摘要：管理學理論認為懂得對員工進行針對性管理才能贏得員工，“激勵與約束機制對高校教師的激勵作用”一文對高校教師的特殊性質(zhì)進行了分析，針對性強，符合管理學理論，這樣給出的激勵措施必定是有效的，文章分析細致到位，值得肯定。

關鍵詞：員工；有效管理；針對性

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0266-01

田光與劉彥平在河北學刊2011年第3期發(fā)表的論文“激勵與約束機制對高校教師的激勵作用”對高校教師的特殊性質(zhì)進行了分析，針對性強，符合管理學理論，這樣給出的激勵措施必定是有效的。

管理學理論認為懂得對員工進行針對性管理才能贏得員工，創(chuàng)造良好的工作氛圍，“女為悅己者容，士為知己者死”，員工盼望被了解被理解被尊重被重用，從“自我認識能力”和“自我管理能力”的組合上，可以把員工分為自我認識能力強、自我管理能力高，自我認識能力差、自我管理能力低，自我認識能力強、自我管理能力低，自我認識能力差、自我管理能力高四種類型的員工，他們分別需要不同的管理思路。

從高校教師積極性特點看，他們的自我認識能力強、自我管理能力高，屬于人力資本、自尊心強，這就要求正面的激勵。田光與劉彥平文認為激勵機制主要是通過滿足組織成員的需要來調(diào)動其積極性，以實現(xiàn)組織整體目標的一攬子規(guī)定及其相互關系，激勵機制認可集體主義人格、以員工為中心、組織內(nèi)部實行非市場化運作，它達成整體目標的效果靠的是員工的自愿，而非壓迫，它能夠產(chǎn)生效果根源于激發(fā)了員工的內(nèi)在動力，員工具有實現(xiàn)自身價值的需要，所以采取忠于組織的態(tài)度。激勵機制的利弊與競爭機制的利弊正相反，它借助尊嚴、自主和成就的感覺，能夠在精神和行動的統(tǒng)一中完成工作；激勵機制往往是首先滿足個人需要，客觀上促成整體目標，這樣一些員工領酬而勞，激勵機制的作用得以發(fā)揮，而另一些員工酬而不勞，便有可能使激勵機制落空。高校教師注重物質(zhì)獎勵，更加看重榮譽，機制的效果要以是否提高教學質(zhì)量為評價標準，手段應不時進行調(diào)整，以避免重復刺激給人帶來的心理疲勞，也是對教師創(chuàng)新性特點的順應。

高校教師也難免消極的一面，表現(xiàn)為自我認識能力差、自我管理能力低，自我認識能力強、自我管理能力低，自我認識能力差、自我管理能力高，具體講有經(jīng)濟人表現(xiàn)，或多或少地追求少投入多產(chǎn)出，對此就要引進競爭機制，督促其奮發(fā)進取。教師作為人力資本，具有“資本”牟利的特點，資本的主體是經(jīng)濟人，重視私利、精于計算，非向其施加壓力不足以化解其謀取私利的動機和行為，而教師之間的上崗競爭就是化解其私有消息的有力手段，田光與劉彥平文認為競爭機制實質(zhì)上是制造比較壓力來實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，給組織成員施以緊迫感從而實現(xiàn)目標的一攬子規(guī)定及其相互關系，競爭機制認可個人主義假定，認為個體是追求一己之利的。不同理論中的人格假設各種各樣，如法學假設人是“惡人”，不允許以善良的名義損害他人利益，如無因管理的規(guī)定、禁止安樂死的規(guī)定等等，馬克思經(jīng)濟學的“生產(chǎn)關系人”，認為現(xiàn)實中不存在完全獨立的人，每個人生而處于某種社會關系中，其言行處處烙有其特定關系的印記，西方經(jīng)濟學的經(jīng)濟人讓原子式的自私自利的個體在完成組織目標的過程中展開競爭，誰能夠?qū)M織目標做出更大貢獻，誰就可以得到更多的個人利益。競爭機制直接看到的是工作需要，而不是成員需要，競爭機制要實現(xiàn)的直接就是整體目標，它在一體化組織的內(nèi)部模擬市場經(jīng)濟運作，貫徹價值由社會必要勞動時間決定和等價交換原則，獨立自主的市場經(jīng)營者自己承擔盈虧，但在一個組織內(nèi)部，單個員工實際上并不是完全獨立的市場主體，他承擔的風險也很有限，真正面對市場的是整個組織，因此僅僅是模仿市場運作，不過畢竟彼此競爭，因而帶有市場運作的性質(zhì)。競爭機制之所以產(chǎn)生效果，原因在于：通過調(diào)動私利追求來間接實現(xiàn)組織利益。個人直接追求的是其私人利益，而實現(xiàn)個人利益的競爭一開始就是圍繞組織目標進行設計的，所以同時也就間接實現(xiàn)了集體目標，經(jīng)濟人假設的教師最直接在乎的是個人收益，如果他授課質(zhì)量高，收益也就高，這樣就間接客觀地完成了學校培養(yǎng)高質(zhì)量人才、增進學校社會聲譽等的辦學目標。競爭機制的局限性是讓員工覺得組織與他對立，容易產(chǎn)生一定的抵抗心理，對自尊敏感的教師加強管理，帶來的可能不是工作效率，而是效率的降低，教師作為知識勞動者，其個人的教學私有信息難以化解，所以內(nèi)心的失衡將引起消極怠工，這是競爭機制設計要極力避免的；它的突出優(yōu)點是直接針對集體目標進行設計，有利于集體目標的實現(xiàn)。

激勵機制和競爭機制各有利弊，所以實踐中的最高策略是把兩者結合起來，結合起來的基礎在于兩者都看到了集體成員與集體利益的差異性，激勵和競爭機制的目標也是統(tǒng)一的，都是為了整個集體的利益，同時它們分別偏重于引導和施加壓力，而人們恰恰既需要動力，也需要壓力。兩者在實踐中的地位要進行動態(tài)調(diào)整，依據(jù)形勢的變化而主次交替。

總之，“激勵與約束機制對高校教師的激勵作用”一文緊扣高校教師特點，分析細致到位，值得肯定。

作者單位：河北師范大學商學院

作者簡介：王秀玲（1965），女，河北人，河北師范大學商學院經(jīng)濟學教授，研究方向：政治經(jīng)濟學