摘要：本文分析了競爭性干部選拔機(jī)制的特點(diǎn)和在實(shí)際運(yùn)行過程中出現(xiàn)的問題，并提出利用引入人才測評、加強(qiáng)崗位能力模型建設(shè)、采取競聘與民主推薦相結(jié)合等方法來確保競爭性干部選拔機(jī)制的公正和公平。

關(guān)鍵詞：競爭性干部選拔；人才測評；能力模型

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0020-01

《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和《公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作暫行規(guī)定》相繼出臺后，競爭性干部選拔機(jī)制在國有企業(yè)中得以逐步推廣和應(yīng)用。作為干部人事制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，競爭性干部選拔機(jī)制打破了以往的干部任用理念和任用方式。

一、與傳統(tǒng)的干部選拔機(jī)制相比，競爭性干部選拔機(jī)制有以下幾個特點(diǎn)

（一）增強(qiáng)了干部選拔的透明度

競爭性干部選拔機(jī)制以“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”為原則。凡符合崗位說明書中任職資格要求的員工均可參加公開競聘，干部選拔工作從“伯樂相馬”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百悎龈傫R”。“公開招聘、資格預(yù)審、競聘演講和答辯、評委評分、結(jié)果公示或公告”這一選拔流程被員工譽(yù)為“陽光流程”。它有效保證了干部選拔過程的公開、公正和公平，極大地增強(qiáng)了干部選拔工作的透明度，營造了風(fēng)清氣正的選人用人環(huán)境，從機(jī)制上避免了“暗箱操作”的可能性。

(二)拓寬人才選拔的視野

傳統(tǒng)“伯樂相馬”式干部選拔機(jī)制的最大缺陷就是人才選拔視野的狹窄，與領(lǐng)導(dǎo)親近人員容易被提拔，而在基層工作、鮮有機(jī)會與領(lǐng)導(dǎo)接觸的員工則容易被忽視。而執(zhí)行公開競聘選拔則打破了這一局限，凡符合條件的員工均有機(jī)會展露才華，真正有才能并善于抓住機(jī)會的員工必然會充分利用機(jī)會展現(xiàn)自己，將自己推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的視野，從根本上解決了傳統(tǒng)干部選拔機(jī)制的用人視野不夠?qū)?、難以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的困擾。

（三）有利于改善干部隊伍結(jié)構(gòu)

競爭性干部選拔機(jī)制首先優(yōu)化了干部隊伍的知識結(jié)構(gòu)。通過競聘演講和答辯，競聘人的專業(yè)知識水平和工作能力等得以展現(xiàn)和比較，這樣就會把專業(yè)水平高、研究或管理能力強(qiáng)的人員充實(shí)進(jìn)入干部隊伍，也讓那些能力平平的“老資歷”心服口服；其次，優(yōu)化了干部隊伍的年齡結(jié)構(gòu)。競爭性選拔機(jī)制會將一些優(yōu)秀年輕員工吸收進(jìn)入干部隊伍，保持整個干部隊伍在年齡上的梯次，增加干部隊伍的生機(jī)和活力。

（四）為員工提供了展示才華的平臺

競爭性選拔機(jī)制在員工中發(fā)揮了良好的導(dǎo)向作用和激勵效應(yīng)，讓廣大員工普遍認(rèn)識到公開選拔是鍛煉自我、提高自我、完善自我的難得機(jī)遇，有利于調(diào)動員工積極性，激發(fā)廣大員工的學(xué)習(xí)熱情和工作熱情，在公司內(nèi)部營造良好的進(jìn)取氛圍。

二、然而，競爭性選拔機(jī)制作為一項(xiàng)新制度，在實(shí)際運(yùn)行過程中也暴露出了許多問題

（一）出現(xiàn)片面的“以分定人”的現(xiàn)象

競聘演講答辯確實(shí)能在一定程度上反映競聘者的表達(dá)能力、思維能力、計劃能力和溝通能力。然而，競聘演講答辯也有其局限性，它難以對競聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行全面測評。競聘者對本企業(yè)的忠誠度如何？競聘者的執(zhí)行力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、親和力及服務(wù)意識等等綜合素質(zhì)能力都無法從競聘演講答辯中得到測評。

（二）出現(xiàn)“隱性臺階”

競聘答辯前有一關(guān)稱為“資格預(yù)審”，即人力資源部對照崗位說明中的任職資格要求對競聘者進(jìn)行審查，通常包括學(xué)歷要求、工作經(jīng)歷、職稱、政治面貌等。這些任職資格要求通常情況下是統(tǒng)一的，是人力資源部會同用人部門在設(shè)置崗位時設(shè)定的。然而，在運(yùn)行過程中，有因人定標(biāo)準(zhǔn)劃條件的現(xiàn)象出現(xiàn)。一種是因人降低標(biāo)準(zhǔn)，如崗位說明中的年限要求較長，而因有意向錄用的人員的工作年限不夠，因此降低年限要求；另一種是因人設(shè)條件，如臨時增加職稱要求或工作經(jīng)歷要求，排除可能的競爭對手。這些“隱性臺階”的設(shè)定破壞了競爭性選拔機(jī)制的公平性。

（三）出現(xiàn)評委不公正影響最終結(jié)果

作為公開競聘答辯的關(guān)鍵人物，評委是否能公正和公平進(jìn)行評分，對于最終結(jié)果有著直接影響。如某個評委對其中一名競聘者有著較大的傾向性意見，并刻意壓低其它競聘者的評分，而評分結(jié)果只是取簡單的平均分，則最終結(jié)果可能只反映了這個評委的意見。在實(shí)際運(yùn)行競爭性選拔機(jī)制時，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題是確保競爭性選拔機(jī)制真正成為“陽光機(jī)制”的要點(diǎn)所在。出現(xiàn)片面的“以分定人”的現(xiàn)象就需要加入其它測評和考核手段，如依據(jù)能力模型引入人才測評工具、高層次管理人員競聘答辯前引入民主推薦程序、加強(qiáng)日常績效考核和崗位試用期滿考核等。在人才測評過程中，需要注意測評的重點(diǎn)與該崗位的能力模型相結(jié)合。例如招聘1名行政管理人員，該崗位負(fù)責(zé)處理大量的日常行政工作，要求上崗人員有較好的耐心，親和力強(qiáng)，人才測評時就需要把握這兩個重點(diǎn)，如果測評結(jié)果表明，應(yīng)聘者個性較強(qiáng)、辦事急躁則不適合這個崗位。如競聘者是公司內(nèi)部人員，則可參考本人以住的績效考核情況，并在一定范圍內(nèi)進(jìn)行訪談，了解本人的日常工作表現(xiàn)和性格特點(diǎn)。對于高層次管理人員，可在競聘者引入民主推薦程序，只有達(dá)到一定人數(shù)推薦的人員方可參加公開競聘。消除“隱性臺階”有兩個關(guān)鍵點(diǎn)，一是完善崗位能力模型，加強(qiáng)崗位說明書的動態(tài)管理，二是人力資源部需要嚴(yán)把“政策關(guān)”。對于崗位說明書中的任職資格部分需要有統(tǒng)一的要求，并根據(jù)實(shí)際工作情況進(jìn)行及時更新。如在招聘過程中，確實(shí)因人員難以招聘到位，需要放低任職資格，則應(yīng)進(jìn)行第二次招聘，即以修改后的崗位說明書為依據(jù)重新公開招聘，確保有相同資質(zhì)的人員均有參與競聘的機(jī)會。既然評委的不公正評分將直接影響最終結(jié)果，因此，評委的選擇是人力資源部在組織競聘答辯時需要慎重考慮的。當(dāng)然，除了把好“評委選擇關(guān)”的同時，也可以對最終評分的取值方法進(jìn)行研究?？梢酝ㄟ^去掉最高分和最低分，或進(jìn)行加權(quán)平均等方法，弱化不合理的評分對最終評分的影響?！叭瞬排d企”發(fā)展戰(zhàn)略要貫徹落實(shí)到人力資源工作的各個環(huán)節(jié)，首當(dāng)其沖的是干部選拔環(huán)節(jié)。競爭性干部選拔機(jī)制只有在運(yùn)行過程中不斷完善、不斷創(chuàng)新，才能真正體現(xiàn)公開、公平和公正的原則，才能發(fā)揮強(qiáng)大的激勵和引領(lǐng)作用，點(diǎn)燃廣大員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，也只有這樣，企業(yè)才能保持旺盛的生命力和戰(zhàn)斗力。

作者單位：東海石油管理局

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