革，醫(yī)院不可避免地要應(yīng)對(duì)更大范圍、更加激烈的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)[4]。本研究中，滿意度最低的兩題為院外比較和薪酬吸引性，最高的是?醫(yī)院發(fā)展與薪酬增長(zhǎng)關(guān)系之評(píng)價(jià)?。

表2 薪酬滿意度各變量相關(guān)因素

其次，對(duì)院內(nèi)分配制度的公正性、科學(xué)性，與院內(nèi)相同職位同事間的比較，薪酬層級(jí)差別的合理性的滿意度也比較高。表明員工對(duì)醫(yī)院的薪酬分配制度是比較滿意的，感受較為不滿意的主要體現(xiàn)在外部公平性的問(wèn)題，以及對(duì)醫(yī)務(wù)工作這一行業(yè)本身的報(bào)酬公平性感到不滿意。

公立醫(yī)院必須研究自身生存和發(fā)展的空間，實(shí)施積極有效的經(jīng)營(yíng)策略，通過(guò)提高診療水平、加大宣傳力度，吸引更多患者到醫(yī)院就診，提高業(yè)務(wù)收入水平。本研究的結(jié)果也證實(shí)了提高員工實(shí)際薪酬水平的重要性：月收入四千元以上的受調(diào)查者對(duì)薪酬水平的總體滿意度高于其他組，其對(duì)薪酬的各相關(guān)因素也顯示出更高的滿意度。需要說(shuō)明的是，根據(jù)主管部門(mén)的布置，醫(yī)院于調(diào)查過(guò)后的2～4個(gè)月之間實(shí)施了績(jī)效工資改革，員工的收入有所提高，人月均漲幅1500元。若用相同調(diào)查問(wèn)卷再次進(jìn)行調(diào)查，所得結(jié)果與本次調(diào)查進(jìn)行對(duì)比，將更有意義。

3.2 通過(guò)有效的內(nèi)部分配制度改革提高員工薪酬滿意度

從2002年開(kāi)始，醫(yī)院依據(jù)?發(fā)展優(yōu)先、注重效率、制度約束?這三項(xiàng)基本原則，進(jìn)行了內(nèi)部分配制度改革。實(shí)施以績(jī)效考核為依據(jù)的獎(jiǎng)勵(lì)分配原則，醫(yī)院實(shí)行院科二級(jí)分配，根據(jù)工作效率、資源利用情況、技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值等要素，合理設(shè)置工作崗位，達(dá)到使員工勞動(dòng)價(jià)值得到體現(xiàn)的目的，激勵(lì)員工貢獻(xiàn)自己的聰明才智。本研究中，被調(diào)查者對(duì)院內(nèi)分配機(jī)制相關(guān)題目的滿意程度較高，也證明了醫(yī)院內(nèi)部分配制度改革的有效性。

3.3 通過(guò)宣傳和教育，引導(dǎo)員工的價(jià)值觀

工作年限越長(zhǎng)的員工，一般職稱(chēng)、收入水平也越高，但滿意度卻低。這反映了薪酬滿意程度并不是單純的客觀上收入的一個(gè)比較，而是主觀的一種判斷和感受，其影響因素十分復(fù)雜，不單是個(gè)人對(duì)自己在工作上投入和產(chǎn)出的心理評(píng)判是否感覺(jué)公平的問(wèn)題，另外個(gè)人的人生觀、社會(huì)價(jià)值觀對(duì)薪酬滿意度也產(chǎn)生很大的影響[5]。另外，忠誠(chéng)度越高者滿意度也越高，二者高度相關(guān)。這是因?yàn)樵谥袊?guó)文化里一直有著君子重義輕利的價(jià)值取向，并不是所有的人都只單純地追求最大的工資、福利的回報(bào)[6]。我院?jiǎn)T工 57%為大學(xué)本科及以上學(xué)歷，94%有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，屬于典型的以?知識(shí)型員工?為主的組織。其共同的特點(diǎn)是：自我認(rèn)同感很強(qiáng)，大部分人都積極要求進(jìn)步，如果自己的工作一直沒(méi)有得到激勵(lì)，就意味著自己存在的價(jià)值受到忽視，導(dǎo)致滿意度降低[7]?？赏ㄟ^(guò)黨委、團(tuán)委、人事科、醫(yī)務(wù)部和護(hù)理部開(kāi)展評(píng)優(yōu)創(chuàng)優(yōu)、無(wú)私先進(jìn)事跡的宣傳教育，給予員工多種形式的激勵(lì)，激發(fā)個(gè)人對(duì)醫(yī)務(wù)工作本身的成就感。

3.4 整體薪酬的嘗試

薪酬的組成不僅包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬（外部報(bào)酬），還包括個(gè)人事業(yè)、情感回報(bào)、特殊需要等非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬（內(nèi)部報(bào)酬）。整體薪酬關(guān)注的另一個(gè)核心是，強(qiáng)調(diào)員工在參與薪酬管理中的主導(dǎo)地位[8]。

處于不同性別、年齡、事業(yè)發(fā)展階段的員工的需要也不盡相同，員工動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性決定了建立有效激勵(lì)機(jī)制的復(fù)雜性。管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施[9～10]。具體來(lái)講，可以通過(guò)基本工資、合理休假制度、改善工作條件等措施來(lái)滿足員工基本的生理方面需要；通過(guò)穩(wěn)定的工作、讓員工擔(dān)當(dāng)適合自己的工作、發(fā)生醫(yī)患糾紛時(shí)給予保護(hù)和支持來(lái)滿足員工安全與保障方面的需要；通過(guò)創(chuàng)造和諧的同事相處氛圍、提供特殊幫助來(lái)滿足員工歸屬與愛(ài)的需要；通過(guò)職工參與、政務(wù)公開(kāi)，獎(jiǎng)勵(lì)、承認(rèn)等激勵(lì)措施滿足員工尊重的需要；以及通過(guò)提供富有挑戰(zhàn)性的工作、提供豐富培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、幫助員工發(fā)揮潛能，給予晉升機(jī)會(huì)等措施來(lái)滿足員工追求成長(zhǎng)、獲得成就的自我實(shí)現(xiàn)的需要。只有在管理活動(dòng)中靈活掌握、科學(xué)運(yùn)用，不斷發(fā)展，有所突破，才能真正做到使職工忠誠(chéng)、持之以恒地努力工作，從而發(fā)揮醫(yī)院各項(xiàng)工作的最大有效性。

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